Вопрос: менеджеру по продажам платить только оклад или привязывать KPI?
Автор 1 публикаций
Добрый день! Сегодня слушала выступление бизнес-тренера, который призывает к тому, чтобы убрать KPI в отделе продаж (ОП), а платить только оклад, который необходимо увеличить в 2 раза.
Честно, у меня это вызвало недоумение, ну как ОП и только оклад. Решила узнать ваше мнение, что вы думаете на это, и как происходит на практике?
Все-таки, отдел продаж - это ключ в бизнесе, потому что от того, как поработают менеджеры зависит и выручка, и прибыль соответственно. Но, какая будет мотивация (читать, не будет мотивации), если менеджерам платить только оклад.
На своем же опыте - когда ОП получали чистый оклад они не особо хотели работать, а когда привязала ЗП к показателям- вот тогда началась работа, и крутой результат.
Решила узнать ваше мнение: как вы считаете нужен только оклад, или все-таки привязывать к показателям? Поделитесь, будет интересно почитать:)
Эксперт по увеличению продаж, тренер по продажам, контроль качества отделов
Профессиональный опыт 8 лет
На сайте с 07.10.2022
Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы
Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!
Получите на почту подборку лучших материалов по темам
Следить за новостями
Лучшие статьи раздела
HR-клуб Как вы относитесь к отборочному тестированию перед собеседованием?
Прочитал один пост известного бизнесмена и блогера, как он учит ИП и бизнесменов отбирать кандидатов, я понял, что это крайне бесчеловечно и портит всю систему подбора кадров. И главное я и сам, как соискатель с этим сталкивался и негодовал, почему же...
ТОП-30 Что делать кандидату, когда его не принимает рынок?
Коллеги, здравствуйте! Стали, в моей практике, появляться кандидаты, которые не могут найти работу по причине, что их просто не принимает рынок. Причем, совершенно не важно, какая профессия у кандидата, какой предыдущий опыт и результаты работы, образование,...
ТОП-30 Как вы отнесетесь к цитированию ваших комментариев в социальных сетях в чужих блогах?
Здравствуйте! Некоторое время назад вышла публикация одной моей статьи, скажем так, коллеги, в социальной сети/блоге, в которой мое мнение и мнения еще нескольких карьерных консультантов, по профессиональной теме, были опубликованы, на широкую публику....
HR-клуб Вопрос о хобби на собеседовании: за или против?
Вопрос о хобби на первый взгляд может показаться несвязанным с работой и не имеющим прямого отношения к профессиональным качествам кандидата. Некоторые люди считают, что личные интересы и хобби не должны влиять на процесс принятия решений о найме. Однако...
HR-клуб «Ты» или «Вы»?
Коллеги, всем привет :) Хочу поднять с Вами тему неформального общения с кандидатом на первичном собеседовании. Заказчик очень гибкий, очень лояльный и классный, поддерживает общение внутри на "ты" с самого входа в Клмпанию. Большинство кандидатов...
HR-клуб Миллион за 10 лет работы, или как вы относитесь к вознаграждениям за выслугу лет?
Мои клиенты вот уже энное время обсуждают опыт Глории Джинс, которая объявила, что выплатит по 1 миллиону рублей каждому сотруднику, отработавшему в компании более 10 лет (в новостях звучит именно так, сколько точно лет/месяцев/дней составляет "более...
HR-клуб Что будет в тренде развития лидеров в ближайшее время?
На прошлой неделе был на ежегодном фестивале о развитии персонала – ПИР 2023. Дискутировали с заказчиками и экспертами о трендах рынка консалтинга и развитии команд. Ниже привожу основные наблюдения о трендах развития лидеров в ближайшее время....
Дискуссии hr-клуба
Лариса, доброго времени суток! Очень хороший вопрос. Самое интересное, что с данным вопросом (именно...
HR-клуб Лариса, благодарю за отклик, согласен с Вами, что баланс между контролем и доверием - это сродни искусству,...
HR-клуб Спокойно отношусь к таким кандидатам, особенно, если график 2/2, 3/3, но не 5/2, как правило. Если хобби-...
ТОП-30 Александр, спасибо за такую интересную и глубокую тему как влияние через доверие.Доверие, безусловно,...
