—уществуют ли секреты нематериальной мотивации, кроме зарплат, премий, доп. выплат, ƒћ—, белых зп?

 оллеги, существуют ли секреты нематариальной мотивации, кроме зарплат, премий, доп. выплат,  ƒћ—, белых зп?
Ѕыл проведен опрос  наших сотрудников на определение и анализ мотивации, 90% повышение зп , либо премии. ¬се остальное их не интересует. 
 орпоративные  меропри€ти€ не интересуют, все командооразующие меропри€ти€ тоже не интересны. 
 

ѕодробнее о ситуации: строительна€ компани€ 10 человек офис - (отдел ѕ“ќ, отдел снабжени€, директор по строительству , главный инженер, помощник директора, бухгалтер, директор по персоналу и собственно директор. 

–уководитель компании считает, что сотрудники недостаточно мотивированы, а именно, как по часам в 18.00 уход€т домой, на планерке безинициативны, предложений по улучшению работы и развитию не предлагают, когда приход€т на работу, не улыбаютс€, приход€т на работу за "получкой", а не за результатом. 

—ам директор достаточно молодой , прогрессивный,  36 лет, компани€ досталась от отца, компани€ стабильна€ финансово, на рынке 32 года, отличный услови€ труда, зп в целом по городу в рынке, интересные задачи, начали внедр€ть меропри€ти€ по командоорбразованию.  √ендерное разделение 4 мужчины и 6 женщин от 22-48 лет. Ќо к сожалению изменений не происходит. 

ѕоставлена задача: разработать план и внедрить систему по нематериальной мотивации и сделать  так, чтобы команда была на одной волне, сплотилась, чтобы не требовалс€ посто€нный контроль, по€вилась мотиваци€ к работе, идеи, инициативность, активность. 

≈сть ли вообще какое либо  решение  в  такой ситуации? » главное, чтобы это была система нематериальной мотивации!

 

ќб авторе
ќльга »ванова  -
Ќа сайте с 02.02.2024
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (24)

6
«дравствуйте, ќльга
ћожно, конечно, перечислить тут много вс€ких теорий нематериальной мотивации типа √ерцберга или –исса, сделать тесты, провести беседы с сотрудниками и с руководителем, но по ощущение, проблема не в этом, и тренинги по командообразованию в данном случае как мертвому припарка.

ѕо ощущени€м (как психолог пишу исход€ из ¬ашего запроса) проблема в лидер, который не лидер. ¬се лидеры , они внутри команды, среди людей, они с ними заодно, а не сверху сбрасывают тренинги и какие-то плюшки от hr-отдела

ƒиректору надо идти в народ и разговаривать, запрашивать на себ€ и на работу в компании обратную св€зь. ћол, обеспокоен тем, что творитс€, помогите разобратьс€, потому что вы нам очень нужны и важны. » тогда люди будут набрасывать свои идеи, желани€, говорить, что важно/что нужно помен€ть.

 огда что-то не покупают, надо у покупателей спрашивают, в чем дело, а не вливать бешеные деньги в рекламу и мен€ть упаковку, потому что "мне кажетс€, что так красивее"

 оммуникаци€ - это основа основ. Ќа ней все зиждетс€!
— уважением, ќксана ¬асько
29 феврал€ 2024 13:310
2
ƒобрый вечер,

