Какой тип корпоративного обучения на ваш взгляд более эффективен?

Здравствуйте, коллеги!
При живом обучении все - таки происходит прям личный контакт и как по мне, это самый эффективный способ. Но при организации такого обучения могут возникнуть проблемы. Например, будет сложно подобрать время, которое будет удобно для всех)
Онлайн обучение все чаще и чаще проявляется в нашей жизни. Тут, конечно, очень много преимуществ. Проще будет организовать время, не нужно тратить время и деньги на дорогу)
В общем, каждый выбирает то, что удобно ему)

Добрый день.
В области обучения и развития персонала существует множество подходов и методов, и выбор конкретного формата во многом зависит от специфики компании, задач, которые стоят перед сотрудниками, и их предпочтений. Традиционное обучение "вживую" имеет свои преимущества. Это личное общение с тренером и другими участниками, возможность задавать вопросы в режиме реального времени, активное участие в дискуссиях и групповых работах. Кроме того, некоторые темы или навыки требуют практической отработки под наблюдением специалиста.
Онлайн-обучение становится все более популярным. Оно позволяет обучаться в удобное для сотрудника время, не отвлекаясь от основной работы. Кроме того, онлайн-курсы часто бывают интерактивными, что способствует лучшему усвоению материала.
Смешанный формат обучения сочетает в себе преимущества обоих подходов. Это может быть, например, онлайн-курс с последующими воркшопами "вживую" для отработки полученных навыков.

Сейчас отвечу с позиции того, кто проходил обучение, а не кто его организовывал.
У меня за плечами опыт прохождения более сотни различных тренинговых и обучающих программ. И могу точно сказать, что есть программы онлайн, при которых ты целый день не отходишь от монитора, и кайфуешь от атмосферы. И мозг взрывается от инсайтов и новой информации. А есть обратная сторона в виде оффлайн программ, с которых хочется уйти через 10 минут после начала.
Поэтому все зависит не только от формате проведение, но и от докладчика, презентации, подачи материалов, самих материалов и еще много много всего.

Здравствуйте.
Конкретно в Вашем вопросе....эффективности обучения внутри компании, зависит от того, какой формат рабочего графика сложился в компании/ отделе/ команде. А именно, в каких условиях команда сработалась. Это варианты графика:
+ работа в офисе----соответственно и обучение лучше всего проводить "живое";
+ удалённый график---соответственно и лучше выбирать формат обучения в онлайне;
+ гибрид---соответственно надо сделать выбор на основе: пожеланий слушателей, требований заказчика, удобства и прогнозов эффективности проведения конкретного вида обучения.
С уважением, Инесса

Благодарим вас за развернутые и интересные ответы!

Добрый день, коллеги! Участвую в корпоративном обучении на производственных предприятиях России . На промышленных предприятиях обучение необходимо проводить только офлайн. Присутствие преподавателя имеет особое значение, если персонал "пригнали" на обучение. Преподавателю необходимо не только придерживаться заданной программы, но и применяет различные практики удерживания внимания, так как слушатели зачастую просто выполняют административное задание и не готовы изменяться. Работа на таких занятиях должна проводится строго на документах предприятия при непосредственном общении всех присутствующих. Если преподаватель вызывает доверие, то у слушателей возникают вопросы, которые требуют не общих ответов, а почти готовых решений. Моя многолетняя практика показала, что думающая часть слушателей составляет 20,0 %.

Нормировщик Галина Кирьянова

Добрый день,

Соглашусь с коллегами, вопрос очень дискуссионный и каждый ответ индивидуален и должен быть (желательно) ОСНОВАН НА ФАКТИЧЕСКИХ ЦИФРАХ в разрезе отдельной компании. На своем личном опыте скажу, что каждый метод имеет и свои преимущества и недостатки и выбор его зависит, прежде всего, исходя из целей обучения, вида программы, хардовое или софтовое обучение.