HR-клуб Здравствуйте, Татьяна.Мой опыт показывает, что можно развернуть эффективный, удобный учебный портал и...
Здравствуйте.Тема актуальна и спустя 9 лет.Социальые сети--отличный ресурс для поиска персонала.Особенно...
HR-клуб Как раз недавно я писала пост про поколение зуммеровhttps://vc.ru/u/2138478-assistent/799326-rabotosposobnost-pokoleniya-zummerov-v-period-krizisa-chto-govoryat-issledovaniyaВот...
Добрый день! Наши советы по проведению эффективного интервью с кандидатом «под NDA».1. Во-первых, договор...
Коллеги, поделитесь опытом, как строите диалог с кандидатом, опыт которого под NDA?
HR-клуб Добрый день. Думаю для всех кто занимается подбором персонала эта тема актуальна. Валерий написал целое...
В продолжение хочу добавить о телефонии. IP-телефония в данном случае - это удобное дополнение к CRM:...
ТОП-30 Наталья, здравствуйте! А вот мой вариант. Если что-то не получается, то в этом виноват только ТЫ сам...
Хотела бы еще дополнить. В отношении примера с голландцем, который работал 3 дня на одной работе и 2...
Добрый день!Согласно статистике, 60% представителей поколения Z к 20 годам сменили три работы, при этом...
HR-клуб Валерий, приветствую. Затронули очень наболевшую, для меня, тему. Работая с большим количеством заказчиков,...
HR-клуб Спасибо, Александра! Очень интересный вопрос и в настоящее время становится реальностью, которую нужно...
Ответы на вопрос (30)
Совокупный доход менеджера отдела продаж должен состоять из трех вещей:
+ оклада до 40%;
+ бонусов за выполнение плана по KPI;
+ процента с продаж.
Желаю всем удачи!
Галина Кирьянова
Соглашусь с Владимиром Хмелевым, сталкивался с разными подходами в разных отраслях и регионах. И знаю успешные примеры стабильных зарплат в продающих структурах, и прогрессивных зарплат. И на мой скромный взгляд, проблема не в том, какую систему оплаты выбрать и как её выстроить. А в том, что вся мотивационная часть работы руководителя переносится на систему оплаты труда.
Там, где руководители выполняли свою работу хорошо (а ставить грамотно задачи, контролировать их выполнение, управлять мотивацией сотрудников, давать им обратную связь – это именно работа руководителя, а не системы оплаты труда), результат был хорошим, вне зависимости от выбранной системы оплаты.
Там же, где руководители были откровенно слабыми, какую бы хитрую и сложную (или наоборот предельно простую) систему оплаты не придумал собственник, результаты работы сотрудников постоянно снижались.
Позволю себе вставить свои 5 копеек)
Я дважды работал в продажах в двух иностранных компаниях в России.
В одной, американской табачной, нам ВСЕМ платили один только оклад (после 12 000 руб мне, как начальнику отдела маркетинга крупного хлебозавода, тут предложили 18000 руб, т.е. в 1,5 раза больше + служебный "Форд Фокус" + ДМС + оплату моб.связи и обедов в ресторане + крутое обучение + конференции за рубежом. Это было вкусно! Помимо красивой строчки в резюме)
В другой, нидерландской страховой компании жизни, нам ВСЕМ платили голые %%, без оклада совсем.
И там, и там, мы не просто активно продавали с первого дня работы, но и удваивали объемы продаж ежегодно. Просто потому, что компании-работодатели знали как и умели этого добиваться.
Причем мы продавали НЕ БОЯСЬ перевыполнить планы в рублях и в штуках. Потому что в обеих компаниях ПЛАНЫ были... в соблюдении % "Стандартов продаж". И если эти "Стандарты" исполняешь, то продажи в рублях и в штуках исполняются как бы "сами по себе" и не просто исполняются, но и растут! :)
Когда отечественные компании "просто" платят двойной оклад, или мудреную систему оклад + KPI, или просто %, но не давая при этом больше ничего (!) - уверен, что эти компании не сильно довольны своими результатами продаж ;)
Мораль: не нужно искать легких путей. Не нужно упрощать себе жизнь и считать, что пообещав сейлзу много-много денег, он САМ придумает, как он эти деньги ВАМ и себе заработает. Вы его нанимаете? Значит надежная "Система/Стандарты продаж" - с ВАС!