¬ообще если все мрачные и не довольные, то это очень похоже на выгорание, поэтому мотиваци€ обычно не помогает. ¬озможно давно не были в отпуске или у бывшего руководител€ было личное отношение к каждому, например он мог дарить индивидуальный подарок каждому на день рождение или что то другое. ¬озможно новый руководитель, что то помен€л такое, к чему все привыкли, например индивидуальный график работы, в маленьких коллективах часто так бывает. ¬ одной фирме очень помогло, что предложили оплачивать расходы на психолога, пон€тно, что был предел, но сотрудники стали более мотивированы, так как решили, какие то свои проблемы. ≈динственное возраст сотрудников до 35 лет
22 феврал€ 2024 17:200
HR-клуб
2
ƒобрый день! ћатериальна€ и нематериальна€ мотиваци€ действует на разных сотрудников по разному. ѕо-моему мнению это зависит от возраста сотрудника в том числе. Ќа разные группы действуют больше либо материальна€, либо нематериальна€ мотиваци€. я бы в такой ситуации проанализировал возрастной состав, далее провел индивидуальные интервью с фокус группами из каждой возрастной группы, с целью проговорить основные мотиваторы дл€ чего каждый ходит на работу. я вас увер€ю, при правильной беседе - вы откроете дл€ себ€ очень много нового (не просто - "ради денег") и на основании этого выработаете варианты нематериальной мотивации.
Ёто проверено лично на своем опыте из кейсов по вы€влению мотивации сотрудников дл€ достижени€ быстрого результата. –аботает, это за€вл€ю из личной практики.
20 феврал€ 2024 11:000
2
 оллеги, еще раз огромное спасибо за ценные советы.
ѕлан дл€ себ€ выстроила, начну реализовывать.
—амой уже интересно, что сработает!
14 феврал€ 2024 15:340
39
ќльга, спасибо за ваш интересный насущный вопрос дл€ многих компаний.

Ќо € бы копал несколько глубже, мне кажетс€, что дело не только в самой системе нематериальной мотивации, а в целом в мотивации людей - что движет людьми, дают ли им определЄнный уровень свободы когда они могут про€вить себ€?

ѕредположу два момента:
ѕервый, когда руководитель не пользуетс€ достаточным авторитетом, поскольку компани€ ранее принадлежала его отцу, то с большой долей веро€тности, отец был авторитетом дл€ всего коллектива, а нынешний коллектив не воспринимает сына как истинного лидера компании.
»з первого момента вытекает второй, если руководитель не чувствует себ€ лидером, и за ним не идут сотрудники, он не готов делитьс€ с этими людьми властью. ј именно делегировать и передавать часть ответственности, полномочий на них. ¬ таком случае, с большой долей веро€тности, указани€ спускаютс€ сверху, а остальные сотрудники их просто исполн€ют. √де идЄт простое исполнение, там нет мотивации. ¬ лучшем случае, работают как стимул "деньги".

ћогу ошибатьс€ и что-то неверно истолковать из того что вы написали, но истинна€ причина может быть в том, что люди неактивные и немотивированные, т.к. им изначально не позволили такими быть, а со временем им это стало и не нужно.
14 феврал€ 2024 15:210
3
ƒоброго времени суток, коллеги! «амечательный вопрос, замечательные ответы. ќчень импонирует комментарий јлександра “. ¬се идет с головы: тело не двинетс€, если мозг не даст импульс (только если это - не конвульсии в агонии).
14 феврал€ 2024 13:160
HR-клуб
31
«дравствуйте , коллеги! Ќематериальна€ мотиваци€ заключаетс€ в удовлетворении потребности персонала на данном рабочем месте. ћожно много давать премий или придумывать конкурсы, но главное дл€ нематериальной мотивации потребность конкретного персонажа ! Ќа практике € наблюдаю. что нематериальную мотивацию персонал нередко сам себе предоставл€ет по умолчанию командиров(собственников и т.д. ¬ чем дело ? ј дело в том. что –оссийские предпри€ти€ не имеют четко регламентированных технологий, локальные нормативные документы в виде норм, нормативов. режимов и регламентов действий, которые или отсутствуют или только на бумаге. Ёто и есть один из факторов нематериальной мотивации. Ќе верите- проверьте! —оставьте регламенты и правильные режимы работы, утвердите и соблюдайте несокрушимые графики работы и графики отпусков, составьте четкие технологические карты , потребуйте неукоснительного соблюдени€ всех регламентов и вы увидите как персонал начнет увольн€тьс€. я - это наблюдала! ј корпоративы и конкурсы уже давно не модно, коллеги!

