Развитие персонала

Коллеги, давно мучает вот какой вопрос - про эффективность обучения продавцов. Кому помог тренинг по продажам вот явно - хотя бы раз в жизни? Вот, тренинги, наш банк их периодически проводит для разных категорий персонала, в основном для линейки продаж (кросс-продаж), что-то - своими силами, что-то заказываем на стороне, так исторически сложилось. Утверждали бюджет на следующий год и, видимо, в связи с кризисом, исполнительный уточнил про фактически потраченные деньги - как мы меряе

Коллеги, прошу помощи. Сейчас разбираемся с некоторыми атавизмами старой системы управления персоналом, доставшейся по наследству. Один из элементов в цепи - программа адаптации для всех категорий персонала, включающая ряд этапов в первые три месяца, кучу всяких бланков и срезов, и занимающая все время одного из менеджеров по подбору персонала. У нас типичная торговая компания и для большинства должностей эта процедура, как я считаю, просто лишняя трата времени всех у

Возможно ли убедить руководителя, что ему необходимо учиться? Как, сотрудник, стоящий ниже по должности, например: тренер, может убедить руководителя отдела продаж, что тот не обладает необходимыми компетенциями? Руководители с легкостью оценивают своих подчинённых. А за собой порой ... прямо как в пословице "... а за собой бревна не замечают".

Адаптация - вроде такая само собой разумеющаяся вещь. Однако, после того, как я всерьёз занялась этим вопросом, я поняла, что ни разу в своей жизни не встречала полноценной адаптации. Ни в государсдарственных структурах, ни в коммерческих не было организовано адаптации для новых сотрудинков по всем правилам, с тем, чтобы получить лояльного сотрудника.

Когда я училась в Высшей Школе Экономики строить программу и проводить тренинги, нам преподавали классику и говорили о том, что руководителей лучше удалять с тренингов. Но, честно говоря, выйдя в жизнь, я столкнулась с устойчивым нежеланием власть имущих компании удаляться с обучения.Во-первых руководитель, прежде, чем дать «добро» на обучающую программу, хотел бы видеть полезность ее. Во-вторых очень хотят видеть, кто есть кто в команде, как работают, как б

Есть у меня один клиент, который взял достаточно специфичную услугу и «нестандартно» ей распоряжается. Обучение давно закончилось – но он продолжает дергать меня с новыми уточнениями. Я помогаю, выхожу на связь и каждый раз думаю: «Моё время стоит денег. Почему я продолжаю помогать, не требуя оплаты?» А потом сама себе же и отвечаю: «Ну вот сейчас он сделает невероятное, а ты потом им годиться будешь. Твои же идеи внедряет. Твоё портфолио рождае

Уважаемые коллеги, друзья! Хотелось бы, чтобы вы поделились конкретными советами, в каких заведениях, и какой стиль обучения выбрать дальше для развития себя как HR специалиста. может стоит получить второе высшее, тогда какой ВУЗ посоветуете, либо эффективней посетить ряд тренингов или семинаров, МК!!?? Как вы развивались?

Должна или не должна зависить ли оплата фрилансеру - специалисту по подбору персонала от способности соискателя и компании заказчика притереться друг к другу? Почему специалист по подбору персонала (фрилансер) зависит от системы адаптации персонала в компании- заказчика?

У заказчика штатом продавцов руководят 3 лидера, каждый из которых набрал свою команду. Компания не рассматривает обучения каждой команды отдельно. Если учить, то всех вместе. Две команды достаточно идентично смотрят на процесс продаж: выявление потребностей, необходимость разговаривать, задавать вопросы, слушать и слышать, правильно и в точку аргументировать, работать с возражениями. А одна команда во главе со своим лидером смотрит на мир иначе: мы форми

Почему в одних компаниях сотрудники замотивированы на обучение, а в других нет? О чего это зависит? И как на это может повлиять HR? Очень хочется обсудить эту тему, чтобы понять, как работают в этом направлении разные компании, а главное, каких результатов добиваются. В своей практике я больше сталкивалась именно с низкой мотивацие на обучение, хотя наслышана и о компаниях,где спрос на обучение в разы выше, чем предложение)

Сейчас очень распространено понятие "Эмоциональное выгоранние". В большинстве случаев считается, что только продавцы испытывают эту странную и непотную болезнь, но это совсем не так. Потерять интерес к работе может каждый (кстати, согласно статистике, эмоциональное выгарание чаще всего настигает работников сферы торговли, врачей и преподавателей). Так что делать, если перед тобой стоит задача: удержать сотрудника, у которого потерян интерес к самой работе?