Как говорится, "для ответа не хватает данных". Если продукт — это относительно схожие или вообще одинаковые товары или услуги с относительно коротким циклом продажи – однозначно KPI. Понятное дело, что система KPI должна быть построена «по всем правилам», как это указано у многих коллег-комментаторов. Но это и понятно - все бизнес-процессы строятся по принципу «Кароши люблю, плохой — нет», как сказал один из героев М.А. Булгакова.
А вот если, например, компания продает, скажем, комплексные проекты или очень дорогие аппаратные комплексы, где цикл продажи может достигать нескольких лет – это, скорее, оклад плюс бонусы, которые распределяет лидер команды по завершении проекта.
Возможна и ситуация, когда часть «продажников» имеет оклад + KPI, часть, оклад + прямой %, часть – оклад + KPI. Все зависит от деталей – то есть типа товаров и / или услуг, которые надо реализовать.
⁃ готовая база
⁃ Четкий KPI по количеству звонков
⁃ Действующая воронка которая позволяет получить результат при выполнении KPI
⁃ Выстроены скрипты и понятный продукт
В остальных случаях имеет место мотивация дополнительная , так как поиск клиентов для прозвона например может выполняться с абсолютно разной скоростью , а если нет привязки к KPI, то эта скорость может стремиться к 0 .
При этом очень важно ставить хороший оклад для менеджеров по продажам в целом . Чем выше они могут зарабатывать, тем выше их мотивация, соответсвенно начнут они «дозарабатывать» с 20 000₽ или с 40 000₽ большая разница.
В целом вопрос мотивации МП начинается еще на этапе их подбора , надо грамотно подбирать менеджеров и уже на этапе собеседования узнавать их мотивационную потребность , может она не только в деньгах и вы сможете «отделаться» комфортным графиком или корпоративной культурой…
В случае, когда работа менеджера по продажам сводится только к выполнению четко описанных функций, без поиска клиентов и продаж, возможно использование только оклада без процентов. Но это не может называться работой менеджера по продажам. Скорее -это операционист.
При этом, полная автоматизация и контроль за качеством выполнения задач не всегда является наилучшим подходом, так как может привести к ограничению гибкости и адаптивности компании к изменениям рынка. Это больше похоже на производственный Мотивация менеджеров по продажам, в том числе с использованием KPI, может обеспечить гибкость и адаптивность системы продаж к изменениям рынка. Однако, такой подход требует организации системы мотивации и контроля, чтобы не возникало ситуаций, когда менеджеры начинают действовать исключительно в интересах получения бонусов, не учитывая интересы компании и клиентов.
Хотелось бы пообщаться лично и публично с этим горе-тренером. Прочитала Ваш пост и испытала испанский стыд, за индивида, который сам явно настолько далек от продаж и вообще понимания бизнеса, что не осознает какой бред несет. Именно такие пустозвоны-инфоцыгане подрывают авторитет и доверие профессии.
В продажах необходима система управления по целям и, соответственно, система мотивации по KPI. Коммерс должен быть слегка голодным, поэтому небольшой фикс и бонусы/премии, рассчитанные таким образом, чтобы не было потолка в доходе, но и конечно, при условии, что это нагрузка на ФОТ нивелируется за счет прибыли.
При выставлении KPI важно учитывать стратегические цели и активности компании, направленные на ее развитие, о которых не так уж часто думает простой менеджер по продажам. Конечно, если у компании есть стратегия развития.
Согласен с коллегами, что должен быть баланс между окладом и бонусом на основе KPI. При чем KPI нужно выставлять как в краткосрочном периоде (месяц) так и долгосрочном периоде (квартал, триместр, год).
Да, судя по комментариям, тема не простая, но многоплановая, оттого и интересная!
Думаю про супер-комплексный подход (если речь о сложных, не одноходовых продажах):
- оклад (не мотивирующий, закрывающий самые базовые витальные потребности)
- % от продаж продавца (количественный показатель) - мотивационная надбавка
- % от прибыли (по личным продажам) - мотивация продавать с максимальной маржой
- % от общей прибыли компании ("прибавка" к лояльности к компании)
- % за качество (например, на основании обратной связи от клиентов продавца)
- % по доп. продажам (например, услуг)
Какое распределение этих составляющих в доходе продавца - дело, требующее анализа бизнеса компании, рынка и т.д.