Ќормировщик √алина  ирь€нова
13 феврал€ 2024 18:491
10
«дравствуйте, ќльга!
ƒело не в нематериальной или материальной мотивации. ј системе управлени€, € бы обратила внимание на руководител€ в 1ую очередь. ≈сли сотрудники не инициативны, значит в коллективе инициатива не поощр€етс€.
≈сли уход€т в 18.00, то есть такое предположение, что и руководитель нечасто задерживаетс€, возможно иногда вообще не по€вл€етс€ на работе и сотрудники считают, что он не работает.
≈сть ощущение, что руководитель не особо хочет во что-то вникать, но чтобы все само работало.
¬ данном случае команда - это отражение руководител€.
«десь либо ставить —≈ќ-зажигалку и уходить от дел, либо мен€тьс€ собственнику.
Ќо и и конечно все же дело не в нематериальной мотивации, а в материальной, скорее всего систему мотивации и премировани€ тоже стоит пересмотреть.
”вы... такой неутешительный ответ
13 феврал€ 2024 14:100
HR-клуб
78
ќльга, добрый день.
ƒаже не веритс€, что кроме денег сотрудникам больше вообще ничего не нужно. ћожет быть, стоит поработать над общим настроением и корпоративным духом в команде. «авести традицию - по п€тницам пицца и квизы, например. ѕридумать общие праздники, поощр€ть народ за успехи на работе, к примеру устна€ хвала или сертификат в магазин дл€ лучшего сотрудника по итогам мес€ца.
13 феврал€ 2024 10:070
14
–аботал с похожей ситуацией, но не в стройке, а в технологической компании. ƒетали предъ€вить не смогу - NDA действует еще 2 года, но кейс был успешный, поэтому поделюсь соображени€ми.  оллеги уже предложили много конкретных и полезных инструментов, но прежде, чем их примен€ть, € бы сделал шаг назад. —фокусируемс€ на трех факторах ситуации:
1. —обственник прин€л компанию у отца. ” того был свой управленческий стиль, у действующего собственника свой. «десь важно начинать именно с его индивидуальных оценок, намерений и ожиданий. ¬ыбрать стратегию - эволюци€ или революци€. ¬ первом случае дл€ старта необходимо четко зафиксировать какие алгоритмы прин€ти€ решений и работы с людьми оставить, а какие мен€ть и в каком пор€дке. ¬о втором - начать с проработки плана управлени€ конфликтами. Ќеобходим цикл глубокой работы с контекстом нового владельца, без этого никака€ система мотивации не взлетит. ¬аша фраза "к сожалению изменений не происходит" характерный сигнал.
2. ќжидани€ "чтобы команда была на одной волне" тоже имеет смысл еще раз вдумчиво проанализировать. ¬с€ команда или есть какое-то "€дро", от которого ожидаютс€ прорывные решени€? » что произойдет (дл€ собственника и дл€ коллектива) если эти ожидани€ не будут реализованы? —отрудники, даже топ-менеджеры часто не принимают во внимание "цену бездействи€".
3. "безинициативны, предложений по улучшению работы и развитию не предлагают, когда приход€т на работу, не улыбаютс€" - это про культуру и ценность задач. —амые мощные факторы нематериальной мотивации - интерес и сплоченность. ≈сли разобратьс€ почему сейчас так, а не иначе - дальше можно будет примен€ть почти любой инструмент из предложенных коллегами с прогнозируемым результатом. ¬ текущей ситуации результат применени€ любого инструмента спрогнозировать сложно.

