Что Вы делаете с саботажниками на обучении?

Добрый день, коллеги!
Причины сопротивления на тренинге бывают разные, поэтому лучше подходить к этому системно: диагностировать причину, по возможности снять/уменьшить её, и профилактировать – ещё до обучения (ожидания, мотивация, формат, коммуникация руководителя и т.д.).

Одна из самых сложных ситуаций из моего опыта – когда сотрудник пришёл к 7:00 на смену, а в 8:00 ему сообщают: «сегодня обучение до 17:00, обязан быть». В таких случаях сопротивление почти неизбежно, и гораздо эффективнее не допускать этого организационно, чем потом «тушить пожар» в аудитории.

Но если сопротивление уже есть, мне лучше всего помогает один базовый подход, который я использую с самого начала тренинга: я выстраиваю занятия по циклу Колба и начинаю не с теории, а с короткого практического опыта.

Цикл выглядит так:
1. Конкретный опыт – участники сразу попадают в знакомую им рабочую ситуацию/кейс и пробуют решить задачу.
2. Рефлексия – обсуждаем: что получилось/не получилось, что мешало, чего не хватало.
3. Концептуализация – даю модели/инструменты, которые закрывают выявленные «дыры».
4. Экспериментирование – снова практика: применяем инструменты в более сложной или новой вариации ситуации.

Почему это снижает сопротивление: участник быстро видит, что тема про его реальность, появляется внутренний запрос: «окей, а как правильно? что делать иначе?» - и энергия уходит из «зачем я здесь» в «как решить мою задачу».

Конечно, это работает лучше всего, если до тренинга собрать специфику аудитории и подготовить живые, острые кейсы, с которых можно начать. И да – цикл Колба не «волшебная таблетка» и не гарантирует 100% отсутствие сопротивления, но для меня это один из самых надёжных способов быстро вовлечь группу и снять стартовый негатив.

Добрый день!
Спасибо за вопрос!
Я думаю, многие скептически относятся к обучению, так как ранее имели неудачный опыт обучения. И сотрудник будет еще более скептически настроен, если этот неудачный опыт был как раз на обучении, куда его отправил работодатель.

Что делать в том случае, если вы видите, что сотрудник не хочет обучаться, а только кивает головой, чтобы от него отстали? Думаю, можно прямо спросить, что вы видите некоторое несогласие, и если вы правы, то попросить сотрудника прокомментировать это. Сотрудник, который открыт к диалогу, вам скажет очень осторожно и вежливо. Если сотрудник не открыт к диалогу, то он ухмыльнется и скажет, что все нормально, все понятно. Тут уже ничего не сделать в моменте - это долгая работа над самим сотрудником, чтобы научиться учиться. Либо сотрудник не ощущает, что ему надо обучаться - он и так все знает.

Также надо обратить внимание, какая работа была проведена компанией до тренинга: как сотрудникам презентовали тренинг, собирали ли обратную связь от сотрудников и т.д.

Лилия, спасибо за тему!

На открытых программах я не встречала сопротивления - ну только если на длинных форматах типа MBA, когда модуль перед тобой был не очень или в целом студенты программой не довольны .

А вот на корпоративных тренингах такие люди есть всегда. Я использую следующую схему: в самом начале задаю вопрос - в чем разница между туристом, хозяином и арестантом?
Все активно отвечают, выводим разницу на флипчарте:
- турист, кто пришел посмотреть и хочет развлечений
- хозяин, кому важно укреплять и улучшать свое хозяйство
- арестант, кого заставили и он вообще не согласен со всем....
... и потом я говорю о том, что это обычное распределение ролей на тренинге и задаю вопрос - опознайте свою роль сейчас и подумайте, в какой роли вы сможете получить максимум от обучения?
"И да, кстати, конвой за арестантами прибудет в первый кофе-брейк".
У меня всегда работает, но важно, чтобы ваши ученики в этот момент действительно ощущали, что вы владеете и управляете ситуацией.

