Какие вы видите новые темы обучения?

Коллеги, добрый день!

Согласен, что позитивная энергия и личная мотивация действительно оказывают реальное влияние на результаты, и сейчас такие темы набирают популярность. Лично я тоже начал работать с тренингами, которые фокусируются на осознанности и внимании для руководителей. Это помогает не только управлять стрессом, но и повышать концентрацию, что в свою очередь влияет на командные результаты.

Еще одним интересным трендом считаю работу с энергией – не только личной, но и командной. В условиях перемен важно научиться эффективно управлять своими ресурсами и поддерживать баланс. Также часто встречаются запросы на тренинги по личной эффективности для руководителей, где акцент идет не только на тайм-менеджмент, а на осознание своих целей и преодоление внутренних барьеров, что, как показывает практика, работает гораздо эффективнее в долгосрочной перспективе.

С уважением, Роман Ашаев

Коллеги, добрый день!
Много позитивных изменений в нашем видении реальности. Это супер!
Было бы здорово, чтобы руководство компаний меняло отношение к людям.
Human to human подход даёт чувство значимости любому человеку.
Обучение без внедрения и постоянного мониторинга результатов и позитивного подкрепления не даёт ничего, кроме освоения бюджета. Это и бесит сотрудников.
С позиции "сверху" научить и обучить сотрудника, как объект, мало что меняет вокруг.
Сотрудники не глупые, часто знают, что конкретно нужно менять и что делать. Слышит ли их руководитель?
Мне кажется, тренер нужен в качестве медиатора / посредника между верхами и низами, так сказать. Но, без адекватного взгляда и отношения руководства, вряд ли что-то изменится. Или нет?

Тема, конечно, интересная. Правда, некоторые ответы дежурные, за баллы. Но, дело не в этом, однако, всё новое - это хорошо забытое старое, и как бы некоторые коллеги, простите, не игрались в цацки с современными трендами и модой на новые)) красивые слова, которыми пытаются обозначить давно известные вещи, чтобы продать то же самое, но в другой обёртке, причём, конечно же, под видом очередного ноу-хау, сконструированного где-то на Западе в виде очередной "пьесы для механического пианино" (надеюсь, подтекст понятен), так вот, при всех этих играх управление никуда не денется без традиционных понятий и вернётся к ним. Это крепкий коллектив, здоровая коммуникация с сотрудниками и между ними (то, что называется психологическим климатом), техника постановки задач, алгоритмы принятия решений, приёмы контроля, проблемы взаимодействия и всё такое. Это традиционное "старое доброе" управление, основанное на системности, понятных алгоритмах и человечности, а не на 151-х попытках придумать, как разгрузить наёмного работника и расслабить его на позитиве, чтобы потом снова загрузить и выжать его по полной для получения максимальной прибыли бизнеса. Это сегодня принято называть эффективным подходом. Возможно, я слишком саркастичен. НО!
Когда читаешь комментарии некоторых коллег, прямо уже серьёзно претит от такой несколько показной трендовости и ориентации на очередные, типа, новые фишки, разработанные понятно по каким лекалам (у нас некоторые лидеры известного бизнеса, любящие выступать на разных форумах, спят и видят служебного человека) - цель которых манипуляция сотрудниками и ещё раз манипуляция, а ещё срубить бабла на, вау! - очередном ноу-хау.
Уважаемые коллеги, неужели вы этого не видите, не понимаете, в чём проблемы современного управления, в чём проблемы современной мотивации, точнее, размотивации? Если уж честно.
Когда я вижу ориентацию на очередную фишковость, чётко показывающую на желание специалиста быть в тренде, чтобы продаваться, чтобы заработать деньги, я понимаю, что это не строитель, созидатель, улучшатель, учитель, несущий там или сеющий, типа, свет знаний и т.п., это, своего рода, фальшивомонетчик, фишкоруб или, того хуже, осознанный разрушитель, который просто помогает умирающей системе продлить её агонию. В последнем случае им так важно заболтать смысл управления как коллективной работы на создание результатов, а в личностном плане - ответственность, открытость, честность, но требовательность и справедливость руководителя - множеством "новых" условных (!) терминов, конечно же, щедро пересыпанных, будто солью и перцем, англицизмами. Честно, тошнит уже от них. Зачем? Чтобы что показать? Свою образованность? Трендовость? По-прежнему приверженность современным, высасываемым уже из пальца веяниям "преуспевающего" Запада? Кто ещё не видит "блеск и нищету куртизанок", тот, видимо, ещё спит. Или мы просто действуем под запрос тех представителей бизнеса, которые тоже ещё спят в прошедшем времени и надеются, что всё вернётся? Когда на Великом Русском будем разговаривать? Когда будем создавать свои проекты, свои разработки, как когда-то создали ТРИЗ, основанные на разуме, а не на судорожных попытках как-то подстроиться под быстро меняющуюся реальность и удержать статус-кво?

