Оценка персонала #Чек-листы 14 июня 2017

Чек-лист проведения собеседований по итогам оценки (аттестации)

4576

2 минуты чтения

Предложенный чек-лист будет полезен бизнес-тренеру для реализации пост-тренинговых мероприятий и для индивидуального сопровождения руководителей.
И самим руководителям этот чек-лист может стать инструментом как для самообразования, так и для самопроверки.
Заполняется он достаточно просто:

- Выполнено - 3 балла;

- Выполнено частично - 2 балла;

- Не выполнено - 1 балл.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Критерий	Параметры	Балл	Примечание/комментарий	Рекомендации
Организация	Место проведения/помещение подготовлено заранее и соответствует проводимому мероприятию.
	Присутствуют все члены комиссии, в соответствии с бизнес-процессом
	Раздаточный материал (профиль-протокол+индикаторы компетенций+компетенции руководителя) подготовлен заранее и присутствует у всех членов комиссии
	До начала процедуры собеседования ведущим проведено подготовительное обсуждения порядка проведения (этапы собеседования, кто выступит с вступительным словом, представит кандидата, комиссию, порядок вопросов, фиксация ответов и так далее.
	Собеседование начинается ровно в назначенное время.
	Ответственный за проведение собеседованияпроверяет наличие данных о кандидате для внесения результатов собеседования.
Проведение	Кандидату разъясняется цель/форма/структура проведения собеседования, представляются члены комиссии.
	Кандидат знаком с итогами оценки (аттестации) и понимает содержательное наполнение профиля-протокола. В противном случае ему разъясняют данную информацию в начале собеседования.
	Члены комиссии задают вопросы для получения информации по подкомпетенциям, по которым идет отклонение от профиля заявленной должности. Прояснив все отклонения задают дополнительные вопросы по остальным подкомпетенциям сотрудника, укладываясь в регламент проведения собеседования 40-60 минут.
	Вопросы по компетенциям задаются последовательно, то есть к следующей компетенции каждый член комиссии переходит, убедившись, что его коллеги получили все ответы по текущей компетенции.
	Используются преимущественно вопросы открытого типа, позволяющие получить максимум объективной информации.
	Итоговые оценки внесены в базу СДО, протокол итогового собеседования распечатан, подписи членов комиссии проставлены, оригинал передан отдел кадров в личное дело сотрудника. Копии протокола присутствуют в необходимом количестве.
	Задачи на развитие должны соотноситься с выявленными слабыми компетенциями и соответствовать SMARTу.
	Если по итогам собеседования принято решение составить ИПР для сотрудника, то непосредственный руководитель объясняет цели/задачи/специфику реализации ИПР.
	После оглашения оценок, кандидату предлагают задать вопросы, дать обратную связь по собеседованию.
Атмосфера	Перед началом собеседования создается атмосфера открытости и доверия, снимается напряжение кандидата, которые поддерживаются на протяжении всего мероприятия
	Отсутствует давление на кандидата, выговоры и замечания по выявленным слабым компетенциям.
	Непосредственный руководитель предоставляет развернутую обратную связь по тем компетенциям, которые на данный момент слабо развиты, и, соответственно, целесообразность поставленных задач на развитие.