Шаблоны документов по оценке персонала

В целях повышения эффективности поиска и оценки персонала в компании, выявления наиболее слабых мест в системе рекрутинга - независимым экспертом проводится аудит рекрутинговых процессов или аудит системы подбора персонала. По итогам аудита системы подбора персонала выдается заключение - отчет, в ходе которого определяется: оптимальность системы подбора; узкие места в технологиях поиска и ценки; эффективность взаимодействия рекрутеров

Существуют компании,которые имеею собственные,разработанные с учетом фирменной специфики бланки оценки кандидата. В данном случае бланк относится к менеджерам по продажам мебели, дверей и сопутсвующих товаров. Производство в России. Есть хорошая корпоративная культура, вплоть до фирменной спец.одежды. Менеждеры - продавцы шоу-рума. Здесь публикую в письменном формате, поскольку размер моей таблицы не проходит на выпуск. Кому будет нужно, пишите в личку, отп

Данный опросник является мини-вариантом ежегодного исследования вовлеченности персонала. Его удобно использовать каждый триместр для контроля вовлеченности персонала внутри коллектива. Данный опросник подходит для международных компаний, т.к. исследует также взаимодействие внутри глобальной команды. Исследование вовлеченности персонала проводится по нескольким кластерам: удовлетворенность условиями работы, непосредственым начальником, взаимодействием в команде, уровнем осведомленности,

Предлагаю шаблон чек-листа для оценки навыков менеджера по продажам и качества работы менеджера активных продаж. Чек-лист — надежный и действенный способ проверить, как сотрудник отрабатывает стандарты. Данный чек-лист можно использовать для оценки качества переговоров с клиентом. Вы сможете легко проанализировать действия сотрудника по установленным критериям, определите ошибки и необходимые зоны роста.

Делюсь с вами рабочими материалами, которые я разрабатывала для одного из клиентов - это модель управленческих компетенций. Согласно условиям договоров, которые я заключаю с заказчиками, я не имею права распространять созданные материалы в течение трех лет. На данный момент времени три года истекло, и я размещаю данный материал для общего доступа.

Данный бланк для оценки личных качеств кандидата подойдет тем, кто пытается найти баланс между оценкой по компетенциям и оценкой кандидата по личным качествам. Ведь не во всех проектах, ключевую роль играют компетенции. Зачастую в однотипных отделах с одинаковыми требованиями к компетенциям некоторые сотрудники могут быть эффективны, а другие не раскрывают свой потенциал. Мы считаем, что у каждого подразделе

Хороший инструмент для сопровождения профессионального развития менеджеров по продажам. Позволяет оценивать актуальные навыки и планировать дальнейшее обучение. Памятка поможет руководителю отдела продаж осмысленно проводить обучение, ориентируясь на поведенческие индикаторы специалиста, оценивать рост профессиональных умений, выявлять сотрудников, которые прекратили развитваться. Бизнес-тренерам и специалистам по обучению памятка может стать хорошим ориентиром для создания программы развития

Данный пример Положения о комплексной оценке сотрудников рекомендован для сотрудников отделов, которые в своей работе непосредственно общаются с клиентами. Стандартами оценки персонала согласно данному документу считаются навык работы в 1С и применение стандартов отчётности. Статья рекомендована для компаний стремящихся развивать своих сотрудников и готовых к продвижению персонала по карьерным лестницам до Ведущих специалистов. К положению рекомендовано добавить Приложения адаптированные под

Считается, что стандартизировать оценку навыков продаж на холодных звонках невозможно, ну или очень трудно. Существует иллюзия непредсказуемости хода разговора: все зависит от ситуации, клиента, индивидуального стиля менеджера. На самом деле стандарт работы менеджеров на холодных звонках существует и никак не противоречит всем вышеперечисленным факторам. Регулярный контроль и оценка эффективности холодных звонков помогает: Повыси

Шаблон "Отчет о стажировке сотрудника в рамках программы стажировки" необходим для оценки результатов и итогов стажировки. Отчет является важным инструментом для оценки эффективности стажировки как со стороны работодателя, так и со стороны стажера. Он позволяет объективно оценить результаты работы, выявить сильные и слабые стороны, а также планировать дальнейшее профессиональное развитие стажера

