Ќужны заказы по —ќ“ и KPI?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

—талкивались ли ¬ы в своем опыте с негативными последстви€ми внедрени€ системы KPI?

«десь периодически возникают запросы на создание системы KPI дл€ сотрудников разного уровн€ в компании. —читаетс€, что  без системы KPI плохо, а вот с системой KPI хорошо.

Ћюбое управленческое решение обладает достоинствами и недостатками.
–азработка и внедрение системы KPI не €вл€етс€ исключением из этого правила.
 

—читаетс€, что система KPI позвол€ет:
• сфокусировать усили€ сотрудника на решении конкретных задач .
• оценить его вклад в достижение целей подразделени€ и компании.
• «прив€зать» оплату к результатам работы.
• создать объективную основу дл€ дополнительных выплат
ќднако при этом упускают из виду негативную сторону внедрени€ системы KPI.

 оллеги, дополнительные вопросы дл€ обсуждени€.

1-  акие негативные последстви€ от внедрени€ системы KPI могут возникать? (использование живых примеров будет замечательно)

2- Ќа  ваш взгл€д при разработке и внедрении системы KPI  руководители осознают также и негативные последстви€ от этого шага? 

ќб авторе
јлександр “имошин - Ѕизнес-консультант/Ѕизнес-тренер
PRO “ќѕ-10 HR-клуб
ѕроверенный исполнитель HRTIME

Ѕизнес-консультант/Ѕизнес-тренер

10 отзывов от клиентов (100% положительных)

Ћучшие исполнители HRTime.ruѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЋучших ответов: 167
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (33)