Добрый день! Да, такое бывает постоянно. И открытое сопротивление — когда спорят, подкалывают, «проверяют тренера», и тихое — когда человек со всем соглашается, кивает, улыбается, но ты уже понимаешь: как только выйдет за дверь, всё это забудется. Чаще всего это не про качество тренинга, а про то, что человек не сам выбрал туда идти.
Мне кажется, сопротивление — это про страх и контроль. Страх выглядеть некомпетентным, страх, что придётся что-то менять, страх потерять привычный образ «я и так всё знаю». У нас ещё сильно развито желание не попробовать, а доказать — что тренер не прав, метод не работает, компания зря тратит деньги.
Забавные случаи были разные: от демонстративного сидения в телефоне до вопросов «а вы сами это делали?», заданных с явным желанием уколоть, а не разобраться. Со временем начинаешь к этому относиться спокойнее и не принимать на свой счёт.
Что мне помогает — сразу проговаривать правила и цель: зачем мы здесь и кто за что отвечает. Я не ломаю сопротивление силой, а даю выбор: участвовать или нет. Как ни странно, когда человека перестают заставлять, он часто сам включается.
А про разницу с иностранцами соглашусь. Там если человек пришёл на обучение — он реально пришёл учиться. У нас же тренинг часто воспринимается как обязаловка или проверка. Думаю, это вопрос культуры и доверия — к обучению, к компании и к самому процессу.

Добрый день! Вы описали два противоположных случая - открытое сопротивление, или, возможно, проверка на прочность тренера и показное соглашательство. На моем опыте, как первое прекрасно трансформируется в лучшие результаты из всей группы. Потому что критическое мышление дает человеку проверить прежде чем принять. Здесь важно дать человеку право, легитимизировать, его сомнения, дать ему проверить даже не тренера, а методики и информацию, в том числе, подвергнув ее сомнению. Надо задать рамки, при которых он может это делать не мешая группе и не подрывая формат мероприятия. Тогда он может достичь лучших результатов. Почему? Смотрите, сопротивление должно быть обоснованным. Таким образом, человеку придется хорошо подумать над поданными идеями и материалом. Надо поддерживать его в этом в стиле - если не можешь подавить бунт - возглавь его. А вот показное соглашательство, конформизм, это как раз плохо, для настоящих результатов. Здесь нужно давать задания практического характера, возможно отличающиеся ото всех группы. Можно. еще сделать конкурс, мини тренинг внутри тренинга: взять сопротивленца и конформиста, одному дать задание убедить другого в позиции "за", другого в позиции "против", а потом поменять их ролями. Так им обоим придется глубже рассмотреть предмет дебатов и сама форма взбодрит и выведет из пассивной стагнации конформиста.

Здравствуйте, коллеги!

Откровенно говоря, такие ситуации бывали, и чаще всего мы старались не бороться с сопротивлением напрямую, а перевести его просто в диалог. Здесь важно понять причину: недоверие, прошлый негативный опыт, несогласие с форматом или просто отсутствие мотивации. Ещё хорошо работает метод вовлечения через практическую ценность - показать, как навык или инструмент решает конкретную проблему участника, а не абстрактно развивает. Иногда полезно дать человеку роль наблюдателя или эксперта внутри группы, чтобы он сам захотел включиться. Если саботаж идёт осознанно и мешает процессу, нужно фиксировать это с заказчиком и обсуждать возможность индивидуальной работы или корректировки формата. В итоге главное - не ломать сопротивление, а превратить его в интерес и собственный запрос участника.

Приветствую всех. коллеги. Я могу быть самым крутым тренером, но без воли собственника моя работа — это просто дорогостоящее шоу под саркастические усмешки скептиков (так же мы называем сопротивляющихся). Сотрудники — не глупые люди. Они прекрасно считывают, что на самом деле важно в компании. Если собственник или топ-менеджер:
• Не присутствует на вводной части тренинга.
• Не говорит о его важности лично.
• Не интересуется результатами и не внедряет их в стратегию,
— то сотрудники делают очевидный вывод: "Это просто очередная "галочка", мода или HR-забава. На самом деле от нас ничего не требуется". Мотивация применять новые знания стремится к нулю. Ну а если еще и стиль управления не соответствует тому, что я декларирую в тренинге... Классический пример: тренинг по "горизонтальным коммуникациям", "эмпатийному лидерству" и "смелости высказывать идеи" в компании, где собственник — авторитарный лидер, который не терпит возражений.
Результат: Сотрудники видят glaring contradiction (явное противоречие). Их учат одному, а реальная практика руководства демонстрирует совершенно обратное. Это вызывает цинизм, разочарование и сопротивление.
Мой выстраданный вывод:
Бизнес-тренинг без поддержки собственника — это как семя, брошенное на асфальт и затоптанное сопротивляющимися участниками. И причина здесь совершенно не в тренере, не в участниках. Все дело в главном заказчике, без воли которого о новой "культуре" или "инструментах" говорить не приходится.