Да, это усложняет процесс сбора и анализа данных, но закрывает многие проблемы компании.
Но, тем не менее, вступлюсь за честь мундира… Может, в описанном в выступлении кейсе сработало то, что не сработало у вас? И в тех условиях это решение было обоснованным? И разве KPI - это единственный способ мотивировать продажников?
В любом случае, главное - эффективность. И Ваша уверенность в правильности Ваших действий именно для вашей компании!
Не родился еще самодисциплинированный многорукий многоног))) Это собственники за свой бизнес могут работать 24\7\365. Больше никто не будет радеть за ваш бизнес так, как вам бы хотелось. А зачем? Двойной оклад опытного sales, в среднем, 250 000 -300 000. Получая его стабильно, через полгода любой сядет на стульчик и будет небо рассматривать. А зачем напрягаться? Зачем показывать результат, все-равно же заплатят.
Но менеджер по продажам без % или KPI - это очень странно)) Продажник без мотивации не нацелен на результат. Это будет неэффективно для компании.
К тому же в продажи идут как раз те сотрудники, которые мотивированны на зарабатываение , а не на сидение на окладе.
Сейчас большая проблема найти хорошего продажника. Выигрывают те работодатели, которые предлагают достойные условия работы и понимают, какой будет результат работы таких сотрудников.
Интересный подход для привлечения внимания) скажи то, что идёт в разрез с мнением большинства и о тебе сразу будут говорить)
А, возможно, мы имеем не весь контекст. Возможно, в полном контексте эта мысль абсолютно уместна. И это, действительно, самый крутой подход в мотивации менеджеров по продажам.
На своей практике встречал разные системы начисления З/п сотрудникам отдела продаж:
- оклад + %
- оклад + % + KPI
- оклад + бонус (увязанный на KPI)
- %%, без оклада
Для "голодных и жадных" до денег менеджеров отдела продаж (активных продаж), последний способ начисления З/п, когда не платится оклад, а начисляется и выплачивается высокий процент, показал реально хороший рост продаж!
Очень странное мнение вы услышали. Почему в два раза, а не в пять? Какие в принципе доводы в пользу такого решения. Что по замерам эффективности, или по лучшим практикам такого предложения? Наши английские партнеры называют такую деятельность "bred of siv cable"
Любая мотивация содержит в себе ориентир на результат.
Какой вы хотите результат? Поддержать сотрудников или сделать ваш бизнес стабильным, прибыльным и растущим не только по затратам, но и по прибыли?
Оклад чаще всего выплачивается за определенный функционал, набор определенных действий, которые необходимы для поддержания жизнеспособности бизнеса.
Премия же - оплата за результат, за достижение показателей в продажах.
Не очень понятно, какой результат предполагается в окладном варианте, получается, что продажникам следует до соплей расписать их функционал и ограничить их в мотивации создавать больше?
Мотивация отдела продаж идет от декомпозиции показателей по прибыли.
Прибыль же складывается от разницы доходной и расходной части.
Доход, соответственно, это продажи, расход все остальные опции на функционирование бизнеса.
Соответственно, продажи тоже складываются из количества клиентов и сумм их сделок.
Оба показателя для продажников ключевые - в идеале требуется продавать много и дорого, в реалиях - соответственно плану продаж. Зависит еще от того какая компания - производственная или сфера услуг, где на создание продукта уходит намного меньше времени.
Если нет понимания в показателях по прибыли, нет понимания показателя по количеству клиентов и сумме сделок, тогда возможно, возникает желание посадить на оклад чтобы создавали имитацию бурной деятельности, наверное
У менеджеров по продажам такая специфика работы, оклад + мотивация и действительно, волка ноги кормят.
На практике проверено, даёшь только оклад - менеджеры перестают стараться в активных продажах им уже не нужно работать на привлечение клиентов и так оклад заплатят. Звёздочки продаж уходят в другие компании, где нет "потолка" в мотивации и в которых они не ограничены окладом.
Поэтому, уж лучше мотивацию пересмотреть в сторону не ограничения, чем давать менеджерам только оклад.
Странное конечно предложение - оставить продажников на окладе и всё. Как говорится: "Волка ноги кормят"). А если бегать не нужно, то продажник обрастает жирком, у него вырастает корона и естественным путем результаты снижаются. Есть конечно самомотивированные сотрудники, но таких, на скидку не больше 5%.