HR-клуб
80
¬ нашей стране KPI это то что объедин€ет начальство и сотрудников, в совместной работе по облапошиваю акционеров и собственников. “руд€щиес€ вместе с итр и топ менеджерами, вместе рисуют филькины грамоты вместо отчетов, вместе занижают планы продаж, вместе плачутс€ что жизнь боль. ‘ормально выполнить кипиай, и получить бонусы это ежегодный квест дл€ тыс€ч частных компаний. ¬ этой игре все друг друга прикрывают, фальсифициру€ отчетность снизу до верху. ѕримерно как в ———– когда воровали хлопок и завышали урожайность в узбекистане.
27 феврал€ 2024 16:200
HR-клуб
182
»рина, здравствуйте!
—огласен, что описанна€ ¬ами ситуаци€ €вл€етс€ одной из корневых проблем при внедрении KPI.
 огда реализаци€ сотрудником своих KPI рассматриваетс€ как фактор дл€ получени€ премии, а не вклад в достижение целей.
 то-то из коллег уже написал здесь, что одна из проблем, котора] вызывает этот эффект св€зана с тем, при внедрении KPI рассматривают как полный аналог коэффициентов премировани€
18 €нвар€ 2024 17:400
HR-клуб
18
ƒобрый день.
“ема корректного и правильного применени€  ѕЁ очень актуальна, потому что зачастую неверно установленные  ѕЁ несут не пользу, а лишь вред.
Ќапример, руководителю по персоналу установлен показатель, отслеживающий бюджет на персонал. —трем€сь сэкономить и получить долгожданную премию, руководитель начинает экономить на ‘ќ“ персонала (=его ло€льности и производительности). ¬ итоге производительность падает, больша€ текучесть персонала и все отсюда вытекающее....Ќо! ѕоказатель выполнен и руководитель требует премии).
»ли,например,коммерческому директору установлен показатель бюджет на закупки. » начинаетс€ закупка дешевых материалов, дабы выполнить свой  ѕЁ. » таких примеров можно привести практически по каждому направлению....
Ѕез сбалансированности показателей , без понимани€ каждого работника о его вкладе в общий продукт (сквозные, общие показатели), и, что самое немаловажное, без ощущени€ и желани€ работника быть частью компании, команды  ѕЁ могут принести вред.
18 €нвар€ 2024 12:541
HR-клуб
182
ѕавел, здравствуйте!
—пасибо за обозначенные услови€, которые одновременно €вл€ютс€ факторами-ограничени€ми при внедрении KPI.
ќни все важны.
ѕри этом дл€ себ€ выделил первый фактор.
"1. KPI разрабатываютс€ и внедр€ютс€ на всю ќрганизацию (или группу  омпаний) сверху до низу. ќт √ƒ до ”борщицы."
≈сли считать организацию системой, то и управленческие решени€ такого рода должны быть системными.
¬ противном случае в организации может начатьс€ италь€нска€ забастовка)
15 €нвар€ 2024 21:400
HR-клуб
546
јлександр,  оллеги, доброго времени суток!
—вой первый проект по разработке и внедрению KPI € реализовал со своей командой ещЄ в 2003 году, будучи ƒ”ѕ в компании с персоналом в 24 т. сотрудников. ¬ последние лет 8 € реализую по 9-14 проектов в год.
ƒл€ мен€ есть 3 непременных услови€ по разработке и внедрению KPI.
1. KPI разрабатываютс€ и внедр€ютс€ на всю ќрганизацию (или группу  омпаний) сверху до низу. ќт √ƒ до ”борщицы.
—оответственно, ошибкой будет внедрение kpi на отдельное подразделение, ибо вс€ остальна€ команда будет смотреть на них как на каторжников.
2. KPI об€зательно должны быть св€заны с грейдами и поддерживать цели по BSC.
≈сли kpi нос€т не системный характер, а последовательность одноразовых акций (мес€ц или квартал) и посто€нно мен€ютс€, то ведЄт к снижению результативности и вовлечЄнности.
3. », самое √Ћј¬Ќќ≈, kpi должны работать как система поощрени€, а не система наказани€!
¬сем успехов!
15 €нвар€ 2024 18:123
HR-клуб
5
«дравствуйте, коллеги!
ќбычно свое выступление на тему  –I € начинаю с причти о трудолюбивом муравье. ќн каждый день спозаранку он приходил на работу, где много и продуктивно трудилс€. Ќо однажды Ўмель вдруг решил, что ћуравей не может и не должен работать сам по себе. ѕоэтому была придумана должность надсмотрщика, который заставил муравь€ ежедневные многостраничные отчЄты о проделанной работе. ј чтобы их регистрировать и систематизировать пришлось нанимать секретар€. Ўмель был крайне доволен отчЄтами Ќавозного ∆ука, а потому запросил дополнительные отчЄты, а также прогнозы работы ћуравь€ и расчЄты различных показателей по ней. » теперь возникла необходимость нан€ть дл€ Ќавозного ∆ука ассистента. Ќо рентабельность производства быстро упала, потому что в компании слишком много лишнего персонала. ¬ итоге муравь€ сократили, так как у него был самый маленький KPI.
Ётот интернет-ба€н напоминает нам, что KPI - это один из инструментов организации де€тельности в компании, котора€ в целом не сводитс€ только к отчЄтным показател€м. ѕоэтому самым негативным последствием внедрени€ такой системы будет устранение действительно ценных, но по причине ло€льности к компании самых незаметных сотрудников, и возвышение "паразитирующего элемента", который имитирует бурную де€тельность (а грубо говор€ - пудрит мозги"), ведет к разрушению бизнеса. “ипичным примером такого €влени€ €вл€ютс€ консалтинговые фирмы, занимающиес€ обслуживанием физических лиц (инвестиционные и брокерские компании, финансовые пирамиды, некоторые юридические компании). ѕагубное воздействие этого €влени€ становитс€ дл€ руководител€ очевидным слишком поздно.
14 €нвар€ 2024 22:071
HR-клуб
182
јнтон, спасибо за интересный комментарий!
—огласен про ограничени€ любого инструмента/системы!
“акже согласен, что один из важных эффектов, св€занных с системой KPI развитие личных компетенций сотрудников.
ѕотому что установленные KPI со старым багажом не достигнешь.
“огда в компании нужны сотрудники определенного типа, готовые и способные развивать свои компетенции.
”спехов!
14 €нвар€ 2024 14:451
35
јлександр,

Ћюба€ система KPI имеет свой предел эффективности.  огда система KPI доходит до своего предела, она просто перестает работать. ѕричина проста Ц какие бы премии ни обещали, выше головы не прыгнешь. „тобы увеличивать эффективность дальше, необходимы структурные преобразовани€.

