Структура обратной связи по результатам оценки компетенций

По результатам оценки компетенций очень важно давать обратную связь оцениваемым сотрудникам, чтобы сформировать понимание о сильных компетенциях и зонах роста. 
Структура обратной связи сотруднику по результатам оценки поможет вам правильно донести информацию до сотрудника.
Такой формат обратной связи подходит как для групповых способов оценки, так и индивидуальных.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

• Установить и поддерживать теплую и доброжелательную атмосферу в процессе общения.
• Определить цели обратной связи, то есть для чего проводится встреча.
• Проинформировать о продолжительности встречи.
• Кратко напомнить сотруднику структуру проведенной оценки:

• Цели оценки.
• По каким критериям (компетенциям) проводилась оценка.
• Почему именно эти критерии были выбраны для оценки.
• По какой шкале оценивалось поведение сотрудника, объяснить шкалу.
• Каким образом производилась оценка.

• Узнать впечатления сотрудника от процедуры оценки, как он оценивает свои действия/компетенции? Что у него, по его мнению, получилось проявить в процессе оценки хорошо, а что проявить в полной мере не удалось?
• Обсудить результаты: выделить ключевые сильные компетенции сотрудника и компетенции, требующие развития.Описать первую компетенцию и ее составляющие. Выделить те аспекты поведения, которые являются сильными проявлениями в этой компетенции; выделить то, чего не хватило для выставления более высокой оценки.
• Убедиться, правильно ли  все понял сотрудник и согласен ли он с выводами; следить за его реакцией, запросить обратную связь о согласии/несогласии. Разъяснить. Приложить усилия для понимания и принятия сотрудником выводов.
• Аналогично обсудить остальные компетенции.
• Резюмировать итоги: ключевые сильные компетенции и компетенции, требующие развития.
• Обсудить пути использования сильных сторон при планировании дальнейших действий.
• Дать рекомендации об инструментах и способах развития дефицитарных компетенций. Объяснить, как результаты развития скажутся на эффективности работы, какие возможности это даст сотруднику.
• Узнать итоговое мнение сотрудника: что он думает по поводу результатов оценки? Что из сказанного было самым ценным для него? Что он намерен взять для себя из развивающих действий?