Добрый день, коллеги!
Часто встречаю саботаж на тренингах и консультациях. Считаю, что это обязательная часть нашей работы. Саботаж, по всей видимости, это этап групповой динамики, или симптом не очень доверительных отношений этих сотрудников с руководством, или отражение корпоративной культуры.

Но для меня, скептическое отношение к обучению и саботаж - это признак наличия у сотрудников критического мышления и показатель вовлеченности в свою работу. Если человек не вовлечен, он изобразит толерантность и имитирует обучение. Если человек сопротивляется, значит ему важно понимать, что происходит. Значит он требует реальной пользы от обучения, хочет получить от тренера максимум, ждет результатов.

Поэтому ещё в начале тренинга/консультации важно грамотно провести самопрезентацию: кто я, что могу, какие опыт/результаты, чем могу помочь группе/руководителю, что они получат как максимум и как минимум. Чтобы участники понимали, что пройти обучение у меня гораздо выгоднее, чем потратить своё время на сопротивление.

Также при саботаже мне важно выйти на открытый диалог с таким участником, как мы делаем при работе со скрытыми сомнениями/возражениями, и отработать их.

Как правило, с саботажем удается справляться и уже с новой мотивацией сотрудники/руководители приступают к обучению.

Здравствуйте, коллеги!
По моему опыту бывает несколько ситуаций, когда возникает саботаж тренинга и/или резкое сопротивление ведущему.
1- Все, то чему учат на тренингах участники знают, что придется забыть Потому что сложившаяся практика этому противоречит Тренинги проводят, потому что очень активный HR
2- На тренинги собирают людей, согласовывают даты и потом руководство все равно их начинает дергать во время тренинги (они это уже знают, поэтому демонстрируют явное сопротивление)
3- В определенном смысле проверка тренера (испытание)
Однажды был забавный случай.
Перед стратсессией еще раз уточняли детали сценария и я, на всякий случай, спросил у HR: среди участников нет любителей проверять кто больше прочитал бизнес-литературы ( в области стратсессии)?
Она мне ответила, что таких нет, они все крайне замотивированные на обучение.
Второй вопрос, который мне был задан: Вы читали такую-то книгу?
Для меня это скрытая форма сопротивления (такой мягкий способ увести в сторону от реальной работы)
Я согласен с тем, что писали выше коллеги.
Самое эффективное, если удается найти соответствуюущую роль наиболее активному на тренинге сотруднику.

Я с "саботажниками" на обучении почти никогда не работаю как с проблемой обучения.
Потому что чаще всего это не проблема тренинга, а проблема контекста.

Если человек сопротивляется, я сначала отвечаю себе на вопросы:

- Зачем он здесь? Его правда пригласили или "прислали"?
- Что от него ждут после обучения? Есть ли понятные ожидания и последствия?
- Есть ли спонсор изменений? Кто потом будет поддерживать применение навыков?

Если ответы размытые — саботаж закономерен. Тренинг без запроса и без продолжения = имитация активности.

На самом тренинге я делаю просто: не ломаю, не перевоспитываю, не "дожимаю". Все люди взрослые, у каждого своя ответственность.

Я называю происходящее, спокойно и без обвинений: "Похоже, у вас есть сомнения — окей, давайте разберём, что именно не заходит и почему".

Иногда после этого человек включается. Иногда — нет, и это тоже нормальный результат.

И важный момент: если после обучения ничего не меняется в процессах, метриках и ритуалах — саботировать будут все, даже самые мотивированные.

Поэтому мой вывод простой: сопротивление — это не про "плохих сотрудников",
это индикатор того, что управление изменениями либо не началось, либо закончилось на тренинге.

Ну, а проверять... Все проверяют. Кто-то это делает аккуратно и экологично, а кто-то как на бездарном стресс-интервью. Всякое бывает.