Ещё. Про новые темы обучения. Хорошо, если это не запрос на новые фишки. Управлению и его составляющим (типа мотивации, коммуникации и т.п.) тысячи лет. Всё давно придумано, и это есть БАЗА. В эволюции человека существовало только два дуальных подхода к управлению массами, один из них "главное - деньги!", со всеми вытекающими (это про кнут и пряник), другой - "главное - дело!"(это про осознанность и всё отсюда следующее). Проявление и того, и другого мы уже видели в истории. Но разве коллеги не знают, что парадигма "главное - деньги!" по-прежнему на вооружении, сами знаете где? Она не снята с повестки дня. Тогда попытка притянуть сюда термин "осознанность" и т.п. фишки в обучении - чистой воды манипуляция сознанием. Если, конечно, специалист, эксперт не сознательно работает на эволюцию. Такой специалист чувствует, куда тянет ветер и работает на будущее, несмотря на то, что в моде сейчас другое. Давайте будем различать это.
К тому же, коллеги, наверное, знают Закона отрицания отрицания? Что всё развитие идёт по возрастающей спирали. И старое снова станет новым, но на другом уровне, в другом виде. Но принципы его останутся те же. Это ответ на запрос про новое. Смекайте, куда дует ветер.
И ещё. В обсуждении хорошо заметно представителей или последователей, увы, называю вещи почти своими именами - технократии или цифровой секты. И другую сторону - представителей человеческого подхода к людям, к управлению и всему остальному. И третью сторону - которая между ними, и это очень похоже на флюгеризм. Тут и есть больше всего модных фишкорубов, трендистов и т.п. Не пора выбирать уже? Кто мы и за что мы? Время Выбора, однако...

"Вот мне скажут, ну а ты, ты что делаешь?
А я вам, граждане, скажу, так наболело ведь..." (Розенбаум)
17 лет говорил и продолжаю говорить, что деньги не главное (хотя они и нужны), главное - люди и дело, которое они делают, и не терять смыслы... И, что работа на дядю, на самом деле, работа на себя, поскольку у каждого за спиной свой рюкзак, в котором накопленный опыт с каждым новым шагом набирается...

А ещё, смотрю на то, что не хватает современным руководителям и продажникам в работе, исходя из опыта общения с ними в ходе тренингов, и создаю новую программу - под пробел. Всё просто. Но, если интуитивный канал не тянет, значит, вы ещё не нашли себя, тогда делайте то, что делают все, копируйте пока, только думайте, к какой стороне примкнуть, что вы несёте, даёте... По Сеньке и шапка будет, по выбору и последствия.

Коллега, прекрасный и очень своевременный вопрос. Вы абсолютно правы — классические темы уже не покрывают всех запросов рынка.

Позволю себе добавить к вашему списку еще один важный тренд — это не только новые темы, но и новые форматы обучения.

Многие заказчики уже устали от тренингов, которые остаются просто вдохновляющим событием. Их ключевой запрос сейчас: «Как гарантированно внедрить новые знания в ежедневную практику?»

Для этого мы используем формат «Зеркало для продавцов». Если кратко:

Продавцы на регулярной основе анализируют записи своих реальных разговоров с клиентами.

Оценивают по четким критериям анонимные записи коллег.

Получают структурированную обратную связь.

Такой подход целенаправленно помогает сформировать новые навыки и добиться саморегуляции в работе команды. Это практический ответ на запрос о гарантированном результате от обучения.