Мне представляется хорошей схема:
Оклад - на пропитание, не большой, примерно 40% от общего заработка продавца.
+ Дисциплинарный бонус - за соблюдение стандартов, за ведение СРМ и т.п.. Если стандарты на выполняются, то с этого бонуса вычитаются определенные суммы за каждое нарушение.
+ % от продаж, в зависимости от суммы принесенной выручки, можно с разбивкой по вилке.
+ повышенный % за перевыполнение плана (личного и/или командного).
Но главное, чтобы переменных было не более чем 3-4, иначе продажники запутаются, да и руководитель тоже)
С одной стороны наблюдаю, что компании при подборе менеджеров по продажам очень часто предлагают "оклад на основе KPI", схема выглядит таким образом: сотрудник получает 25 000 рублей если выполняет следующие условия: 3 часа исходящих звонков в день, 2 встречи в день, ведение CRM.
% с продажа идет дополнительно.
Не выполнил KPI - т.н. "оклад" снижается.
Руководители хлопают в ладоши и полагают, что подобная система оплаты труда будет стимулировать сотрудников выполнять их рабочие обязанности и требовать меньше контроля с их стороны.
Но по факту, это оплата не по KPI, а сдельная форма оплаты труда, которая очень распространена сейчас.
Все дело в понятиях. Кстати, кандидатов на такие "сладкие" условия почти не найти. Поэтому, частично поддерживаю того самого бизнес тренера, который говорил поднять оклад в 2 раза. А бонусы за продажи продавцам это святое :)
Всё же хочется ещё раз акцентировать внимание на том, что KPI - это стратегические показатели эффективности (согласно п.3.2.15 ISO - удовлетворительные) деятельности, которые призваны двигать компанию к стратегической цели. Они хорошо выводятся из BSC на всю компанию сразу.
Также это система дополнительного поощрения (НЕ наказания), которая должна предусматривать коэффициент 1.25 за увеличение вклада сотрудника в общие цели бизнеса. Оклад этого не может предусмотреть (за исключением горизонтального роста и социальной политики).
Поэтому система KPI должна распространяться на всю компанию, включая и ТОП-менеджеров и ТОП-ТОП-менеджеров. И, конечно же, весь бэкофис.
Желаю успехов!!!
Сомнений нет в том, что зависимость дохода менеджера по продажам от результата продаж мотивация сильная. Вместе с тем необходимом понять, что ориентация только на объем продаж «любой ценой», лишь бы начислили побольше процентов - может сыграть злую шутку. Примеров таких не мало и останавливаться на них нет смысла. KPI по моему скромному мнению должно быть увязано в первую очередь с планом продаж. Для любой организации производственной, торговой оказывающей услуги необходимо планирование затрат и доходов. Стабильные – регулярные продажи, не имеющие скачкообразного характера позволяют ритмично работать финансовым инструментам. Необходимо понимать что любая продажа это не только выручка, но и затраты. Поэтому стимулировать менеджеров результатом продаж без контроля – вряд ли разумно. И вот в связи с этими обстоятельствами следует отметить, что ключевым является вопрос тщательной проработки критериев эффективности работы менеджера и показателей этих критериев. В этом состоит суть и в этом заложен успех продаж.
Вот отличный пример "бызнес-тренеров", которых нужно гнать из профессии известными тряпками) Ни дня не работал в продажах, не был на месте продавана и с умным видом несёт полную туфту, нанося вред компаниям и рынку.
Маргарита, Вы совершенно правы - статичные системы мотивации не работают в процессах, результатами которых мотивируемый сотрудник может управлять (количество, качество, скорость и т.д.). Это очевидно как божий день.
Конечно же в продажах без динамичных KPI не обойтись от слова "совсем".
Но и с показателями есть ряд нюансов - они должны строиться на качественном планировании, быть сбалансированными в системе "опережающие KPI/результирующие KPI", учитывать фактор привыкания и снижения мотивации сотрудников.
Кроме того, система мотивации по KPI должна быть прочно связана с системой обучения и развития навыков сотрудников, которые будут им помогать для достижения тех самых целевых показателей.
Всем успехов, Роман Шеховцов