Вопрос прежде всего к практикующим тренерам. Используете ли вы видеофрагменты в учебном процессе? Если да то, какие? Я сам веду трениги по продажам, по управлению, по мотивации. Есть любимые фрагменты, которые у меня в программах стоят (Американцы, Трасса 60, Завтрак у Тифани). Готов меняться ссылками. А Вы что используете?

Коллеги! Нужна хорошая и, разумеется, недорогая, платформа для проведения вебинаров и онлайн-тренингов. Помимо обычных аудио/видео трансляций, нужно: - возможность записи проведенных мероприятий; - сохранение и выгрузка активностей участников (опросы, комментарии, выполнение заданий). Мне нравится "trainingspace". Но дороговато. Посоветуйте платформы с аналогичным функционалом, но побюджетнее.

Чем дальше работаю, тем больше вижу ситуацию, когда в некоторых компаниях истинная цель тренинга – это не научить людей навыкам и не дать знания, а получить обратную связь от человека со стороны. Ведь изнутри ситуация часто выглядит под одним углом, а как только выходишь за рамки привычного существования, или смотришь с другой колокольни, то тут столько всего интересненького открывается…

У нас есть задача - мы хотим обучать наших руководителей среднего звена, одну проблему сложно выделить, здесь наверное комплекс. У кого-то с персоналом не все гладко, текучка, кто-то сидит до поздней ночи, да и в целом, хочется не только повысить навыки в управлении, дать какие-то новые инструменты работы с персоналом, но и, простите, встряхнуться после зимы.

Здравствуйте! Пишу статью про онлайн-образование, интересны ваши мнения. Часто ли вам встречаются кандидаты, которые указывают в резюме, что прошли тот или иной онлайн-курс от, например, Оксфорда или MIT? Как вы на это реагируете? Как вы думаете, стоит ли об этом писать в резюме? Большое спасибо!

Благо есть возможность творить такие "не хорошие" вещи. Поясню! Пару дней назад разместили вакансию на должность "Бизнес-тренера" и понеслось. Откликов большое количество, и разношерстные специалисты с разных областей деятельности. И вот тут у меня возник вопрос - а кто такой бизнес -тренер? Потому что моя должность звучит так же, но если честно - я себя считаю больше тренинг-менеджером или просто тренером.

Коллеги! Хотелось бы получить ответ в первую очередь от специалистов, которые работали с руководителями производства (мастера, начальники цеха и т.д.) Подскажите, если знаете, бизнес-литературу для производственников в части развития soft skills, или хороших тренеров или какие-то видео курсы. Столкнулся с проблемой, что большинство таких вещей заточены под коммерсантов и на производстве оказывают больше демотивирующий эффект, чем развивающей пользы.

Коллеги, как работаете с сопротивлением? На что обращаете внимание? Какие подходы показали себя наиболее эффективными, в вашем опыте? Что является для вас важным в самом феномене сопротивления и в конкретных проявлениях? Задумываетесь ли вообще над этим, и насколько глубоко? Хотелось бы описания конкретных примеров. После нескольких комментариев готова буду поделиться также примерами работы с сопротивлением на обучающих мероприятиях.

Сегодня встретила в группе тренеров активное обсуждение: все-таки онлайн формат – это движение на костылях в области проведения тренингов. И я категорически с этим не согласна. Вылезли очень интересные области, где именно онлайн формат укоренился и чувствует себя хорошо. По моим прогнозам, в этих сегментах он, возможно, продолжит развиваться и достигать новых высот.