Доброго времени суток всем!
Уф, поделюсь своими наблюдениями...
Да, в целом правы все ответившие на вопрос/запрос Виталия, но есть что добавить.
Кроме Хардов и Софтов, в продвинутых (как правило крупных компаниях, не госсектора) появился запрос на обучение meta skills («метанавыки»).
Все же в курсе про них?
Примеры:
- обучаемость (умение быстро осваивать новые знания и навыки);
- адаптивность (способность гибко реагировать на новые условия);
- системное мышление (понимание взаимосвязей между различными процессами);
- оценка собственных действий (умение оценивать и корректировать собственные поступки) и т.д.
То есть сотруднику предлагается перепрошить свои базовые качества личности, на основе которых формируются другие умения.
При этом рутинные процессы отдаются на отработку AI (Искусственному Интеллекту), который уже сегодня справляется например с онбордингом ТАКЖЕ, как и живой человек, или с прослушиванием звонков в колл-центрах и выдачей ОС по факту, "без соплей".
Следовательно, у людей есть шанс развиваться в креативности ума и выработке нестандартных решений (провел несколько тренингов в этом году).

Также всё что связано с AI сейчас на хайпе. Промт-инженерия, вайб-кодинг, архитектор ИИ-систем, ревьюер ИИ-ответов, UX-дизайнер в сфере ИИ и т.п.
Запрос на обучение новым профессии связанные с нейросетями ОГРОМЕН.
А специалистов мало, зато инфоцыгане все там..., отсюда и результаты внедрения AI в бизнес-процессы пока нестабильные.

С уважением, Аксёнов Андрей
ТГ: @mentorABA

Коллеги, добрый день! Виталий, отличный вопрос. Я как человек, который прошел множество разного корпоративного обучения - тренингов, семинаров и как руководитель, проработавший в корпорации два с лишним десятка лет, хочу сказать, к сожалению, что часто обучение было просто навязанным и отнимало время, хотя и приятным)). На мой взгляд, для корпоративного обучения важны два приоритетных направления:

1) системное практико-ориентированное обучение по циклу «знания > применение в работе > развивающая обратная связь». Инициатива должна прежде всего исходить от руководителей подразделений, так как они отвечают за выполнение задач и должны понимать, каких компетенций не хватает подчиненным.

2) обучение на тему психологического здоровья сотрудников. Причем я бы сочетала обучение эмоциональному интеллекту, профилактики стресса и выгорания для руководителей и команд с индивидуальными сессиями сотрудников с корпоративными психологами.

Вроде ничего нового, но важна система в обучении, то есть обучение должно быть частью необходимых шагов на пути достижения целей бизнеса.

С уважением, Татьяна Мнацаканова

Виталий, очень радостно видеть коллег, которые продвигают тему VQ и energy management! 🔋

Согласна, что сейчас смещается фокус с hard skills на навыки управления своим состоянием и энергией (конечно, без эзотерики, а с упором на нейробиологию).

Тк стресса в жизни становится больше, мозг не справляется с нагрузкой и информацией, а руководители и сотрудники продолжают требовать от себя таких же эффективных решений и креативных идей, как раньше. Ругают себя за прокрастинацию или ошибки. А на самом деле, часто просто не хватает ресурса!

Но соглашусь и с другими коллегами, что важно:
1) проводить более долгосрочный программы, чтобы создавать сотрудникам среду для формирования и закрепления привычки
2) помогать компаниям менять саму культуру (с достигаторства на эффективность через заботу о себе)

Добрый день, Виталий, коллеги!

Абсолютно согласны с тем, что сейчас все больше внимания уделяется работой с эмоциональным интеллектом, стресс-менеджментом, выгоранием, личной эффективностью руководителя и т.д. Также заметили повышение спроса на управление изменениями (как справедливо уже отмечали ранее) и управление конфликтами.