Добрый день, зависит от причины сопротивления.
1.Коллектив или отдельный человек привыкли работать по одной схеме/стандарту, а обучение = изменения, и они не хотят именно изменений, привыкать и адаптироваться к новому. Тут надо подсветить то, как им это поможет, чем облегчит работу и в чем повысит их ценность на рынке. Чтобы они перестали бояться и воспринимать это как: "вот придумали тут опять от нечего делать, от работы только отвлекают".
2.Это новенький или группа новеньких, которые пришли под лозунгом: “мы самые умные, сейчас вас сами тут всему научим”, приземлять их бесполезно, они только обидятся на вас за то, что вы догадались, что они не самые умные. Лучше объяснить им, что не зависимо от их опыта и навыков, процедура обязательная, совсем бесполезной информации быть не может, всегда можно подчерпнуть что-то полезное для себя.
3.Мои любимые - работают давно, знают много, считают, что их учить – только портить.
Тут смотря, о чем обучение. Если хард-скиллы – можно дать им сразу финальный тест, раз все знают, то пусть выполнят, они скорее всего на 4-м вопросе дадут заднюю. С софтами сложнее, то, что сложно измерить, сложно и доказать, что человек не дотягивает, если его навыки не влияют, например, на продажи, коллектив (вовлеченность и текучесть) или что-то еще, что, замерив, можно показать, что учиться то есть чему и не стоит этому сопротивляться.
4. Самый топорный способ: это обучение – подарок от компании вам. Дареному коню в зубы не смотрят, а подтверждение наличия навыков из обучения может прилететь в любой момент.

Добрый день.
Работаю с сопротивлением просто: сразу обозначаю правила, и договариваюсь со всеми. Потому что это взрослая позиция. То есть у нас не шоу «докажите, что я ошибаюсь». Если участник начинает саботировать, перевожу его энергию в роль помощника группы - это быстро снимает протест.
Несколько раз были смешные моменты, когда самые «скептичные» участники в конце становились самыми активными и просили дополнительные материалы. Связываю сопротивление с культурой недоверия, страхом показать слабость и привычкой проверять авторитет, вместо того чтобы сразу работать на результат.

Вспомним старое мудрое правило продавца: возражения покупателя - подарок Вам!
С саботажниками та же история. Их всегда можно использовать во благо.
1. Они могут подбросить неожиданный материал, который можно красиво отыграть (если вы - тренер, а не попка)
2. Они показывают вам слабые места вашего тренинга
3. У меня бывало минимум 3 раза, когда "саботажники" на самом деле просто хотели помочь. Не надо ощетиниваться и ждать провокаций, просто выясните, чего человек ершится
4. Высший пилотаж! Объединяю группу как своих помощников против саботажника! Супер. У Вас резко вырастает авторитет, а народ находит, против кого дружить, и закидывает его тапками. Тут самое время встать на его сторону, проявить милосердие и понимание :)))
ИТОГО: если есть на свете манипуляторы, - так это мы, бизнес-тренеры.
ИЛИ КТО ПОПРОБУЕТ ВОЗРАЗИТЬ???

Добрый день, Коллеги, Уважаемая Лилия!

Сопротивление на обучении имеет психологические основы. Обучение - это изменение ЗК (зоны комфорта). Менять зону комфорта страшно, не понятно что будет потом, какие последствия ждут. Поэтому саботаж может проявляться и грубых выходках, и в простом нарушении установленных Правил, которые тренер озвучивает почти всегда вначале тренинга.
На моей практике был случай, когда ключевой топ-менеджер компании вдруг начал перебивать, перескакивать на другие темы, якобы горящие и очень срочные для компании. К такому повороту были готовы заранее - понимали мотивы этого человека, его страхи, желание во что бы то ни стало удержаться на той позиции, которую он занимал. До начала обучения была проведена беседа с собственником и совместно топ-менеджера вернули в нужное русло. Обучение было проведено успешно. Топ-менеджер в перспективе сменил должность в ходе орг.штатных изменений.
Считаю, что важно заранее вычислять таких саботажников и быть готовыми у хейту.

Коллеги, добрый день.
А я люблю открытых саботажников. С ними интересно работать и обсуждать тему тренинга, т.к.она сразу раскрывается с другой стороны, подчас более интересной для всех.

А что касается тихих участников, я даю возможность быть тихими, ведь возможно, так человек лучше воспринимает информацию.