13 феврал€ 2024 07:201
HR-клуб
6
«дравствуйте, коллеги.
ƒополню личным опытом: создание атмосферы в компании/в офисе такой, чтобы хотелось там жить) € шучу конечно, но по факту сработало только то, когда офис был оборудован, чтобы сотрудникам в нем было комфортно: по€вились удобные рабочие места и места дл€ совещаний, зоны отдыха, место дл€ приема еды (в том числе место дл€ покупки еды), кофе и сладости/фрукты от компании по утрам, возможность сотрудникам реализовывать свои идеи - не только их озвучивать, но и брать и делать с поддержкой руководства, в том числе выделение бюджетов, хороша€ мотиваци€ на то, чтобы работать в долгую дл€ мен€ лично - вера в компанию и продукт, когда € вижу куда и идем и какие цели преследуем, когда не стыдно за свою компанию, когда обещани€ руководства выполн€ет и € вижу изменени€ в компании, которые обусловлены самим развитием.
Ѕольше и чаще сотрудников выводить на клиентов, даже тех, кто напр€мую не работает с ними, чтобы все сотрудники компании понимали ради чего или ради кого компани€ существует и какую пользу она дает рынку.
ј чтобы пон€ть, что важно/что может зацепить каждого сотрудника - важно понимать, чем они живут - провести беседы тет-а-тет, об этом уже много коллеги написали)
12 феврал€ 2024 18:150
1
ƒобрый день, ќльга,
Ќасколько текуща€ материальна€ компенсаци€ соответствует рынку? »ногда бывает так, что пока у сотрудников не закрыты текущие потребности на материальном уровне или они считают свою зарплату ниже рынка или их вклада, то все остальное их может не интересовать.
≈сли с этим аспектом ок, то € бы посоветовала больше обратной св€зи и свободы в прин€тии решений и выбора способа реализации поставленных целей, чтобы они чувствовали свой вклад и вли€ние на ситуацию.
12 феврал€ 2024 13:280
“ќѕ-30
499
ќльга, здравствуйте!
я часто сталкиваюсь с запросом "сотрудники ничего не хот€т, не стараютс€, не "гор€т".
¬ большинстве случаев, при ближайшем рассмотрении, оказываетс€, что:
- собственник хочет, чтобы сотрудники относились к бизнесу так, как относитс€ он, а всЄ, что не так - недостаточно хорошо. –ешение - про€сн€ем ожидани€ собственника, показываем границу возможного.
- декларируетс€, что инициативы слышат, а на самом деле - нет. ѕотому что руководитель сам все знает лучше. » люди перестают предлагать. –ешение - про€сн€ем, проговариваем значимость и реализуемость инициатив.
- сотрудников немного, границы функционала размыты, название директор номинальное, по факту, все надо делать руками, без перспектив. ¬ этом примере - директор по персоналу указан, а отдел нет. Ёто демотивирует сотрудников. –ешение - определ€ем мотивацию сотрудников на выполнение функционала в предложенном формате.
- отсутствие правильной обратной св€зи от собственника (своевременной, по правилам позитивной обратной св€зи)
ƒл€ определени€ всех этих аспектов нужно, чтобы сторонний эксперт провел аудит системы управлени€, показал узкие места и предложил решение.
Ёто сложнее, чем волшебна€ таблетка в виде нематериальной системы мотивации, но все это - фундамент истинной, внутренней мотивации сотрудников.
12 феврал€ 2024 09:381
2
 оллеги, доброе утро!
Ѕлагодарю всех за подробные ответы! Ѕуду пробивать эту непробиваемую ситуацию (прошу прощени€ за тавтологию! ).

12 феврал€ 2024 09:290
HR-клуб
35
ƒобрый день, коллеги!
я бы посоветовала вз€ть инициативного, эмпатичного менеджера по персоналу, чтоб люди в первую очередь, смогли почувствовать, что они нужны компании не только, как сотрудники, а как люди, команда. ѕро€вл€ть участие к их личным проблемам или радост€м, чтоб могли прийти и поделитьс€, отметить день рождение, вступление в брак, рождение ребенка. „то касаетс€ нематериальной мотивации: проведение корпоративных меропри€тий, преми€ лучший сотрудник мес€ца с вручением, как пример, билеты в театр, кино, на спортивный матч, абонемент в фитнес. ¬се зависит от финансовых возможностей и пожеланий руководства.
Ћет 20 назад € была именно тем рекрутером который пришел в строительную компанию и устроил переворот в хорошем смысле слова. ƒо сих пор общаюсь с бывшими коллегами.
— уважением, ≈лена ”рина
11 феврал€ 2024 19:370
“ќѕ-30
699
ќльга, здравствуйте. ∆дать того, что люди будут улыбатьс€ и миловатьс€ на работе - скорее всего риторический, потому, что работа требует определенной серьезности и вдумчивости. ∆дать от людей, что они будут работать по 18 часов - тоже глупо. ≈сли бы они были так же мотивированы на результат, как собственник и генеральных директор - они бы не были наемными работниками, они бы были собственниками своих компаний со всем вытекающими последстви€ми. ≈сли людей не интересуют корпоративные плюшки, а интересуют деньги, значит так оно и есть (если бы вы написали, что уровень дохода на 30% выше рынка, скорее всего, вопрос денег у людей бы был не на первом месте).