Одной из самых актуальных тем сейчас можем также назвать наставничество, которое активно развивается в том числе на федеральном уровне (начиная с прошлогоднего Всероссийского Президентского конкурса "Наставничество"). В частности, с 1 марта 2025 года наставничество признано официальной трудовой деятельностью, что также способствовало изменению подхода компаний к этому направлению.
Также например на Всероссийском семинаре-совещании "Наставничество: традиции, опыт, сотрудничество" была представлена концепции развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года. Эту тему обсуждали также на Чемпионате Высоких Технологий и международном форуме-выставке "Российский промышленник".
Благодаря включённости государства многие компании обратили своё внимание на наставничество и заинтересовались обучением.

Виталий и коллеги, здравствуйте!
Я думаю, что сейчас много отдельных тренингов/стратсессий и прочих форматов приобретения знаний.
Это как у Аркадия Райкина с его вопросом: Кто шил костюм?
Мне не попадались на глаза форматы, в основе которых лежит целостность.
В 1930-х годах Анохин опубликовал работу "Теория функциональных систем".
Если убрать медицинскую терминологию и посмотреть на эту схему, то сходство с управлением бизнесом очень заметно.
При этом организм обладает целостностью.
Вопрос: Можно ли считать сегодняшние организации полноценно целостными?
Второй момент: организм состоит из клеток и они живые.
Компания образована и движется людьми и они живые.
Вопрос: существующие системы управления и подходы основаны на этом (люди живые) или...?
На мой взгляд этому нужно учить
Тогда и вопрос деятельности (поведения )сразу встанет на свое место в обучении. То, что написал коллега выше.
И тренинги про позитив и все остальное.

У меня, наверное, не самое популярное мнение на этот счёт.
Неважно, чему вы учите — разным компаниям заходят разные темы и разные форматы, это правда. Но по большому счёту, само обучение — это лишь необходимое условие для новых результатов, но не достаточное.

Мало просто провести тренинг, даже самый крутой. Нужно выстраивать систему управления изменениями: чтобы люди понимали, зачем им этот навык, почему он важен именно сейчас и как применять его в ежедневной работе.

Без этого всё быстро откатывается в старые привычки. А значит, обучение работает только тогда, когда оно встроено в систему — с поддержкой, обратной связью, управленческими ритуалами и измерением эффектов.

Тренинг — это вообще где-то в середине этого процесса. А результат даёт только система.

Добрый день.
Полностью с вами согласен, но я бы посмотрел на ситуацию еще шире.
Я уверен в том, что пора менять саму систему обучения и развития персонала.
Тренинги дело хорошее и важно, но сейчас вопрос в другом.
У нас в общем материала в открытом доступе очень много, записи видео, есть книги и все возможные курсы.
И на самом деле они делают определенный результат.
НО! Минимальный.
У нас сотрудники и предприниматели много что знают, понимают, но не ДЕЛАЮТ.
Чтобы получить новый результат, нужны новые действия.
Новые действия возможно только после появления новых убеждений.
А вот новые убеждения это уже вопрос не тренингов и даже не коучинга (хотя частично коучинг помогает), а вопрос психологии и терапии.
Без этого некуда.
Но тут еще вопрос.
На изменения убеждений, нужно достаточное количество энергии (психоэмоциональной), а у нас сейчас уровень стресса вырос в разы!
О чем свидетельствуют данные минздрава о том, что продажи транквилизаторов выросли в 4 раза к прошлому году, а в прошлом году в 3 раза к позапрошлому!
Поэтому первое что важно делать это работа со стрессом сотрудников, вывод их из выгорания, психологическая мотивация на развитие.
Затем серия тренингов и качественное посттренинговое сопровождение.
И эффективнее всего с индивидуальными коуч/психологическими сессиями.
Вот тогда будет результат.
Сначала даем энергию, мотивацию, новые современные знания и помощь в применении этих знаний на практике.
Первый свой тренинг я провел в 1999 году)

Ух прошлый век! И тогда это все работало. Продажники и руководители мало что понимали.
Прошло 26 лет! Скорость жизни увеличилась в разы! Как и стресс.
Уже в 2007 году уже топовые компании планеты поняли, что важно психологическая поддержка, мотивация и личная работа с сотрудниками.
А сейчас бех этого вообще нельзя.

Поэтому я считаю важно менять вообще подход, саму систему обучения персонала.

