Предложенный чек-лист будет полезен бизнес-тренеру для реализации пост-тренинговых мероприятий и для индивидуального сопровождения руководителей. И самим руководителям этот чек-лист может стать инструментом как для самообразования, так и для самопроверки. Заполняется он достаточно просто:
- Выполнено - 3 балла;
- Выполнено частично - 2 балла;
- Не выполнено - 1 балл.
Критерий
Параметры
Балл
Примечание/комментарий
Рекомендации
Организация
Место проведения/помещение подготовлено заранее и соответствует проводимому мероприятию.
Присутствуют все члены комиссии, в соответствии с бизнес-процессом
Раздаточный материал (профиль-протокол+индикаторы компетенций+компетенции руководителя) подготовлен заранее и присутствует у всех членов комиссии
До начала процедуры собеседования ведущим проведено подготовительное обсуждения порядка проведения (этапы собеседования, кто выступит с вступительным словом, представит кандидата, комиссию, порядок вопросов, фиксация ответов и так далее.
Собеседование начинается ровно в назначенное время.
Ответственный за проведение собеседованияпроверяет наличие данных о кандидате для внесения результатов собеседования.
Проведение
Кандидату разъясняется цель/форма/структура проведения собеседования, представляются члены комиссии.
Кандидат знаком с итогами оценки (аттестации) и понимает содержательное наполнение профиля-протокола. В противном случае ему разъясняют данную информацию в начале собеседования.
Члены комиссии задают вопросы для получения информации по подкомпетенциям, по которым идет отклонение от профиля заявленной должности. Прояснив все отклонения задают дополнительные вопросы по остальным подкомпетенциям сотрудника, укладываясь в регламент проведения собеседования 40-60 минут.
Вопросы по компетенциям задаются последовательно, то есть к следующей компетенции каждый член комиссии переходит, убедившись, что его коллеги получили все ответы по текущей компетенции.
Используются преимущественно вопросы открытого типа, позволяющие получить максимум объективной информации.
Итоговые оценки внесены в базу СДО, протокол итогового собеседования распечатан, подписи членов комиссии проставлены, оригинал передан отдел кадров в личное дело сотрудника. Копии протокола присутствуют в необходимом количестве.
Задачи на развитие должны соотноситься с выявленными слабыми компетенциями и соответствовать SMARTу.
Если по итогам собеседования принято решение составить ИПР для сотрудника, то непосредственный руководитель объясняет цели/задачи/специфику реализации ИПР.
После оглашения оценок, кандидату предлагают задать вопросы, дать обратную связь по собеседованию.
Атмосфера
Перед началом собеседования создается атмосфера открытости и доверия, снимается напряжение кандидата, которые поддерживаются на протяжении всего мероприятия
Отсутствует давление на кандидата, выговоры и замечания по выявленным слабым компетенциям.
Непосредственный руководитель предоставляет развернутую обратную связь по тем компетенциям, которые на данный момент слабо развиты, и, соответственно, целесообразность поставленных задач на развитие.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение