Какой тип корпоративного обучения на ваш взгляд более эффективен?

Да, мне попался обзор трендов корпоративного обучения, выпущенный весной этого года. Его сделали на основании 5 международных отчетов (ссылки есть в тексте).
Тренд № 6 - ориентация на гибридный формат обучения (отличается от смешанного). В любом случае, современное корпоративное обучение - это мультиформатное обучение.
https://skillbox.ru/media/corptrain/korporativnoe-obuchenie-2023-kratkiy-obzor-trendov-iz-mezhdunarodnykh-otchyetov/

Коллеги, здравствуйте.
Эффективность корпоративного обучения зависит от множества факторов, и нет универсального ответа на вопрос о том, какой тип корпоративного обучения является наиболее эффективным. Однако можно рассмотреть несколько основных типов корпоративного обучения и описать их особенности, преимущества и недостатки, чтобы помочь определить, какой из них может быть наиболее подходящим в конкретной ситуации.

1. Традиционное обучение в классе:
- Особенности: Обучение проводится в реальном классе или на семинарах, где преподаватель передает знания и навыки участникам.
- Преимущества: Взаимодействие с преподавателем и другими участниками, возможность обсуждения и задавать вопросы.
- Недостатки: дорого в организационном плане, требует временных и пространственных ресурсов, не всегда доступно для удаленных сотрудников.
2. Обучение онлайн:
- Особенности: Обучение происходит через интернет с использованием специальных образовательных платформ и курсов.
- Преимущества: Гибкость по времени и месту, возможность доступа для сотрудников из разных регионов, более низкая стоимость.
- Недостатки: Отсутствие личного взаимодействия, потребность в мотивации самостоятельного обучения.
3. Микрообучение:
- Особенности: Краткосрочные, фокусированные обучающие модули или уроки, обычно длительностью не более нескольких минут.
- Преимущества: легко внедрить в рабочий процесс, удобно для обучения новым навыкам или быстрому обновлению информации.
- Недостатки: может быть неэффективным для обучения сложным или объемным темам.
4. Смешанное обучение:
- Особенности: Комбинирование традиционного обучения и онлайн-курсов, что позволяет сочетать преимущества обоих подходов.
- Преимущества: Гибкость, возможность индивидуальной настройки обучения, учет разных стилей обучения участников.
- Недостатки: требует хорошей организации и планирования и пр.

Эффективность корпоративного обучения зависит от целей обучения, типа компании, бюджета, доступных ресурсов и потребностей сотрудников. Часто наиболее успешным оказывается смешанное обучение, которое сочетает разные методы для достижения оптимальных результатов. Важно также проводить оценку обучения и регулярно анализировать его эффективность для коррекции подходов и улучшения результатов.

Я дважды работал в иностранных компаниях, в продажах.
Причем первая была - самая известная в мире американская табачная "Philip Morris Sales And Marketing" (PMI) (FMCG, продажи в торговые точки, в хореку, в опт), а вторая - нидерландская страховая компания жизни "ING Life" (ТОП-6 в Европе и ТОП-15 в мире) (B2C, продажи страховок жизни, накопительных пенсионных программ и от несчастных случаев частным лицам).

В первой мы все продавали за "голый" оклад, во второй - за "голые" %%. В обоих случаях - в разы ежегодно наращивали объемы продаж.
Как ни странно, но подходы к обучению в обеих компаниях - были абсолютно идентичны! В чем они заключались?

1. Обе компании устраивали жесткий отбор кандидатов, всех подряд - не брали.
В PMI таким образом я попал не с первой попытки, а со второй и конкурс был 60 чел/место. После 5 уровней тестов, ролевых игр, собеседований...
В ING меня взяли охотно, за счет того, что у меня была очень "толстая" записная книжка/социальный капитал из бывших клиентов, которые могли бы стать моими клиентами на страхование. Да-да, даже за "голые" %% в годы Мирового кризиса 2008-2009г из кандидатов устраивали конкурс!

2. Затем обе компании отправляли новичков на недельное аудиторное обучение в другие города.
Из PMI - в Воронеж
Из ING - в Самару
За эту неделю с нами работали тренеры как международного класса, из Лондона и Варшавы, так и внутренние, из российских филиалов компаний.
За неделю нам:
* рассказали о продаваемых продуктах, "продали идею" того, какие они классные и очень нужные нашим покупателям!)
* познакомили детально с конкурентами, с их сильными и слабыми сторонами. Чтобы мы могли убедительно аргументировать покупки у нас, а не у тех конкурентов.
* дали техники продаж, БЕЗ СКИДОК И БЕЗ ОТСРОЧЕК, работу с возражениями

3. Затем мы вернулись в свои города и с понедельника приступили к самостоятельной работе. С каждым денек поработал опытный наставник: либо линейный руководитель, либо штатный тренер. К вечеру уже было понятно, что ничего страшного в работе продавца в общем-то нет!)

4. После этого и там, и там, примерно 2 недели шла рутинная самостоятельная работа. Участие компаний в работе продавца заключалось в том, что проводились планерки/собрания
в PMI - раз в неделю, по пятницам, вечером
в ING - ежедневно, по утрам
где подбивались итоги работ и результаты по всем сотрудникам, отмечались лидеры и отстающие.
Страховая компания на этих "летучках" также практиковала мини-обучения по каждому шагу продажи, подготовленные... САМИМИ продавцами, для своих же коллег!) Очень прикольный вызов! Проводить обучение тому, кто никогда этого не делал))

5. После этого с продавцами проводились "полевые" тренинги и сопровождения (обучения на рабочем месте), проводимые либо линейным руководителем, либо внутренним тренером. Внутренний тренер, кстати, в такие дни мог угостить обучаемого обедом в ресторане за счет компании. Вроде мелочь, а приятно))
После каждого такого обучения по сотруднику заполнялся некий отчет, в котором видна была динамика его развития. Или он растет, или стагнирует. И тогда возникает вопрос: виноват ли сам сотрудник, либо его учитель.
Отчеты каждые 2 недели попадали в "Досье сотрудника" и впоследствии становились либо основой для его роста в грейдах и по карьерной лестнице, либо поводом для увольнения...

6. Каждый год сотрудники и там, и там проходили процедуру аттестации, где САМИ оценивали ЧЕГО они добились и КАК они этого добились. Если их самооценки совпадали с оценками компании, то сотрудники начинали получать больше, рассчитывать на новые тренинги, на горизонтальные и вертикальные перемещения.
А если нет - то сами понимаете... ;)

Вот так, примерно за год титанических усилий, из любого(!) нанятого новичка компании получали либо вполне боеспособную единицу, либо кандидата под замену.

Мне еще очень сильно развиться помогла вот такая эпопея, которую я "создал" себе сам: https://hrtime.ru/material/kak-prokachat-prodazhnuiu-myshtsu-luchshiy-trening-v-moey-zhizni-89338/