На постренинговом обучении уже можно индивидуально отработать вопросы и практику активных и тихих коллег :)

В моем опыте был тренинг для отдела продаж. В отделе продаж работали люди разных возрастов от 22 до 55 лет. И вот возрастной «продажник», считал, что у него и так все хорошо с продажами, и что все эти тренинги это детский сад, но так как руководитель настаивал на 100% явке всех подчинённых на обучение, то он сидел и саботировал все мои действия. Это был мой первый опыт проведения тренингов вообще. Тогда мне удалось его вовлечь в процесс, но исключительно на хорошем отношении со мной лично, плюс обратилась к его богатому опыту и сделала его своим помощником, дав роль рефери в решаемых кейсах. В любом случае, хорошее настроение, чувство юмора и умение использовать сильные стороны участников помогут разрешить сложные ситуации.

Лилия, Коллеги, всем доброго времени суток!
Постараемся разложить по пунктам!
Пункт 1. Групповая динамика (Курт Левин) - этапы развития (формирование, конфликт, нормализация, выполнение) описывают «жизненный цикл» группы, подчеркивая важность управления этими «внутренними силами» для эффективности коллектива. Светлая обязанность Тренера/Коуча знать механизмы и управлять этапами.
Пункт 2. В современном мире любому человеку не хватает всего двух составляющих: внимания и общения. Любое сопротивление - это стремление оттянуть на себя внимание. Никто не мешает Тренеру/Коучу (как в работе с возражениями) дать человеку выговориться пару минут и выпустить пар, а потом по Бёрну перевести его состояние в конструктив "Взрослого".
Пункт 3. Снятие ожиданий и умение повернуть некоторые моменты в сторону запросов, показав, что в этом инструменте/технике кроется один из ответов на запрос участника.
Пункт 4. Опыт и НЛП. Тренер/Коуч не может себе позволить разговор "слепого с глухим", поэтому должен владеть навыками идентификации системы восприятия всех участников и умениями работать одновременно со всеми репрезентативными системами.
Пункт 5. Паузы! Навыки презентации! Вовлечение! Сделать сопротивление ответственным за отработку кого-то инструмента и обязательно найти за что похвалить!
Пункт 6. Самая глупая ошибка Тренера/Коуча - борьба с сопротивлением! Его необходимо принять, с ним согласиться и помочь найти положительные моменты в ситуации.
Всем добра!
Павел и Артемий
И да! когда ещё в 1995 году начинал готовить и проводить бизнес-тренинги то всего этого, конечно, не знал. И сопротивлений было много. Сейчас его не бывает!

Лилия здравствуйте!
Очень много сопротивления встречала, на разных уровнях, от продавцов до ТОП-менеджеров в корпоративной формате. Я начинаю с:
- «душечки» - объяснить правила, войти в доверие, привести примеры, пошутить;
Потом:
- «язвочка» - поставить в ситуацию его неуспеха в упражнении, обсудить с группой, что по-старому не получается, а по-новому я вам объясню как!
Ну если совсем ни как:
- «стервочка» - «ставлю на место», объясняю к чему ведет сопротивление обучению и как это скажется на нем в будущем! Обижаются, но я потом вывожу из этого состояние, дают там побыть, и мягко вытягиваю обратно к нам!
Ну и конечно дам обратную связь заказчику.

Есть еще момент, что очень часто люди, которые не приминаю тебя или информацию или формат с 1 раза, это люди с такой особенностью психики - «не принимать ни чего на веру!». И вроде как они тоже саботажники, но как только тренер завоюет доверие таких людей, они становятся союзниками. И будут «за» все упражнения и обучения в целом.
А есть люди, которые «неудобные» для тренера, все какие-то вопросу задают, и куда-то не туда лезут! Такие люди с «пытливым» умом, и они хотят понять глубину процесса. Я сама такая!)))
Ну и конечно есть те, кому нужна любовь!) их саботаж - «я - здесь», «я - существую». Таких надо похвалить, погладить, «я вижу тебя», «ты важен».
Вообще саботажнику что-то нужно! Если вы ему дадите, он Ваш).
Всем удачи!

Добрый день.
У меня всё зависит от формата.
Если это корпоративный тренинг, то я сам скидываю информацию руководителю о том, как меня представить и что сказать сотрудникам.
Мало того, я предупреждаю, что если будет саботаж — то мы не в детском лагере, «снесу башку» моментально. Вот прям такими словами и говорю,
как правило руководство даёт добро.
Это отдельные навыки работы с трудными участниками. Без этого международную сертификацию на бизнес-тренера не пройдёшь.