Виталий, вы правы — сейчас фокус обучения действительно меняется. Раньше в центре были управленческие и коммерческие темы: планирование, KPI, продажи, переговоры. А теперь всё больше интереса вызывают темы, связанные с внутренним состоянием, энергией и устойчивостью человека. Похоже, обучение всё меньше про навыки и всё больше про осознанность и зрелость руководителя.

Здравствуйте, Виталий!

Сейчас действительно чувствуется, что запросы на обучение уходят уже за рамки классики продаж, управленческих навыков и стратегий. И вполне очевидно, что люди устали от стандартных инструментов и ищут то, что даёт энергию, смысл и устойчивость в нестабильных условиях. Мы видим, что востребованы темы, связанные с психологической устойчивостью, управлением энергией, развитием доверия в команде, эмоциональным интеллектом, а также навыками осознанного лидерства и креативного мышления. В целом всё, что помогает руководителям и сотрудникам не просто работать, а действительно сохранять ресурс, вдохновлять других и находить новые точки роста. Плюсом ко всему обучение работе с ИИ как партнёром в бизнесе, а не просто инструментом, и развитие soft skills, которые усиливают любой профессиональный навык.

Хороший вопрос! А есть ли что то новое? Чувствуется, как ветер перемен задул даже в самые консервативные уголки нашего HR-мира. Ваш пример — это идеальный шторм: когда запрос рынка, научная база и личный опыт руководителя сходятся в одной точке.

Вы абсолютно правы сейчас мы все наблюдаем, как проросло целое поле "новых" тем. Раньше мы приходили с коучингом и эмоциональным интеллектом, а нас спрашивали: «А где KPI?». Теперь же KPI уперлись в потолок, который пробить без VQ, энергии и позитива просто невозможно. Мозг, как выяснилось, тоже требует апгрейда, а не только CRM-система.

Меня, как старого HR-волка, это одновременно и веселит, и радует. Веселит, потому что мы 20 лет назад говорили про «мягкие навыки», а нам в ответ — «это не про нас, мы руду копаем». А сейчас «мягкое» стало «жестко необходимым». И да, это та самая ересь, за которую раньше сжигали, а теперь заказывают в виде тренинга по энергии с нобелевскими цитатами. Ирония судьбы!

Если раньше мы искали «новые темы», то сейчас я вижу тренд на «нейро-прагматику» — оцифровку и применение всех этих открытий в чистом поле бизнес-задач. Например, управление когнитивными искажениями команды на основе работ Канемана для принятия более точных решений. Или архитектура выгорания — не как общая проблема, а как инженерная задача по перепроектированию рабочих процессов, чтобы сохранить ту самую энергию, о которой вы говорите.

Виталий, коллеги, привет!
Как интересно, я как раз сейчас развиваю направление, связанное с высокой энергией и ресурсным состоянием сотрудников. Чем глубже в это погружаюсь, тем яснее вижу, что тема не про абстрактное «хорошее настроение», а про способность команды реально достигать амбициозных целей и держать высокий темп без выгорания.

Думаю, что тема wellbeing в РФ пока не на пике, но тенденция очевидна: предприниматели всё чаще задумываются не только о результатах, но и о состоянии, в котором эти результаты достигаются. А это уже следующий уровень зрелости бизнеса.
Это инструмент роста эффективности, вовлечённости и удержания.
Вижу, что коллеги тоже начинают двигаться в этом направлении, значит запрос есть, супер!

Здравствуйте!
Позитиа работает везде, всегда и не только для руководителей. Если позитивный новый руководитель пришëл в негативный коллектив, то скорее всего окружение на него повлияет, поэтому важен не только позитив, но и окружение. Вот вам и новая тема.
Если 1 хороший огурец поместить в банку с испорченными, то этот огурец тоже испортится. При этом, если 1 исопрченный огурец поместить в банку с хорошими огурцами, то уже он испортит всех остальных.
Здоровая атмосфера должна быть в коллективе!)