»з того, что в качестве нематериальной мотивации делали дл€ небольшой компании в недалеком прошлом - договаривались с банками о выдаче ипотеки и часть % гасит компани€.  ак только человек увольн€етс€ или имеет более 3 нарушений по работе - лавочка закрываетс€.
 ак ни странно, из 10 работников - только 2 человека не подписались на "программу" - сам генеральный и секретарь - девушка 18 лет . ќтказ генерального пон€тен. ƒевушка еще просто не сообразила.
11 феврал€ 2024 06:051
8
 оллеги, кто уже оставил комментарии, вы будто участвуете в конкурсе " то больше знает способов мотивации".
 ажда€ мера должна быть осмысленна, просчитана и внедрена в соответствии с задачами бизнеса. Ќе бывает универсальных решений, т.к. ћосквичей волную только деньги, а ѕитер - ƒћ— со стоматологией.

ќльга, автор вопроса, не усложн€йте себе жизнь, все сотрудники никогда не будут улыбатьс€ и работать по 18 часов, да и зачем вам какие-то меропри€ти€, какова в них потребность? ≈сли сотрудники не инициативны, то дл€ чего вам их инициатива?  ака€ проблема у бизнеса в св€зи с этим?
—уд€ по вашему описанию, ваш бизнес работает, скорее всего вы и ваши "угрюмые" сотрудники выполн€ют задачи, а это главное.
≈сли сотрудники мотивированы только доходом, покажите им, что их доход соответствует их квалификации и рынку, а также, донесите до всех, как часто и при каких услови€х доход может быть изменен.

ј директор пусть начнет со своих пр€мых подчиненных. Ёто первый уровень, кто должен изменить свое отношение к работе. Ќо оп€ть же не через список нематериальной мотивации, а через систему управлени€ командой.