Представляю Вашему вниманию структурированное интервью, которое позволяет объективно оценить 3 компетенции:- Профессиональная активность- Хозяйское отношение к бизнесу - Умение работать в команде.Данное интервью разарботано для оценки компетенций линейного персонала (складские работники, торговые представители, рабочие)

Описать стандарт работы менеджеров, принимающих входящие звонки в компанию крайне важно. Сотрудникам часто кажется, что эти клиенты само собой разумеющееся явление. Отсутствует понимание того,что клиент, обратившийся в компанию, уже стоил последней вложений и не маленьких на узнаваемость, рекламу, продвижение компании в рынке конкурентов. Если клиент обратился к вам и купил у вас, он не покупает у ваших конкурентов, довольный своим выбором он рекомендует вашу же компанию и приводит новых клие

Данный отчет наставника является составной частью положения о наставничестве для салона красоты. Основная задача данного отчета наставника - оформить мнение наставника о профессиональных и личных качествах стажера, уровне его мотивации, особенностях характера для принятия окончательного решения о продолжении (или не продолжении) сотрудничества с данным специалистом.

Данный отчет наставника является составной частью положения о наставничестве для салона красоты. Основная задача данного отчета наставника - оформить мнение наставника о профессиональных и личных качествах стажера, уровне его мотивации, особенностях характера для принятия окончательного решения о продолжении (или не продолжении) сотрудничества с данным специалистом.

Данный отчет наставника является составной частью положения о наставничестве для салона красоты. Основная задача данного отчета наставника - оформить мнение наставника о профессиональных и личных качествах стажера, уровне его мотивации, особенностях характера для принятия окончательного решения о продолжении (или не продолжении) сотрудничества с данным специалистом.

С необходимостью оценки компетенций мы сталкиваемся постоянно, и в подборе персонала, и в оценке персонала, и в развитии сотрудников. Предлагаю Вашему внимаю компетенции для торговых представителей. Безусловно, для каждой организациита или иная компетенция будет значима в разной степени. Здесь отражены основные компетенции. Безусловно, под каждую организацию, необходима адаптация документа

С необходимостью оценки компетенций мы сталкиваемся постоянно, и в подборе персонала, и в оценке персонала, и в развитии сотрудников. Предлагаю Вашему внимаю компетенции для торговых представителей. Безусловно, для каждой организациита или иная компетенция будет значима в разной степени. Здесь отражены основные компетенции. Безусловно, под каждую организацию, необходима адаптация документа

Данная модель компетенций была разработана в 2015 году для финансового директора регионального медиахолдинга (6 предприятий, 300 человек численность персонала). Форма модели компетенций финансового директора подразумевает перечисление компетенций, их дефиницирование, оценочный инструментарий для проверки выраженности компетенции и необходимый уровень проявления. Модель компетенций финансового директора в таком формате может быть использована как при подборе

Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Опросник применяется для оценки вовлечённости персонала. 1. Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель? 2. Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы? 3. Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего? 4. По

В оценку навыков продаж ложатся не только коммуникативные техники, но и умение грамотно находиться в пространстве, взаимодействовать с клиентом и товаром и т.д. При этом можно выделить три категории: эффективное, нейтральное и вредное поведение на торговой точке продавца, как «лучше бы его там и не было». Такая оценка силами администратора торговой точки, управляющего, внутреннего тренера и тайного покупателя позволяет выявить те действия, которые напрямую или косве

Карта компетенций для руководителя линейного уровня. Можеть быть полезна как специалисту по персоналу, менеджеру по обучению, так и представителю бизнеса. Карта включает 9 компетенций и их описание. Дополнительно к карте компетенций можно подвести шкалу и ранжировать их по важности, дополнить балльной системой.

Предлагаю вашему вниманию чек-лист для оценки сотрудника непосредственным руководителем по итогам прохождения испытательного срока. Как правило, в компаниях, где не отлажена система адаптации новых сотрудников, оценка новичка непосредственным руководителем производится в виде "сочинения в свободной форме", где руководитель описывает что ему понравилось, а что нет в новом сотруднике. Такое "сочинение" попахивает вкусовщиной и лишает оценку возможной объяективности.

