Время-деньги (кейс для оценки при найме)

Самый хороший кейс, который не воспринимается Испытуемым как формальная процедура, но при этом может дать оценщику массу точной информации. К таким оценочным инструментом относится и назначение ТОЧНОГО ВРЕМЕНИ СОБЕСЕДОВАНИЯ. Именно не рамки, а конкретное точное время. Это позволяет проявить множество самых разных поведенческих моделей и степень их устойчивости в конкретном кандидате.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Оценка персонала при приеме на работу или при аттестации.

НА КОНКУРС 

Инструмент №1.

«Тайм из мани» (Время-деньги).

Вариации на тему Времени при оценках персонала один из самых простых и универсальных инструментов.

Вариант №1. Назначьте точное время кандидату, когда он должен прийти на собеседование.

Пояснение по интерпретации данных

Посмотрите, во сколько Испытуемый приедет на встречу. Напомню, что результаты решения единичного кейса – это лишь сомнение, гипотеза, тенденция. Необходимо в течение всей процедуры перепроверять как точность полученных данных, так и устойчивость выявленной внутренней поведенческой программы. То есть единственного универсального золотого кейса не может существовать в природе.

Интерпретация

1)  Испытуемый может продемонстрировать внутреннюю программу «точь-в-точь» или «точность – вежливость королей».Оцениваемый прибывает чуть ли не секунда в секунду. Эта точность к временнЫм параметрам в одной из позиций может быть очень даже кстати, а в другой будет абсолютно противопоказана.

Обычно такая внутренняя самоорганизация может отражать и перфекционистский взгляд на мир. Точность до одури. И ботинки начищены до блеска, и документы в папочке, и каждая бумажечка подписана и выделена специальной наклеечкой. Аккуратен до блеска во всем.

Подумайте, требуется ли высокая степень документальной заорганизованности на будущей позиции или это может быть препятствием для коллектива компании.

А может быть, Вам требуется навести порядок по полной программе. И на этот период и потребуется такой предельно упорядоченный человек. Кстати, такой человек сильно раздражается, когда нет этого порядка. Но сам настрой на точность не означает наличие организаторских и иных способностей на исправление таких беспорядков. Это должны показывать другие кейсы.

2)  Человек может опоздать. Но само по себе опоздание может указать лишь отношение к точным границам и рамкам. Важно понимать еще две составляющие – это время опоздания, то есть, на сколько минут или часов он опоздал. Как вел себя в период от момента предполагаемого прихода (времени, которое вы назначили либо за 1-1,5 до этого времени)и момент прихода на встречу. Само по себе опоздание – это работа в дефицитах, помимо только временного фактора. Это стресс-нагрузка, если для человека есть повышенные требования к статусам, ответственность и т.д. Поэтому человек может просигнализировать о том, что он вынужден опоздать. Или поставить в известность, что он задерживается. В одном случае  это будет говорить о том, способен ли он признавать свою вину, свои ошибки или нет. Ведь поставить в известность и извинения в связи с тем, что опаздывает – это проявления разных личностных установок. Однако и тот и другой вариант неплох уже в том случае, если предупреждают и заранее. Это способность смотреть вперед, хоть и с погрешностями.

Человек может опоздать и как ни в чем ни бывало приступить к общению, даже не извинившись. Обычно это может предполагать пренебрежение порядками и установками, сложившимися в компании. Это первый звоночек о том, что могут быть вопросы и с дисциплиной и с подчиняемостью исполнительской дисциплиной.

Время, на которое опаздывает человек – это степень отклонения от правил. Подумайте, устраивают ли Вас такие погрешности. Причем погрешности могут в дальнейшем касаться не только самого времени, но и точности исполнения заданий.

3)  Человек приходит загодя. Однако степень этого «загодя» тоже имеет значение. Загодя размером в два часа – это может свидетельствовать о высокой степени тревожности, но это же может свидетельствовать и о сверхответственности или о тревоге, вызванной высокой значимости предстоящего собеседования в судьбе человека. Он ставит на нее слишком много. Глубоко замотивирован получить именно это назначение или подтверждение своих компетенций.

Еще одна ситуация прихода «загодя» - это вовлечение третьих лиц, то есть окружающих в ситуацию ожидания. Всех затеребил, у всех повыспрашивал, во все кабинеты заглянул и т.д. Это степень не только тревожности, но и потенциальный индуктор в конфликтогенных ситуациях и потенциальный паникер.

Если «загодя» не выходит за пределы 30-40 минут, то это хороший показатель оценки ситуации и действий в условиях неопределенности. Способность выстраивать «резервные ресурсные  подушки». Человек может успешно действовать в рисковых заданиях.

Вариант №2.

Назначив время встречи, намеренно опоздайте, не предупредив кандидата. Желательно договориться с коллегами, которые смогут Вам в красках описать то, каким образом кандидат Вас дожидался.

Засеките время, через какое время он попытается Вам позвонить и вообще будет ли он это делать. Что именно Вам при этом скажет.

Эта ситуация на проверку лояльности, стрессоустойчивости, конфликтогенность, терпение.

Вариант №3.

Предложите любое задание выполнить на скорость. Например, быстро написать список стратегических конкурентов компании на последнем месте работы (Вариантов заданий может быть бесконечное множество).  Посмотрите, как испытуемый работает в дефиците времени. Это хороший тест на проверку психофизиологической способности быстро и качественно выполнять задания.