Коллеги, добрый день! Я бы начал немного с другой постановки вопроса, а именно для каких целей проводится обучения. Какой показатель мы хотим улучшить.
А дальше, исходя из ответа, мы уже выбираем, какой способ обучения выбрать.
Плюс нужно понимать особенности корпоративной культуры организации. Так, например, очевидно, что контролировать обучаемых при онлайн обучении крайне сложно. При этом у меня были группы, где абсолютно каждый был вовлечен, отвечал на вопросы, делал упражнения. Заказчик отметил высокий эффект в продажах. Зачем тогда тратить ресурсы на организацию очного тренинга.
А есть компании, которые не готовы к такому варианту. Я понимаю, что каждый занят своим делом. Тогда, естественно, их только очно собирать.

Ну, и ключевой момент - в переносе знаний на практику. Многие пишут про 70-20-10, только надо понимать, что и 70% - это контролируемая отработка, а не на откуп сотруднику. Тогда данная история будет работать.

Здравствуйте, коллеги! Вероятно, это известный подход, когда для обучения взрослых состоявшихся специалистов, используется метод 70-20-10.
Владимир Хмелев выше детально описал практический кейс , основанный на этом подходе. Спасибо Вам, это ценно!
Идея метода 70-20-10 состоит заключается в том, что эффективное обучение и развитие происходят, когда все три компонента сочетаются в указанной приблизительной пропорции. Вот эти компоненты:
- 70% практики (обучение на рабочем месте), а именно, большинство знаний и навыков сотрудники приобретают, выполняя свою работу. Он подчеркивает важность практического опыта, задач и проектов в реальной рабочей среде.
- 20% межличностного общения (обучение от коллег и руководителей, ролевых моделей и на опыте успешных кейсов-примеров). Этот аспект предполагает, что сотрудники могут учиться от своих коллег и руководителей. Это включает в себя обмен опытом, менторство и коучинг.
-10% формального обучения (классы, семинары, онлайн-курсы): Здесь речь идет о структурированных методах обучения, таких как учебные курсы, тренинги, семинары и лекции.
Эта методика достаточно популярный подход к обучению и развитию персонала в организациях и признается многими профессионалами в области управления человеческими ресурсами.
Однако, есть и противники этого метода, которые обращают внимание на отсутствие структурированности по сравнению с формальным обучением, недостаточность формального обучения для оптимального усвоения материала, особенно там, где академические знания необходимы (знать состав, уметь разобрать - собрать продукт и т.п.), риск повторения ошибок при выборе не той ролевой модели, например.
Ну и, конечно, главный вопрос - недостаточная проверка знаний. Метод 70-20-10 сосредотачивается на применении знаний на практике, но отсутствие систематической проверки и обратной связи может затруднять измерение прогресса обучения и корректировку процесса.
В целом, метод 70-20-10 имеет свои преимущества, но требует баланса в применении и корректировки веса той или иной формы обучения. Он может быть эффективным, если используется в сочетании с полноценной поддержкой, структурированным обучением и систематической проверкой знаний.
Несомненно, результатом любого обучения должны стать объективно новые знания и привычки действия, а измерить это можно только по результату труда обучаемых.

вопрос прекрасный - что лучше окрошка на квасе или на кефире!! и полетела дискуссия

любое обучение хорошо когда в конце проверяют полученные знания; В этом плане у онлайн обучения возникают новые выгоды для лентяев и прогульщиков
если знания не проверяют - все упирается в преподавателя
классного препода заметят и онлайн и офлайн но техники захвата внимания разные
связанность цели обучения и содержания обучения
на сколько учеба реально важна в работе или в карьере
- если работа становится легче, а карьера лучше обучаемый выжмет максимум мз онлайна и офлайна

единственный минус онлайна это требование высокой самодисциплины - чего у большинства россиян не хватает

Если говорить про практику, наблюдения и статистику то для себя я выстроил иерархию по ценностному применению с идентифицированными показателями на выходе:
- Стратегическая сессия - Р(езультативность) - 65%, Э(ффективность) - 45%;
- Мотивационно-проектная сессия по взаимодействию - Р - 29%, Э - 35%;
- Практикумы для Руководителей - Р - 55%, Э - 75%;
- Продажи - Р - 17%, Э - 25%;
- Консалтинговые проекты и аудиты - Р - 89%, Э - 82%
Это из основных направлений. А вот уже формы - сейчас приемлемы абсолютно все. Главное научиться с ними работать.
Что уж говорить, если за последние 2 года даже Стратсессий проведено 7 онлайн полностью.
Желаю успехов!