Документированная процедура «Оценка персонал» это еще один документ, который является элементом, входящим в комплект документов, описывающих процесс «Управление персоналом», разработанный в соответствии с требованиями системы менеджмента качества ISO 9001. Рекомендуются к разработке как входящие, так и исходящие документы, указанные в документированной процедуре.

Как проводить оценку адаптации персонала, когда ежемесячный приход новых сотрудников 150-200 чел. по всей РФ? Получать реальную обратную связь, кооперировать данные и выгружать сводную статистику? Поделюсь своим опытом и процедурой оценки адаптации торгового персонала.

Лист оценки работы менеджера по продажам в фитнес-клубе содержит перечень требований, которые в процессе консультации клиента должен выполнить сотрудник. Шаблон будет полезен: - руководителям фитнес-клуба, РОПу в фитнес-клубе/студии - менеджеру фитнес-клуба, который хочет повысить свою результативность - людям, которые рассматривают для себя работу менеджера по продажам в фитнес-клубе - тренерам и методологам для расширени

Данный лист оценки является вспомогательным интсрументом к основным методам оценки при провдениеии собеседований и позволяет быстро и структурно (по блокам) оценивать качества мышления, поведение и внешний вид (который должен соответствовать ситуации собеседования) во время проведения собеседования в формате личной встречи либо в формате видео-интервью. Можно выставлять оценки в баллах и затем сравнивать количество баллов по наиболее важным для данной вакансии критериям, ранжируя баллы в блок

Часто сталкиваюсь с вопросами организации процедуры оценки персонала и выработки измерителей. Предлагаю выдержку из Положения по оценке, которая детально струтктурирована по задачам, направлениям, критериям и выводам. Как и по кому и какие решения принимать? Как довести до персонала ценность самой оценки? Как бонусы, плюшки и блага могут получить сотрудники от успешного прохождения процедуры оценки.

Этот перечень вопросов предназначен для глубокого анализа компетенций кандидатов на ключевые роли в компании. Вопросы охватывают темы лидерства, мотивации, стратегического мышления, управления временем и приоритетами, аналитики и стрессоустойчивости. Каждый вопрос сопровождается кейсами, позволяя выявить практические навыки и подходы кандидата к решению сложных ситуаций. Эти вопросы помогут вам выбрать кандидата, который наилучшим образом соответствует требованиям компан

Что это за документ? Индивидуальный план адаптации (IPA) — это персонализированный документ, который оформляется для каждого нового сотрудника на этапе выхода в компанию. Он описывает: ключевые цели сотрудника на первые 90 дней, задачи на каждом этапе (1 месяц / 2 месяц / 3 месяц), критерии успешности, точки обратной связи, вовлечённых наставников и руководителей.

Для понимания качества обслуживания клиентов в торговых точках отлично зарекомендовал себя подход "Тайный покупатель". Визит специалиста под видом покупателя может показать сильные стороны и недоработки в продажах, оценить атмосферу, которая царит в салоне, понять, насколько она способствует или мешает продаже. По итогам отчета легко понять, что включать в программу регулярного развития сотрудников. Отчет, который мы предлагаем Вашему вниманию, может служить ориентиром при обобщении материала

Предлагаю вашему вниманию бланкдля оценки персонала по типологии MBTI или соционике Аушры Аугустинавичюте. Заказчик все чаще бывает хорошо подготовлен и разбирается в премудростях и тонкостях профайлинга, психологии и социальной психологии. И типоведение МВТI и соционика уже совсем не тайна за семью печатями. Если Вы занимаетесь оценкой, то уже нужно в этом разбираться хотя бы не хуже самого Заказчика. А в идеале – досконально.Чтобы работать с предлож

Когда компания продает удаленно и работает в секторе "Бизнес для бизнеса", то основой результативной работы менеджера по продажам будет умение качественно общаться с клиентом по телефону. Разобраться в тонкостях телекоммуникации и выявить причины срывов продаж можно при помощи авторских чек-листов. Конечно автор не претендует на полное соответсвие бизнес-процессам любой компании. Данный чек-лист составлялся для развития и оценки исходящего звонка, умений и навыков продаж по телефону м