Если говорить о новых темах обучения, то я бы сказал, что они не столько новые, сколько по-настоящему человеческие. Мы возвращаемся к базовым вещам, без которых любые навыки перестают работать.
В управлении я всё чаще вижу запрос на развитие человеческого лидерства - умения видеть в сотруднике не функцию, а человека, который имеет право ошибаться, не знать, искать себя.
Руководителю важно не отбраковывать, а ввести человека в систему, помочь освоиться, увидеть, как он адаптируется. И только после этого делать выводы.
В продажах происходит то же самое. Если клиент зашёл в магазин - значит, у него уже есть запрос. Задача сотрудника - понять, что стоит за этим запросом, а не просто пройтись по шагам скрипта.
Продажа - это не техника убеждения, а умение увидеть и решить реальную потребность человека.
Поэтому новые темы обучения, на мой взгляд, - это не про новые форматы и темы, а про новую глубину.

Обучение становится пространством, где мы возвращаем смысл, контакт и уважение - и к клиенту, и к сотруднику, и к себе.

С уважением, Артур.

Виталий, Коллеги, всем доброго времени суток!
За последние два года в арсенале проведённых мероприятий вдруг выросли запросы на:
- Изменения (причём не просто изменения, а генерация и внедрение от команды);
- Внутренняя архитектура бизнеса (как повысить удовлетворённость совместной деятельности);
- Организация творческих подходов к решению оперативных задач;
- Создание благоприятной социальной среды (причём не внутри бизнеса, а бизнеса с социумом);
- Появились запросы с имиджевыми составляющими бизнеса.
Это всё за последние 2 года.
Всем Добра!
Павел и Артемий

Коллега, ваш опыт — точное отражение ключевого тренда: классических тем управления и продаж уже недостаточно. Руководители исчерпали лимит эффективности процессных улучшений и теперь ищут рост в развитии личных и командных «мягких» компетенций. Ваши тренинги по энергии, позитиву и VQ отвечают на этот запрос, предлагая научно обоснованные инструменты для прорыва.
Основной сдвиг парадигмы заключается в переходе к развитию внутреннего состояния человека. Управление энергией, эмоциональный интеллект, психологическая устойчивость и осознанность становятся новыми мультипликаторами результата. Эти навыки позволяют командам сохранять эффективность в условиях неопределенности и стресса, чего нельзя достичь лишь технической оптимизацией.
Таким образом, вектор развития сместился от внешних процессов к внутренним ресурсам личности и коллектива. Ваша практика подтверждает, что работа с энергией, фокусом и позитивом — не временное увлечение, а стратегическое направление для достижения устойчивого роста в современной бизнес-среде.

С уважением, Елена

Добрый день!
Ситуация, в которой сегодня находится корпоративное обучение, можно описать так: программы всё реже «обучают тому, что было», и всё чаще — формируют способности работать с тем, что будет. Видна чёткая трансформация: привычные темы ­— коммуникации, постановка целей, работа с возражениями — уже не вызывают отклика, потому что контекст меняется слишком быстро.
Возникает три направления, которые становятся ключевыми. Первое — адаптивность мышления: умение переключаться, учиться в процессе, интегрировать новые требования в работу, не ждать «следующей сессии». Второе — лидерство нового типа: не контроль и указания, а доверие, поддержка и способность вести людей через неопределённость. Третье — культурная устойчивость: не только навыки, а способность сохранять фокус, держать взаимодействие в изменчивой среде.
Важно подчеркнуть: формат обучения тоже трансформируется. Вопрос уже не «какое обучение провести», а «как встроить обучение в работу, чтобы оно стало частью повседневности». Микроформаты, обучение на «здесь-и-сейчас», сопровождение после занятий, практика сразу — вот что приносит эффект. Без этого даже самая хорошая программа остаётся «программой одного дня» и не имеет эффекта.
Если организация хочет, чтобы обучение стало действительно ресурсом — а не формальностью — достаточно сосредоточиться не на темах как таковых, а на механизмах: как люди учатся, каким образом они применяют полученные знания, какой следующий шаг они делают. И тогда «новые темы» — это не набор курсов, а зрелый подход: развитие устойчивых способностей к изменениям.