Добрый день, мне понравилось смешанное обучение:
(blended learning):
Преимущества: Комбинирует различные методы обучения для оптимизации эффективности, учитывает разные стили обучения учащихся.
Недостатки: Требует тщательного планирования и координации различных компонентов обучения.

С уважением.

Коллега, здравствуйте. Сложно ответить на ваш вопрос, не понимая ситуации применительно к которой вы хотели бы получить оценку эффективности той или иной формы обучения. Все зависит от задач, которые вы ставите перед обучением, в какой ситуации и в каких условиях, для какой аудитории может быть проведено обучение . Соответственно и исследования есть смысл изучать применительно к целям обучения. Например есть исследования нашей ВШЭ для ВУЗов.

Да, мне попался обзор трендов корпоративного обучения, выпущенный весной этого года. Его сделали на основании 5 международных отчетов (ссылки есть в тексте).
Тренд № 6 - ориентация на гибридный формат обучения (отличается от смешанного). В любом случае, современное корпоративное обучение - это мультиформатное обучение.
https://skillbox.ru/media/corptrain/korporativnoe-obuchenie-2023-kratkiy-obzor-trendov-iz-mezhdunarodnykh-otchyetov/

Коллеги, здравствуйте.
Эффективность корпоративного обучения зависит от множества факторов, и нет универсального ответа на вопрос о том, какой тип корпоративного обучения является наиболее эффективным. Однако можно рассмотреть несколько основных типов корпоративного обучения и описать их особенности, преимущества и недостатки, чтобы помочь определить, какой из них может быть наиболее подходящим в конкретной ситуации.

1. Традиционное обучение в классе:
- Особенности: Обучение проводится в реальном классе или на семинарах, где преподаватель передает знания и навыки участникам.
- Преимущества: Взаимодействие с преподавателем и другими участниками, возможность обсуждения и задавать вопросы.
- Недостатки: дорого в организационном плане, требует временных и пространственных ресурсов, не всегда доступно для удаленных сотрудников.
2. Обучение онлайн:
- Особенности: Обучение происходит через интернет с использованием специальных образовательных платформ и курсов.
- Преимущества: Гибкость по времени и месту, возможность доступа для сотрудников из разных регионов, более низкая стоимость.
- Недостатки: Отсутствие личного взаимодействия, потребность в мотивации самостоятельного обучения.
3. Микрообучение:
- Особенности: Краткосрочные, фокусированные обучающие модули или уроки, обычно длительностью не более нескольких минут.
- Преимущества: легко внедрить в рабочий процесс, удобно для обучения новым навыкам или быстрому обновлению информации.
- Недостатки: может быть неэффективным для обучения сложным или объемным темам.
4. Смешанное обучение:
- Особенности: Комбинирование традиционного обучения и онлайн-курсов, что позволяет сочетать преимущества обоих подходов.
- Преимущества: Гибкость, возможность индивидуальной настройки обучения, учет разных стилей обучения участников.
- Недостатки: требует хорошей организации и планирования и пр.

Эффективность корпоративного обучения зависит от целей обучения, типа компании, бюджета, доступных ресурсов и потребностей сотрудников. Часто наиболее успешным оказывается смешанное обучение, которое сочетает разные методы для достижения оптимальных результатов. Важно также проводить оценку обучения и регулярно анализировать его эффективность для коррекции подходов и улучшения результатов.