А остальное меня только радует и забавляет, саботажники для меня как весёлый тренажёр, да и пользу они приносят — каждый саботаж повышает
мой уровень профессионализма в глазах сотрудников. А после первого часа уже всё становится на круги своя.
Поэтому я прям жду таких саботажников, а они видимо чувствуют — не проявляются.
Последний раз такое было году в 2019.

Ещё момент — это подготовка к тренингу, я часто провожу индивидуальные сессии с фокус-группой, тем самым создаю реально нужный тренинг, а также
получаю поддержку сотрудников, с которыми я общался. Это уже другой эмоциональный фон, при таком раскладе саботажников вообще нет.
А если это мой тренинг, который я провожу на общую массу — там вообще всё ровно всегда.
Просто в самом начале даётся жёсткая и чёткая инструкция — как эффективно проходить обучение.
Из серии — хотите делиться своим опытом и знаниями, а вас никто не спрашивал — организуйте свой тренинг.

При этом я очень дружелюбный, эмоциональный человек. И вот эта любовь к людям не даёт мне права позволить кому-то испортить тренинг.

Лилия, коллеги, всем доброго дня!

Понимаю вас. Бывает постоянно, и, честно говоря, это уже часть профессии. Сопротивление на обучении редко связано с тем, что человек плохой или ленится. Чаще это история про страх, про нежелание менять привычные модели и про внутреннее ощущение, что его сейчас будут оценивать. Поэтому вместо включенности мы видим проверку тренера, попытки спорить или ту самую идеальную имитацию активности. И да, чаще всего такие люди действительно выйдут за дверь и скажут, что “ничего нового не услышали”.

То, что вы пишете про иностранцев, очень похоже на мой опыт: когда человек изначально принимает решение учиться, он входит в процесс без игры и защиты, поэтому и результат выше. У нас же доверие почти всегда появляется в процессе, а не на старте. Я обычно работаю через персональный запрос, факты и конкретные кейсы, тогда сопротивление плавно превращается в интерес. Универсального рецепта нет, но честный диалог и фокус на реальной задаче почти всегда помогают быстрее, чем любые инструкции и предварительные встречи.

Мы пробовали разное:
готовить заранее инструкции
проводить предварительные встречи
быть милыми))
Но в большинстве случаев, за исключением работы с иностранцами, это не очень сильно помогало.
В основном, доверие появляется в процессе работы, с индивидуальным подходом к каждому и решением конкретно его задачи.
Но мы не теряем надежду как то этот момент упростить, чтобы наши драгоценные ученики все-таки брали максимум от обучения.

Лилия, здравствуйте! Важную тему подняли - от того, как тренер умеет работать с сопротивлением (или в принципе его не допускать) во многом и зависят результаты обучения.
У меня однажды был забавный случай, когда участник включил сопротивление через 3 минуты после начала тренинга: "Это все теория, а в жизни все иначе!" )
По моему опыту, это чаще связано с безопасностью - тренер слишком "звездит", участники чувствуют себя обесцененными, неразумными детьми. Особенно если используется "жесткая" проблематизация, и люди получают нехилый удар по самооценке. И тогда сопротивление - нормальная защита своей профессиональной позиции (мы тоже кое-что умеем). Решение - проблематизировать мягче ))
А еще распространенная причина - люди правда не понимают, как применить в своей работе технологии, которые дает тренер. Т.е. оно выглядит как сопротивление, а на самом деле это попытка разобраться и вытащить для себя пользу.
Мне обычно помогает навык смотреть на происходящее глазами участников.

Ваш ответ на вопрос

Добрый день, коллеги ! На тренинги и семинары в России приходит персонал по приказу руководителя или для того, что бы не отстать от общей массы. Удобная форма сачкануть в рабочее время также один из интересных моментов прихода на тренинг. Те, кто приходит за знаниями, те, кто ищет ответы на проблемные производственные задачи - не сопротивляются, работают, проявляют инициативу (тем более иностранцы, у которых трудовое поведение формируется не на "авось" ).
Как реагировать? Ну уж точно не стоит волноваться за компанию-Заказчика которая заплатила.
Мой опыт работы с сопротивлениями:
- не реагировать, если не мешает общему процессу;
- адресно спросить совет по какому либо каверзному вопросу, заранее подготовив ответную шутку;
- банально вовлечь, если виден "свет в конце туннеля".

Нормировщик Галина Кирьянова