Извините, забыл, но это важно в контексте вопроса.
В 2021 г. мой старый друг Тахир Базаров меня заставил заняться с ним вместе темой счастья. Вообще и в корпоративном аспекте, в частности. В результате родилась книга "Счастливая компания: секреты практической психологии". Если интересно: https://hrtime.ru/material/nasha-novaia-kniga-s-tiubazarovym-schastlivaia-kompaniia-85927/
Книга доступна на Литресе
Может, пора действительно перестать заниматься симулякрами "миссии и ценностей", а заняться, как пишет Виталий, более глубинными, человеческими вопросами?

Виталий, а я даже круче скажу. Это определённый ДУХОВНЫЙ поворот менталитета наших бизнес-руководителей.
Предыдущие 30 лет в основном востребывались, так сказать, мягко-жёсткие компетенции. Как давать задания подчинённым, критиковать, мотивировать, делегировать...
Спасибо нашим заокеанским "друзьям".
Этим все, похоже, наелись, включая пресловутый "метод гамбургера", который в нашей культуре не работает. Я как-то спросил одного "эффективного манагера", что это такое. Он сказал, - конечно, знаю! Сначала поругай, потом похвали, потом опять поругай!
На самом деле вся эта "психология менеджмента" - симулякр человеческих отношений. А Вы пишете именно о них. Прекратить видеть в себе и подчинённых механизмы в поисках "где у них кнопка".
Возможно, это будущее нашей национальной корпоративной культуры.
Спасибо!

Коллеги, добрый день!

Благодарю Вас, Виталий, за искренний и своевременный вопрос. Полностью разделяю Ваше наблюдение — действительно, запрос рынка сместился в сторону "гибких" навыков и психологического благополучия команд.

На основе своего 17-летнего опыта управления компаниями я вижу, что сегодня особенно востребованы три направления:

- Управление личной эффективностью и ресурсным состоянием руководителя. Это становится базой для принятия взвешенных решений и устойчивого лидерства.

- Развитие эмоционального интеллекта и осознанного лидерства. Способность создавать среду доверия и психологической безопасности — ключевой фактор успеха современных команд.

- Внедрение практик позитивной психологии в управление. Как Вы верно отметили, это работающие инструменты для повышения вовлеченности и эффективности сотрудников.

В своей практике я также активно развиваю тему ценностей компании. Учу команды действовать, выстраивать взаимодействие и принимать управленческие решения, отталкиваясь от четких ценностных ориентиров. Это напрямую влияет на ключевые бизнес-показатели: эффективность сотрудников, качество клиентского сервиса, привлечение и удержание талантов и, в конечном итоге, — на финансовый рост компании.

С уважением, Наталья Пономарева

Виталий, Вы знаете, мы уже более 15 лет говорим об энергии, позитиве, любви, и о том как это влияет на жизнь и бизнес. Еще тогда работая в Японии с местными миллиардерами мы столкнулись с этим запросом: "Энергия, нам не хватает энергии"! - говорили они. И работали только с этим там, в России все воспринималось иначе. И менталитет у нас другой, очень много сопротивления, объяснений, вместо реальной работы. Очень надеюсь, что и это мы перерастем!
И поэтому, мы очень рады, что наш родной Российский бизнес пришел к этим темам наконец-то! С чем я хочу нас с Вами коллеги поздравить!

Соответственно, "новые" темы для обучения, конечно, совсем не новые. Просто сейчас они особенно актуальны для влияния на результат. Это все, что связано с изменением отношения к чему-либо: осознанное лидерство, эмоциональный интеллект, управление энергией и профилактика выгорания, психология успешных продаж

Полностью солидарен. Действительно, в современной бизнес-среде soft skills вышли на первый план. Я часто наблюдаю, как компании фокусируются на "навыковых" тренингах , пытаясь решить проблему, корень которой лежит совершенно в другой плоскости.
Бизнес часто буксует не потому, что сотрудники не знают техник презентации или работы с возражениями, а из-за отсутствия у команды правильного внутреннего ОТНОШЕНИЯ к процессам: к продажам, к управлению, к клиенту.
И вот когда мы начинаем работать именно с этой "операционной системой" — с отношением, с личной энергией, с глубинным целеполаганием — тогда и случается это магическое "вуаля!". Инструменты (хард-скиллы) вдруг оживают и начинают работать, потому что появился тот, кто по-настоящему хочет и умеет ими пользоваться.