Коллеги, добрый день. Предлагаю достаточно простой но эффективный инструмент, который может быть полезен при оценке кандидатов на позиции: Линейный руководитель, Эксперт по обучению и развитию, Бизнес-тренер. Этот Чек лист успешно использовался мной, как практическое задание для кандидата, на одном из этапов подбора/отбора. Методика проста. Вручаем/высылаем по электронной почте кандидату формуляр с пустыми графами и инструкцией и просим провести аудит одного из объектов Компании

По результатам оценки компетенций очень важно давать обратную связь оцениваемым сотрудникам, чтобы сформировать понимание о сильных компетенциях и зонах роста. Структура обратной связи сотруднику по результатам оценки поможет вам правильно донести информацию до сотрудника. Такой формат обратной связи подходит как для групповых способов оценки, так и индивидуальных.

По результатам оценки компетенций очень важно давать обратную связь оцениваемым сотрудникам, чтобы сформировать понимание о сильных компетенциях и зонах роста. Структура обратной связи сотруднику по результатам оценки поможет вам правильно донести информацию до сотрудника. Такой формат обратной связи подходит как для групповых способов оценки, так и индивидуальных.

"Отчет по предтренинговой диагностике" предоставляется Заказчику тренинга для получения объективного обоснования со стороны тренера разработанной им программы или предложенного комплекса консалтинговых услуг. Отчет делается после проведения интервью (7-10 человек ) и анкетирования (со всеми) с будущими участниками тренинга и руководством. Отчет позволяет получить независимую оценку ситуации, возникшей в компании по конкретной задаче, поставленной перед тренером

Цель: Описание проведенной работы и полученных результатов Критерии качества отчета:- Представлены основные блоки пограммы- Понятно содержание и методы обучения- Понятны инструменты и результаты- Есть контакты исполнителя

Настоящая программа разработана для оценки работы менеджеров по продажам салонов мобильной связи методом "Тайный покупатель". Программа содержит как регламент проведения оценки, так и примерный сценарий поведения тайного покупателя в салоне связи (он меняется при каждом следующем проведении оценки).

Коллеги! Предлагаю вашему вниманию чек-лист для оценки стрессоустойчивости и пояснительную записку по его использованию для проведения оценки. Данный документ может помочь в любых процедурах оценки оценщику правильно обозначить стрессоустойчивость. Общий принцип оценки - с помощь чек-листа правильно определить суть стрессора и возможные индикации устойчивости к каждому виду стресса. Как применяется: А) в полном виде, когда требуется проверка именно компетенции «Стре

Хочу поделиться чек-листом по оценке самопрезентации и пояснительной запиской по его использованию для проведения оценки по проявлениям компетенций во время презентации себя. Я думаю, что этот чек-лист по оценке самопрезентации может помочь разработчику ассессмент-центра в плане и проведении процедуры, а также зафиксировать в чек-листах наблюдателей появлений компетенций с указанием поведенческого примера во время групповой дискуссии. Как использовать: нужно внимательно оз

Предлагаю вашему вниманию пример бланка для оценки групповой дискуссии в ассессмент-центре с пояснительной запиской по его использованию. Этот материал может быть полезен, на мой взгляд, разработчику ассессмент-центра. Он может помочь ему в планировании и проведении процедуры, а также зафиксировать в чек-листах наблюдателей проявлений компетенций с указанием поведенческого примера во время групповой дискуссии. Особо отмечаю, что дискуссия используется

Данная модель является основой центра оценки (Assessment Center) сотрудников управления по работе с персоналом строительной компании. Задачи центра оценки: Оценка компетентности работающих сотрудников и получение представления о ключевом кадровом составе Диагностика потенциальной успешности кандидатов Формирование корпоративных компетентностей в области управления персоналом.