10 феврал€ 2024 17:144
HR-клуб
538
ќльга, здравствуйте!
 оллеги, всем доброго времени суток!
ќльга, у мен€ очень большой опыт работы с компани€ми ¬ашего типа. »з практики могу порекомендовать сделать следующие шаги:
1. –азработать и внедрить  орпоративный  одекс (самосто€тельно, либо можете черкнуть мне). Ёто будет основа подбора новых и оценки существующих сотрудников. ќказывает максимальное вли€ние на бизнес-атмосферу.  огда персонал начинает ходить на работу не по принципу "надо", а по принципу "хочу" даже в понедельник утром!
2. ¬недрить Ќегосударственное ѕенсионное ќбеспечение со сроком не менее 10 лет успешной работы в  омпании без права увольнени€.
3. –аспространить мотивацию на детей сотрудников: кружки, секции, курсы (можно даже в офисе по вечерам или субботам).
4.  оллективный ƒоговор, в котором прописать, что после 5-15 лет работы, персонал может рассчитывать на то, что компани€ возьмЄт на себ€ 3-5% по ипотеке.
5. — каждым разработать мотивационную карту минимум на 5 лет, чтобы прив€зать  арьерный навигатор.
6. ѕостроить систему горизонтальных и вертикальных грейдов с KPI и годовым бонусом от KPI.
7. »спользовать 10 ст. Ќ  –‘ - 50 тыс. лучшим дл€ оплаты проезда сотрудника и членов семьи к месту проведени€ отпуска и обратно, которые вычитаютс€ из налога на прибыль!
¬сем добра и успехов!
10 феврал€ 2024 16:221
“ќѕ-30
27
«дравствуйте ќльга!
¬опрос о нематериальной мотивации всегда неоднозначный и вот почему:
- не бывает одного решени€ дл€ всего коллектива, ибо разные мотиваторы (как и демотиваторы) уже включены и их нужно √ƒ знать;
- если √ƒ мечтает о мотивированных сотрудниках, то что он сейчас делает такое, что имеет противоположный результат?;
- веро€тно не создано ѕоле ќбщего —мысла, то есть нет ∆»¬ќ… ќбратной —в€зи, развита культура "шушукатьс€ по кланам/отделам", хуже, если "star_ый" коллектив не прин€л нового √ƒ как Ћидера изменений ( у мен€ по этой теме цела€ истори€ преодолени€ сопротивлений коллектива и непри€тие сына собственника как руководител€). ќб результатах могу подробнее рассказать в HR-клубе;
- многое из перечисленного ранее хорошие подпорки, но Ќ≈ –јЅќ“ј≈“ в реали€х сегодн€шнего дн€, вызывает негатив и реакцию типа "плавали-не работает".
„то же делать спросите вы?
ќтвет лежит в области формировани€ на—“ќяў»’ ценностей и совместного поиска Ѕихага (супер амбициозных целей). Ќо не ради слогана, а раздел€емое всем коллективом. –ади чего им вставать с постели и идти сегодн€ на работу ? „то будет радостным моментом их рабочего дн€?  акие запреты они преврат€т в возможности?
¬сЄ это требует большой подготовки, диагностики ситуации и разработки нетривиального плана управлени€ изменени€ми, где сиюминутного результата точно не будет и первое врем€ даже будет казатьс€ что стало только хуже.
¬ыходите из проторенной колеи, место где люди могут конструктивно:
быть самими собой, про€вл€ть у€звимость, разрешать рабочие конфликты, а не замалчивать их и строить козни друг другу, брать ответственность, а не назначать крайних, быть требовательны к себе использу€ правило 50%, вдохновл€тьс€ результатами команды, а не ждать день получки - это место называетс€ командна€ работа!
10 феврал€ 2024 13:441
“ќѕ-30
939
—огласна с »нессой- признание, добавлю сюда почет, презентаци€ победителей.
—воеобразна€ доска почета на видном месте.
»нтрументы- конкурсы, прозрачна€ система оценки.
ѕоощрением могут служить курсы повышени€ квалификации, повышение по карьерной лестнице по горизонтали или вертикали.
10 феврал€ 2024 08:562
6
ќльга, здравствуйте!   тому, что написали коллеги, хочу добавить, что: во-первых, в компании видимо существует негативна€ корпоративна€ культура, поэтому отсутствуют элементарные про€влени€ вежливости.
¬о-вторых, скорее всего собственник скрывает основные цели развити€ компании, стратегические планы, решени€ принимает в одиночку авторитарно.  ак следствие, отсутствие вовлеченности сотрудников, отсутствие интереса к компании.
 оманду сплачивают не тренинги и меропри€ти€, а решени€ задач, общее делание.
10 феврал€ 2024 08:312
HR-клуб
220
«дравствуйте, ќльга!

ћен€ немного смутил заголовок вашего вопроса, вроде бы спрашиваете про нематериальную мотивацию, и тут же, через зап€тую, перечисл€ете материальную.

ѕо сути вопроса, € бы советовал прежде всего:

1. ѕровести интервью один на один всего вашего коллектива и пон€ть глубинные причины такого поведени€ сотрудников

2. ѕослушать , что думает ваш гендир, и спросить его про те идеи и предложени€, которые он бы хотел реализовать.

