Мотивация персонала

Добрый день! Сегодня слушала выступление бизнес-тренера, который призывает к тому, чтобы убрать KPI в отделе продаж (ОП), а платить только оклад, который необходимо увеличить в 2 раза. Честно, у меня это вызвало недоумение, ну как ОП и только оклад. Решила узнать ваше мнение, что вы думаете на это, и как происходит на практике?

Добрый день! Сегодня слушала выступление бизнес-тренера, который призывает к тому, чтобы убрать KPI в отделе продаж (ОП), а платить только оклад, который необходимо увеличить в 2 раза. Честно, у меня это вызвало недоумение, ну как ОП и только оклад. Решила узнать ваше мнение, что вы думаете на это, и как происходит на практике?

Здесь периодически возникают запросы на создание системы KPI для сотрудников разного уровня в компании. Считается, что без системы KPI плохо, а вот с системой KPI хорошо.Любое управленческое решение обладает достоинствами и недостатками.Разработка и внедрение системы KPI не является исключением из этого правила.

Приглашаю накидать методом мозгового штурма, какие аргументы есть в поддержку идеи повышения заработных плат... Почему важно именно сейчас это делать? Давайте вообружим всех HR и HRBP списком аргументов для повышения ЗП или расходов на персонал. Участники моего тренинга "Влияние и убеждение" почти в каждой группе поднимают этот вопрос. Мне кажется сейчас это супер важно. А как бы вы на него ответили?!

Приглашать на работу или отвечать на отклики соискателей? Традиционно в компаниях используют и тот и тот метод поиска кандидатов. Но когда вероятность трудоустройства и отсутствия необходимости искать замену кандидату в первые три месяца работы выше ? Когда мотивация работать выше ?

Последние 3 года наблюдаю такую картину: 2 из 5 кандидатов приходят с формулировкой: "у меня есть хобби, приносящее доход". По поводу направления ответы очень разные. Это и коучи, и блогеры, и консультанты по питанию, и даже эзотерические ведуны... В общем и целом процветание инфобизнеса не прошло мимо.

Вот реально удивляет такая несправедливость, судя по вакансиям на "работных" сайтах. Пример: крупнейшая и богатейшая в стране телеком-компания, тренеру в замкадье предлагают 40, продавцам-его ученикам - от 50. Почему так? Какая логика у работодателя? Кроилово всегда приводит к попадалову (с) народная мудрость Мне это уже не критично, а вот штатных тренеров реально жаль.

Коллеги, вот такой у меня вопрос, давно назревший. Одним из важнейших факторов оценки на собеседовании, влияющий на итоговое решение о найме, всегда была мотивация кандидата. Любому работодателю важно понять, хочет ли кандидат работать, готов ли работать, насколько ему интересна позиция, сможет ли выкладываться, а не просто формально отрабатывать с 9-00 до 18-00. Какие у него цели, планы, насколько данная работа согласуется с ними, интересно ли ему будет у нас.

Коллеги, добрый день. Столкнулась тут с интересным кейсом. Моя знакомая директор по персоналу часто пользуется услугами внешних ресечеров. У нее простые задачи, по подбору линейного персонала, и здесь она всегда выбирала ответственных, трудолюбивых работников, с минимальным опытом, личные качеста важнее. А здесь ей руководство поставило задачу найти эксперта по обучению продавцов и по системам оплаты консультанта для торгового подразделения. Она вперве столкнулась и обратилась за советом, как

Не навредит ли кандидат сам себе, если задаст вопрос при первом телефонном разговоре или в переписке спросит у вас размер предлагаемой заработной платы. Многие рекрутеры не видят в этом вопросе ничего плохо, так как понимают, что люди работают и продают свои знания, навыки и компетенции за вознаграждение и конечно, имеют здоровое желание заниматься любимым делом за более высокое вознаграждение.

Зарплата — это важно, бонусы – жизненно необходимы, но признание заслуг — это топливо для мотивации, особенно сейлов. Обсудим, как создать конструктивную и вовлекающую атмосферу, где каждый сотрудник чувствует себя ценным. Предлагаю несколько своих вариантов, весьма банальных и распространенных. Хочется новых, прорывных идей! Давайте поделимся)).

Коллеги, существуют ли секреты нематариальной мотивации, кроме зарплат, премий, доп. выплат, ДМС, белых зп? Был проведен опрос наших сотрудников на определение и анализ мотивации, 90% повышение зп , либо премии. Все остальное их не интересует. Корпоративные мероприятия не интересуют, все командооразующие мероприятия тоже не интересны.

Коллеги, существуют ли секреты нематариальной мотивации, кроме зарплат, премий, доп. выплат, ДМС, белых зп? Был проведен опрос наших сотрудников на определение и анализ мотивации, 90% повышение зп , либо премии. Все остальное их не интересует. Корпоративные мероприятия не интересуют, все командооразующие мероприятия тоже не интересны.

Необходимо разработать систему кпэ для рекрутера в производственной компании. В отделе персонала только ему поставлена задача разработать систему, кадровики работают премией. Постоянно открыто порядка 12-15 вакансий , тк компания масштабируется, текучести нет. Никогда не занималась разработкой системы, не стояло задачи. Буду крайне благодарна за помощь!

Коллеги, в настоящее время я разрабатываю KPI для Руководителя колл-центра и рассматриваю включение % текучки в критерии его эффективности. Есть ли средний показатель "нормальной" текучки операторов на холодных звонках? Каким образом это можно было бы учесть в СОТ наиболее эффективно?

Где найти точку опоры в бесконечном паркуре, если денежная мотивация перестала приносить эмоциональное удовлетворение? Книги конечно я читала. И с тренингами у нас в офисе просто клондайк. Мне немного стал помогать психолог и я ценю его участие. Но, возможно, взгляд с вашей стороны сможет подсветить верный путь ещё лучше. Очень, по крайней мере, на это надеюсь.

В начале января Коммерсантъ опубликовал статью, в которой приведена статистика по заработным платам среди руководителей мужчин и женщин. Я конечно, не первый год замужем в HR, однако, разница в 50% меня шокировала. Дорогие коллеги, что вы думаете по этому поводу? Особенно интересно мнение внутренних HR.

Добрый лень, коллеги! В последнее время на рынке услуг появился запрос на разработку систем вознаграждения путем привлечения внешних специалистов или компании поставщиков таких услуг. На сайте HRTimе такая услуга в среднем выставляется Исполнителями за 40-50 тысяч рублей. Несколько раз мне Заказчики называли стоимость 20 тысяч рублей. Ну это же явно не серьезно! В чем тут подвох ?

Почему в одних компаниях сотрудники замотивированы на обучение, а в других нет? О чего это зависит? И как на это может повлиять HR? Очень хочется обсудить эту тему, чтобы понять, как работают в этом направлении разные компании, а главное, каких результатов добиваются. В своей практике я больше сталкивалась именно с низкой мотивацие на обучение, хотя наслышана и о компаниях,где спрос на обучение в разы выше, чем предложение)

В поиске повышения производительности отделов продаж (сбыта) часто приходиться сталкиваться с дилеммой - что выбрать в качестве базиса для эффективной работы продавцов? Мотивацию, по сути личное и весьма нестабильное желание сотрудника в достижении фирменных целей? Или дисциплину, контроль над эмоциями, желаниями сотрудника, подчинение его общефирменному стандарту работы? Где эффективность, сотрудника именно отдела