Лист оценки работы менеджера по продажам в фитнес-клубе содержит перечень требований, которые в процессе консультации клиента должен выполнить сотрудник. Шаблон будет полезен: - руководителям фитнес-клуба, РОПу в фитнес-клубе/студии - менеджеру фитнес-клуба, который хочет повысить свою результативность - людям, которые рассматривают для себя работу менеджера по продажам в фитнес-клубе - тренерам и методологам для расширени

Самооценку состояния внутренней среды компании имеет смысл проводить как минимум раз в год при каждом новом цикле стратегического планирования. Но пригодится она также и в других случаях: при выявлении организационных проблем и зон роста, при разработке планов развития функциональных направлений, при принятии решения о передаче некоторых функций компании на аутсорсинг. Данная методика является частью моего пакета "Стратегический анализ", и сегодня я поделюсь опытом ее использования для коллек

Нами было проведено исследование, направленное на рассмотрение требований, предъявляемых ведущими, успешными компаниями Ростова и области, к личностно-деловым качествам специалистов, претендующих на руководящие должности. Руководитель – это лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения, несущее ответственность за сроки, качество выполнения работ и использование всех видов необходимых ресурсов. Цель исследования: сос

Матрица используется при подготовке программы оценки методом ассессмент центр. Позволяет организровать наблюдение за работой участников оценки так, чтобы работа каждого участника была зафиксирована наблюдателем. Правила организации наблюдения: 1. За 1 участником должны наблюдать не менее 2 наблюдателей в каждом задании. 2. На 1 наблюдателя не более 4 участников одновременно. 3. Наблюдатель по каждому заданию (наблюдаемой процедуре оценки) записывает свои набл

Процедура проведения оценки и процедура аттестации персонала имеют ряд принципиальных отличий в проведении. Важный момент работы с персоналом это понимание отличия возможных решений по результатам оценки и по резульатам аттестации. Понятие оценки не регулируется законом, а аттестация установлена в трудовом законодателеьстве РФ. учет рассмотренных аспектов позволит грамотно провести оыенку пресонала и повысить эффективность работы сотрудников. Сравните

Процедура проведения оценки и процедура аттестации персонала имеют ряд принципиальных отличий в проведении. Важный момент работы с персоналом это понимание отличия возможных решений по результатам оценки и по резульатам аттестации. Понятие оценки не регулируется законом, а аттестация установлена в трудовом законодателеьстве РФ. учет рассмотренных аспектов позволит грамотно провести оыенку пресонала и повысить эффективность работы сотрудников. Сравните

Предлагаю пример внутреннего нормативного документа - Положения об оценке персонала, разработанного мной в период работы руководителем учебного центра в торгово-производственной компании (профиль компании - производство строительных материалов). Документ содержит ссылки на приложения, которые не представляется возможным разместить в формате данной статьи и которые имеют явное функциональное значение именно для данной компании. Тем не менее смысл приложений, к которым отсылает основной т

Часто проводя собеседование по телефону, мы забываем важные моменты, которые помогут нам оценить соискателей. Лист интервью помогает провести эффективное собеседование по телефону. Содержит в себе основные этапы проведения собеседования. Их фиксирование поможет узнать то, что необходимо выяснения уровня соответствия должностям.

Качество работы менеджеров напрямую влияет на жизнеспособность компании. Обучение менеджеров по продажам - важная задача специалиста по обучению. Тренинг будет гораздо эффективнее, если использовать контроль обучения. Хорошо выделить время для самоподготовки менеджеров. Это дает возможность обобщить материал тренинга, подучить формулировки, получить ответы на вопросы, которые появились при самостоятельном освоении материала и были упущены в ходе тренинга. Лучше проводить оценку через 21 день

Анкета для опроса менеджеров отдела продаж. Многие часто задаются вопросами:Как понять все-ли верно делают мои менеджеры по продажам?В какой форме получать отчеты менеджеров о холодных звонках? Если учить менеджеров по продажам, то чему?Как мой менеджер по продажам ведет себя с новым клиентом?Где в работе с новым клиентам не дожимают ? и т.д. Предлагаю Вам анкету для опроса своего отдела продаж. Вы сможете оценить сильные стороны в работе Ваших ме

