Кейсы для собеседования с кандидатами

Приведу пример простейшего в создании, но сложнейшего в решении кейса для кандидатов на должность «Директор по персоналу». Кейс Светланы Коростелевой, директора Консалтинговой компании «КВАДРАТ» "Компания более 6 лет на рынке. Общее кол-во сотрудников 150 чел + филиалы в 4 странах Европы.Существуют 3 основных направления деятельности (торговля ТНП, производство строительных материалов,строительство)Перед создаваемой службой персонала н

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответ

Один из легендарных руководителей Америки Генри Форд известен большим количеством высказыванием, приемов, методов, которые приписываются ему как весьма популярному лидеру. Один из, возможно, его приемом позволяет оценить уровень осознанности кандидата на высокую руководящую должность. Естественно, в своей практике Вы можете упростить кейс до его пересказа и вопроса в самом конце. Либо Вы можете заменить поездку на автомобиле каким-то набором действий, например по организации прост

О кандидате мне важно понять не только соответстве его предлагаемой вакансии и компании, я хочу увидеть какой он в жизни и какой он внутри. Потому что именно это человек принесет с собой в коллектив и спроецирует на свою работу. Я исхожу из принципа - о чём бы человек ни говорил, о ком бы он ни говорил, он всегда говорит лишь о себе.

При найме сотрудника очень важно понимать его мотивацию по поиску работы. Здавая вопросы мы можем получить информацию о истинных причинах, мотивирующих кандидата принимать или откланять предложения о работе. Важным источником нформации о том, что мотивирует кандидата являются ситуации смены работы. Проще всего спросить кандидата: 1. почему вы покинули организацию A?2. что вас привлекло в предложении организации B?Но кандида

Самый хороший кейс, который не воспринимается Испытуемым как формальная процедура, но при этом может дать оценщику массу точной информации. К таким оценочным инструментом относится и назначение ТОЧНОГО ВРЕМЕНИ СОБЕСЕДОВАНИЯ. Именно не рамки, а конкретное точное время. Это позволяет проявить множество самых разных поведенческих моделей и степень их устойчивости в конкретном кандидате.

Предлагаю вашему вниманию вариант конкурсного кейса. Данный кейс построен в форме рассказа. Кейс описывает обычные трудовые будни рядового кредитно–кассового офиса одного из банков. В офисе появилась потребность в найме менеджера – человека, который занимается продажей клиентам депозитов, кредитов и кредитных карт. Менеджер осуществляет продажи не только в офисе (отделении), но и проводит внешние встречи, переговоры и презентации как с частными физичес

В данном материале пойдет речь об экспресс-методике оценки кандидата с помощью проведения проективного интервью. Специфика проективных методик состоит в том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Характер ответов кандидата определяется особенностями его личности, которые «проецируются» в его ответах.

Поможет начинающим специалистам службы подбора персонала или сотрудникам,которые выполняют функцию подбора персонала в небольших компаниях,а так же собственникам бизнеса. Таблица поможет понять ,что перед вами неподходящий кандидат, по каким признакам можно это определить. И какие вопросы задать для понимания ,что кандидат не тот, кто нужен нам.

1. — Расскажите о ситуации, в которой вы продемонстрировали лидерские качества?Вы сможете понять только то, знает или нет соискатель, какую информацию нужно выдавать работодателю.2. — Сколько мусорных контейнеров в Москве?Ответы на подобные вопросы насколько субъективны, что рекрутер едва ли поймет, насколько качественно соискатель может справляться с работой. Кроме того они могут вызвать непонимание и негативную реакцию у людей, для которых важна логика.&n

Для того чтобы «правильные люди» оставались и показывали успешные результаты, необходимы сфокусированное обучение, управление карьерой, продвижение и найм. В свою очередь, все это опирается на оценку внешних и внутренних кандидатов.Но люди — исключительно сложный объект для оценки и измерения. Из множества взаимосвязанных показателей, описывающих каждого из нас, не так просто выбрать те, оценка которых принесет пользу организации. Понятно, что

Этот кейс можно применять при отборе кандидатов: - на управленческие позиции; -специалистов, которые должны обладать развитыми способностями: логиги, аналитики и счета. Задача значительно усложниться если вы добавите время на решение. Это такж епоможет определить как кандидат работает в услофиях дефицита времени.

Предложенный чек-лист будет полезен бизнес-тренеру для реализации пост-тренинговых мероприятий и для индивидуального сопровождения руководителей. И самим руководителям этот чек-лист может стать инструментом как для самообразования, так и для самопроверки. Заполняется он достаточно просто: - Выполнено - 3 балла; - Выполнено частично - 2 балла;

В нашей компании поиск секретаря/делопроизводителя является регулярной задачей, в связи с тем, что за последние полтора года, уже четыре сотрудника выросли в должности. Данный тест позволяет определить не только наличие знаний у соискателя, но, при обсуждении ответов, выявить стиль мышления кандидата.

Предлагаю пример системы оценки такого параметра, как совместимость кандидата с корпоративной культурой. Понятие корпоративной культуры довольно широкое, но для найма критично важны несколько моментов, которые оцениваем в нашей компании мы:- в какой культуре комфортнее чувствует себя кандидат, какой принцип управления и способ принятия решений предпочитает (жесткий авторитарный или демократический);- как привык стро

Предложенный чек-лист будет полезен бизнес-тренеру для реализации пост-тренинговых мероприятий и для индивидуального сопровождения руководителей. И самим руководителям этот чек-лист может стать инструментом как для самообразования, так и для самопроверки. Шкала оценки проведения собеседования: Степень выполнения балл

Часто полагают, что люди не приживаются на новом месте из-за того, что у них нет нужных навыков. Но чаще причина кроется в личных особенностях человека и его отношении к работе. Если сотрудник не вписывается в корпоративную культуру, остальным членам команды будет с ним трудно. В итоге все будут работать хуже, со временем это отразится на финансовых показателях.

Материал содержит последовательный алгоритм проведения интервью с кандидатом на должность ТРЕНЕР ТРЕНАЖЕРНОГО ЗАЛА. процедура интервью разработана спеиально для непрофессиональных HR, а для сотрудников, которые проводят данное собеседование непосредственно в самом фитнес-клубе. Материал будет полезен: Руководителю, ответственному за проведение собеседования с кандидатами на позицию "Фитнес-тренер" Руководителю фитнес-клуба