3. ќзнакомить гендира с результатами опроса в п1. Ќаложить на это, его идеи и видение. ѕон€ть, что может сработать. ¬недрить.
10 феврал€ 2024 06:552
HR-клуб
138
ќльга, здравствуйте!
я полностью согласен с перечнем, который написал »несса.
’очу описать несколько факторов, которые могут изменить поведение сотрудников.
Ёто не пр€мые инструменты, которые описала »несса.
Ёто больше создание среды, в которой эти инструменты будут эффективно работать.
÷итата.
"ѕоставлена задача: разработать план и внедрить систему по нематериальной мотивации и сделать так, чтобы команда была на одной волне, сплотилась, чтобы не требовалс€ посто€нный контроль, по€вилась мотиваци€ к работе, идеи, инициативность, активность."
1- —обственнику придетс€ признать, что его сотрудники наемные работники и не будут искрить иде€ми и брать на себ€ ответственность. Ёто не их бизнес, а место работы.
2- “о, что описано в цитате - это желаемое поведение сотрудников. »х поведение тесно св€зано с поведением самого собственника. „то он делает такого (как себ€ ведет), что это вызывает такое поведение его сотрудников?
3- ≈сть золотое правило, если ты хочешь изменить поведение другого человека, начни с себ€ (измени свое поведение)
4- ќн хочет" чтобы команда была на одной волне" Ќужно эту волну создать. ѕрочвести тренинг/сессию по совместному определнию целей и задач. —делать так, чтобы цели компании хот€ бы отчасти стали цел€ми сотрудников. —оздать их причастность к цел€м и задачам.
5 - ќбычно инициатива наказуема действием) (поговорка российских сотрудников).  ак правило, сотрудники бо€тс€ про€вл€ть инициативу, потому что бо€тс€ стать "крайними". ќни должны увидеть, что при про€влении инициативы они не останутс€ с ней один на один.
9 феврал€ 2024 20:302
HR-клуб
397
«дравствуйте, ќльга!
ќсновные виды нематериальной мотивации персонала:
+ ѕризнание заслуг
+ —оздание благопри€тного психологического климата и его поддержание в любых ситуаци€х
+ ќбучение и повышение квалификации
+ ѕредоставление возможностей дл€ посто€нного карьерного роста
+ ѕредоставление возможностей дл€ зан€тий любимым делом
+ ѕроведение конкурсов
+ Ѕонусы за успешную работу
----11 простых и удобных способов нематериальной мотивации
+ ћотивирующие совещани€, Ђпланеркиї, Ђлетучкиї.
+ ѕоздравление со знаменательными датами.
+ ќбучение тоже может стать хорошим мотиватором.
+ ѕраво выбора.
+ ¬озможность обратной св€зи
+ ќборудуйте места дл€ отдыха.
+ »нформирование о достижени€х и оценках отличившихс€ работников.
+  онкурсы и соревновани€.
+ Ћичный или персональный рабочий участок.
+ —кидки на услуги или товары компании.
+ ѕоощрительные корпоративные меропри€ти€.
— уважением, »несса Ўелест
9 феврал€ 2024 20:043

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
146 специалистов сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. Ёто позвол€ет нам анализировать взаимодействие посетителей с сайтом и делать его лучше. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie (подробнее), а также с пользовательским соглашением.
—огласен
X
‘айлы cookie представл€ют собой файлы или фрагменты информации, которые могут быть сохранены на ¬ашем компьютере или других интернет-совместимых устройствах конечного пользовател€ (например, смартфонах и планшетах) при посещении ¬ами наших веб-сайтов или использовании наших веб-сервисов. Ёта информаци€ в большинстве случаев представлена в виде алфавитно-цифровых строк, которые однозначно идентифицируют ¬аш компьютер или конечное пользовательское устройство, однако может содержать и иные сведени€. Ќа наших веб-сайтах или веб-сервисах мы используем различные типы Ђcookiesї (небольшие текстовые файлы, которые размещаютс€ на ¬ашем устройстве). ѕеречень используемых нами файлов cookie, описание целей их использовани€ и дополнительна€ информаци€ о соответствующих файлах cookie представлена в »нструменте управлени€ файлами cookie, размещенных на соответствующих веб-сайтах и в веб-сервисах нашей компании либо в представленных в них текстах согласий или договоров.