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, – это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись. Неудовлетворительный результат испытания сотрудни

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, – это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись. Неудовлетворительный результат испытания сотрудни

Данный документ был составлен мною для одной из компаний в 1999 году. Он не представляет собой классическую должностную инструкцию, а соотносит круг обязанностей наемного руководителя со знаниями и навыками, которыми он должен обладать. Документ создавался для задачи: "Передача управления из рук собственника наемному директору"

Уважаемые коллеги! Перед Вами пример чек-листа для оценки типа темперамента, который помогает в процедурах оценки зафиксировать по индикаторам проявления для определения в дальнейшем типа темперамента. Этот чек-лист по оценке темперамента помогает оценщику точнее понимать возможные индикаторы, определяющие тип темперамента. Как использовать Внимательно прочитать. Использовать указанные индикаторы в своей прак

Оценка знаний и умений после тренинга по продажам - необходимый элемент серьезного подхода к развития сотрудников коммерческого подразделения. Он дает полную картину развития профессиональных навыков и позволяет наглядно увидеть путь дальнейшенго развития и совершенствоания профессиональных навыков менеджера. Полученную при оценке информацию необходимо "упаковать" в отчет, где кратко и четко обозначены сильные стороны сотрудника и зону его профессионального развития. Грамотно

Оценка знаний и умений после тренинга по продажам - необходимый элемент серьезного подхода к развития сотрудников коммерческого подразделения. Он дает полную картину развития профессиональных навыков и позволяет наглядно увидеть путь дальнейшенго развития и совершенствоания профессиональных навыков менеджера. Полученную при оценке информацию необходимо "упаковать" в отчет, где кратко и четко обозначены сильные стороны сотрудника и зону его профессионального развития. Грамотно

Документ является продолжением предыдущего плана по оценке и развитию персонала в розничных продажах. Отличие в том, что здесь осуществлена фокусировка на линейный управенческий состав: старший менеджер по продажам, руководитель торговой точки. Точно также в документе описана последовательность этапов работы, требуемый ресурс, хронология и ожидаемый результат. Напоминаю, что в данном документе речь идет о продажа аксессуаров и "сувенирки", но применять можно во многих других направлениях деят

Предложенный оценочный лист может быть включен в различные процедуры оценки, например для оценки удовлетворенности сотрудников компании своей работой, занимаемой должностью, как дополнительный инструмент для оценки потребности в обучении, для получения дополнительной информации при принятии решения о переводе сотрудника на другую, в том числе вышестоящую должность. Данный оценочный лист должен использоваться в совокупности с другими процедурами оценки.

Цель данного интервью – оценить соответствие сотрудника требованиям должности и корпоративным компетенциям "". Пожалуйста, задавайте вопросы, направленные на выявление конкретных примеров поведения сотрудника в прошлом и настоящем. Оценивайте ответы сотрудника по шкале от 1 до 5 (1 - не соответствует, 5 - полностью соответствует). Шкала оценки: 1 - Не соответствует: Не демонстрирует компетенцию, требует значительного улучшения. 2 - Ниже

Цель данного интервью – оценить соответствие сотрудника требованиям должности и корпоративным компетенциям "". Пожалуйста, задавайте вопросы, направленные на выявление конкретных примеров поведения сотрудника в прошлом и настоящем. Оценивайте ответы сотрудника по шкале от 1 до 5 (1 - не соответствует, 5 - полностью соответствует). Шкала оценки: 1 - Не соответствует: Не демонстрирует компетенцию, требует значительного улучшения. 2 - Ниже

После любого вида оценки (особенно после годовой или оценки по компетенциям) очеь важно подготовить ИПР для каждого сотрудника. Руководители обычно делают это спстя рукава. Чтобы такого не происходио предлагаю мою авторскую разработку формата ИПР. План очень удобен для заполнения во время встречи с сотрудником и содержит в себе все необходимые критерии для формулирования рекомендаций.

Оценка профессиональной деятельности сотрудника. Данная оценочная форма может быть полезна как в период прохождения испытательного срока сотрудником, так и в процессе аттестации персонала компании. Форма создавалась для компании по оптово-розничной торговли, категория персонала - менеджеры по продажам, торговые представители, КАМ.