Я дважды работал в иностранных компаниях, в продажах.
Причем первая была - самая известная в мире американская табачная "Philip Morris Sales And Marketing" (PMI) (FMCG, продажи в торговые точки, в хореку, в опт), а вторая - нидерландская страховая компания жизни "ING Life" (ТОП-6 в Европе и ТОП-15 в мире) (B2C, продажи страховок жизни, накопительных пенсионных программ и от несчастных случаев частным лицам).

В первой мы все продавали за "голый" оклад, во второй - за "голые" %%. В обоих случаях - в разы ежегодно наращивали объемы продаж.
Как ни странно, но подходы к обучению в обеих компаниях - были абсолютно идентичны! В чем они заключались?

1. Обе компании устраивали жесткий отбор кандидатов, всех подряд - не брали.
В PMI таким образом я попал не с первой попытки, а со второй и конкурс был 60 чел/место. После 5 уровней тестов, ролевых игр, собеседований...
В ING меня взяли охотно, за счет того, что у меня была очень "толстая" записная книжка/социальный капитал из бывших клиентов, которые могли бы стать моими клиентами на страхование. Да-да, даже за "голые" %% в годы Мирового кризиса 2008-2009г из кандидатов устраивали конкурс!

2. Затем обе компании отправляли новичков на недельное аудиторное обучение в другие города.
Из PMI - в Воронеж
Из ING - в Самару
За эту неделю с нами работали тренеры как международного класса, из Лондона и Варшавы, так и внутренние, из российских филиалов компаний.
За неделю нам:
* рассказали о продаваемых продуктах, "продали идею" того, какие они классные и очень нужные нашим покупателям!)
* познакомили детально с конкурентами, с их сильными и слабыми сторонами. Чтобы мы могли убедительно аргументировать покупки у нас, а не у тех конкурентов.
* дали техники продаж, БЕЗ СКИДОК И БЕЗ ОТСРОЧЕК, работу с возражениями

3. Затем мы вернулись в свои города и с понедельника приступили к самостоятельной работе. С каждым денек поработал опытный наставник: либо линейный руководитель, либо штатный тренер. К вечеру уже было понятно, что ничего страшного в работе продавца в общем-то нет!)

4. После этого и там, и там, примерно 2 недели шла рутинная самостоятельная работа. Участие компаний в работе продавца заключалось в том, что проводились планерки/собрания
в PMI - раз в неделю, по пятницам, вечером
в ING - ежедневно, по утрам
где подбивались итоги работ и результаты по всем сотрудникам, отмечались лидеры и отстающие.
Страховая компания на этих "летучках" также практиковала мини-обучения по каждому шагу продажи, подготовленные... САМИМИ продавцами, для своих же коллег!) Очень прикольный вызов! Проводить обучение тому, кто никогда этого не делал))

5. После этого с продавцами проводились "полевые" тренинги и сопровождения (обучения на рабочем месте), проводимые либо линейным руководителем, либо внутренним тренером. Внутренний тренер, кстати, в такие дни мог угостить обучаемого обедом в ресторане за счет компании. Вроде мелочь, а приятно))
После каждого такого обучения по сотруднику заполнялся некий отчет, в котором видна была динамика его развития. Или он растет, или стагнирует. И тогда возникает вопрос: виноват ли сам сотрудник, либо его учитель.
Отчеты каждые 2 недели попадали в "Досье сотрудника" и впоследствии становились либо основой для его роста в грейдах и по карьерной лестнице, либо поводом для увольнения...

6. Каждый год сотрудники и там, и там проходили процедуру аттестации, где САМИ оценивали ЧЕГО они добились и КАК они этого добились. Если их самооценки совпадали с оценками компании, то сотрудники начинали получать больше, рассчитывать на новые тренинги, на горизонтальные и вертикальные перемещения.
А если нет - то сами понимаете... ;)

Вот так, примерно за год титанических усилий, из любого(!) нанятого новичка компании получали либо вполне боеспособную единицу, либо кандидата под замену.

Мне еще очень сильно развиться помогла вот такая эпопея, которую я "создал" себе сам: https://hrtime.ru/material/kak-prokachat-prodazhnuiu-myshtsu-luchshiy-trening-v-moey-zhizni-89338/