Унифицированной формы аттестационного листа не существует, поэтому он может быть составлен на общем бланке организации, с соблюдением всех правил. Содержание и форма документа в основном зависит от целей проведения аттестации (например, повышение квалификации сотрудника или установление соответствия занимаемой должности), разрабатывается и утверждается каждой аттестационной комиссией индивидуально и является неотъемлемой частью (приложением) положения о проведении аттестации работников

Подобного рода обследования я провожу с 1993 года, постоянно развивая методолонию и инструментарий. В результате можно сформировать целый комплекс эффективного развития коллектива и бизнес-процессов на основании полученной информации. Компания и вся ее внутренняя жизнь становится открытой как на ладони. Ниже я приведу пример такого обследования в бутиковой сети. Все имена, фамилии и названия изменены.

Обычно по итогам испытательного срока HR-ом организуется встреча на троих: сотрудник, руководитель, HR. В ходе которой обсуждаются результаты трехмесячного испытания. Оценка испытального срока производится по критериям соответствия корпоративным компетенциям и выполнения поставленных на старте задач. Также рекомендуется уточнить у сотрудника - насколько ему было комфортно в течение этого периода: сложно/легко ли прошла адаптация, взаимодействие с руководителем, коллегами и тд. Результатом вст

Индивидуальный отчет составляется на сотрудника, прошедшего оценку ассессмент-центр. Это метод, который используется более пятидесяти лет и подтверждает свою валидность. Представляет собой сочетание различного вида активностей: структурированного интервью по компетенциям, групповые упражнения, кейсы, самостоятельную работу. Метод позволяет точно оценить корпоративные, управленческие компетенции менеджера, учесть его личностные особенности, а также спрогнозировать его эффективность в будущем.

Данный бланк оценки компетенций используется для фиксации результатов оценки кандидатов/сотрудников посредством дистанционного интервью. Оценивается шесть компетенций в шкалах от 0 до 2, через проявление индикаторов, которые оценщик определяет в ходе дистанционного интервью. По завершению выставления отметок - данные суммируются и выводится итоговая оценка по каждой компетенции.

Данный бланк оценки компетенций используется для фиксации результатов оценки кандидатов/сотрудников посредством дистанционного интервью. Оценивается шесть компетенций в шкалах от 0 до 2, через проявление индикаторов, которые оценщик определяет в ходе дистанционного интервью. По завершению выставления отметок - данные суммируются и выводится итоговая оценка по каждой компетенции.

Адаптация на новом месте работы и в новом коллективе, пожалуй, наиболее тяжелый период для новичка и для компании. Новый сотрудник, приходя из другой организации, приносит с собой устоявшиеся привычки, схемы взаимодействия, стандарты работы. Именно поэтому во многих компаниях нередко предпочитают взять человека без опыта – ведь переучивать бывает сложнее. Но, кем бы ни был новичок – неопытным выпускником ВУЗа или специалистом с солидным стажем, он все рав

Уважаемые коллеги! Перед Вами образец документа, котрый помогает в процедурах оценки не только с прямым (непосредственным) наблюдением, но и используя косвенное (непрямое) няблюдение через реплики и описания других людей в коллективе. Это пример чек-листа для оценки менеджеров по менеджерским функциям, описанным Ицхаком Калдероном Адизесом. Этот чек-лист может помочь оценщику точнее понимать возможные индикаторы той или иной функции в индексе Адизеса и использовать в о

Предлагаю коллегам ознакомиться с примером оценочного бланка и пояснительной запиской для проведения оценки по компетенции «поведение в конфликте» - стратегии и стилей поведения в конфликте. Уверен, что эти материалы порадуют разработчиков ассессмент-центров. Они могут помочь разработчику ассессмент-центра в подготовке и проведении процедуры, а также зафиксировать в чек-листах наблюдателей уровень и проявления конфликтности, степени конфликтности, реакции на виды кон

Предлагаю коллегам ознакомиться с примером оценочного бланка и пояснительной запиской для проведения оценки по компетенции «поведение в конфликте» - стратегии и стилей поведения в конфликте. Уверен, что эти материалы порадуют разработчиков ассессмент-центров. Они могут помочь разработчику ассессмент-центра в подготовке и проведении процедуры, а также зафиксировать в чек-листах наблюдателей уровень и проявления конфликтности, степени конфликтности, реакции на виды кон

Ниже представлен план оценки и развития торгового персонала. Фокусировка: специалисты по продажам, реализаторы продукции. Документ описывает последовательность шагов, сроки, хронологию, необходимые ресурсы и планируемый результат, который будет получен после каждого этапа. Конкретно данный документ применялся в сфере розничных продаж аксессуаров и сувенирной продукции, но может быть транспонирован и на другие направления.

Представляю материал, который содержит примерный план по аттестации персонала. Так как проведение аттестации является сложным проектом, который требует учета многих входящих в его состав действий, то этот материал предполагаю будет полезен. План-табличка содержит в своей структуре три столбца:наименование мероприятий, ответственный и сроки.

Обучение, оценка и развитие сотрудников компании часто не является приоритетными направлениями в работе HR. Однако, если не уделять этим направлениям внимания, компания превращается в «кузницу кадров» для конкурентов и рынка труда или начинает отставать в технологиях работы. Также отсутствие системы обучения и развития сотрудников сказывается отрицательно на коммерческих показателях компании. Быстро проверить существующую в компании систему обучения и оценки сотру

Данный шаблон я использую для подачи кандидата заказчику ( информации о нем), удобнее всего его составлять в виде эксель таблицы. Таким образом информация будет упорядочена, ясны мотивы вашего решения по кандидату и бальная система оценки. А также, в столбцы сева добавляются все оцениваемые Вами качества по портрету должности.

Данная анкета-инструмент оценки результатов прохождения процесса адаптации сотрудником. Может быть использована как руководителем для корректировки процесса адаптации и обуечия сотрудника так и hr-менеджером как одним из инструментом сбора обратной связи о результатах вновь принятого сотрудника и дальнейших перспективах его развития и работы в компании. Так же данная анкета помогает руководителю осуществлять котроль за процессом адаптации сотрдника.

Рабочий инструмент. Разрабатывался для построения системы подбора персонала столовой на основе модели компетенций . Входит в состав обязательных компетенций для всех должностей. Разработан на основе ценностей первых лиц компании. Особенностью является компетенция "Чистоплотность". Решает задачи отсеивания на этапе массового подбора технического и неквалифицированного персонала.

Коллеги, всем привет! Хотела бы поделиться с вами своими наработками. Для крупной компании - интегратора пару месяцев назад разарабатывали модель компетенций для должности "Системный аналитик". Данная позиция является критически важной для компании, а поиск специалистов на вакансию считается сложным кейсом ввиду специфики требований (важен опыт работы с гос.сектором на стороне подрядчика)

Актуальность и зачем он нужен? В 2025 году рынок труда кардинально изменился. Компании всё чаще принимают решения не только по “жёстким” навыкам, но и по тому, насколько кандидат вписывается в команду по своим soft skills. По данным hh.ru и Superjob, более 68% работодателей указывают, что при равных hard-скиллах, решающее значение играет “человеческий фактор”: умение работать в команде, инициативнос

Почему ИПР — не “бюрократия ради галочки”, а ключевой инструмент удержания Многие HR-менеджеры сталкиваются с одной и той же проблемой: Сотрудники не понимают, зачем им развиваться, а бизнес — зачем вкладываться в обучение. В итоге HR-специалисты составляют ИПР “в стол”, без привязки к реальным задачам и карьерным траекториям. Этот шаблон — о другом. Это инструмент, который связывает

Почему возникла необходимость в шаблоне? Проблема низкой вовлеченности сотрудников — одна из самых острых на рынке труда. Согласно исследованию Gallup, только 21% сотрудников по всему миру чувствуют себя “вовлечёнными” в свою работу. В России цифры ещё ниже — примерно 13–15%. Большие компании проводят дорогостоящие исследования вовлеченности, запускают внутренние платформы, подключают внешний HR-консал