Ёффект системы KPI не только в том, что сотрудники больше стараютс€, но больше в том, что сотрудники повышают компетенции Ц наход€т новые решени€, индивидуальные и коллективные. “ак вот, когда систему KPI в какой-то момент отменить, эти компетенции у коллектива останутс€ и продолжат повышать эффективность, потому что коллектив просто привык уже так работать.

я лично KPI совсем не люблю из-за ее негативных вли€ний и ограниченного срока действи€. ¬место этого всегда рекомендую систему контроллинга. Ёто когда в организации есть две ветви Ц целеполагани€/контрол€ и планировани€/исполнени€. ≈сть еще и треть€, котора€ их балансирует. Ёто аналог трех ветвей власти в государстве, эффективно работает всегда. »ндивидуальные KPI при этом могут вводитьс€ лишь точечно и ситуативно, например когда сотрудник не заинтересован работать как надо, но заменить его некем или когда сотруднику приходитс€ перерабатывать и он хочет за это компенсацию.
14 €нвар€ 2024 12:042
HR-клуб
182
јнтон, здравствуйте!
÷итата из ¬ашего текста.
"—истему KPI € бы отнес к среднесрочным инструментам. —истема направлена на комплексное повышение эффективности, например, после крупных изменений или внедрений."
ƒругими словами, фиксаци€ ситуации в компании после проведенных изменений.
Ќа мой взгл€д, если мы говорим о том, что система KPI - это инструмент управлени€ эффективностью достижени€ поставленных целей, то применимость существующих показателей ограничена временем действи€ прин€тых целей компании.
¬торой момент.
ќтносительно каких целей будет разрабатыватьс€ и внедр€тьс€ система KPI?
ќперационных (на год) или стратегических (на три года)?
—огласен с ¬ами в том, что также необходимо учитывать проведенные изменени€.
14 €нвар€ 2024 08:120
35
јлександр, согласен с ¬ами

—истему KPI € бы отнес к среднесрочным инструментам. —истема направлена на комплексное повышение эффективности, например, после крупных изменений или внедрений. ¬ долгосрочном периоде она не может заменить живой диалог между руководител€ми и сотрудниками. ќсобенно в наше врем€, которое требует частых изменений и комплексного развити€.
13 €нвар€ 2024 16:180
HR-клуб
182
јнтон, здравствуйте!
—пасибо за такой четкий перечень внутренних недостатков этого управленческого инструмента -KPI.
»з 5-ти ¬ами описанных € выделил дл€ себ€ три
ѕотому что они тесно св€заны друг с другом и вместе оказывают системное воздействие на компанию.
÷итата.
2.Ќегибкость.
—отрудник не мотивирован тер€ть врем€ и выполн€ть "нештатные" задачи,
3. Ќеамбициозность.
ќрганизаци€ тер€ет возможность ставить действительно амбициозные реалистичные цели, (так как они вход€т в противоречие с операционными KPI)
4. ƒефицит развити€.
—отрудник планирует саморазвитие на короткий срок, на который возможно планирование KPI. вложений времени на долгий срок."

Ќа мой взгл€д эти факторы тесно св€заны между собой и "усиливают" эффект негативного воздействи€ на рост организации.
¬ы назвали это состо€ние организации "хрупкостью"
я хочу отметить два других момента -
1- "“орможение роста"
2- —нижение устойчивости роста (организаци€ может то вырасти, то сдать позиции. ѕолучаетс€ эффект качелей.
13 €нвар€ 2024 11:151
35
Ќегативные последстви€ системы KPI:
1. KPI часто взаимозависимы, поэтому недостижение сотрудником своих KPI приводит к недополучению премий другими. ќтсюда потенциал конфликтных ситуаций и недовери€ друг к другу, нередко необоснованного. Ёто усугубл€етс€ нежеланием тратить врем€ на координацию и решение конфликтов, которые непосредственно к повышению KPI не ведут. Ќедоверие приводит к дефициту коммуникации, за которым растут риски.
2. Ќегибкость. —отрудник не мотивирован тер€ть врем€ и выполн€ть "нештатные" задачи, которые не ведут к достижению его KPI. —отрудник не мотивирован изучать альтернативные способы работы, которые пригодились бы при реализации рисков. ќрганизаци€ становитс€ Ђхрупкойї
3. Ќеамбициозность. Ќесмотр€ на мотивацию, организаци€ тер€ет возможность ставить действительно амбициозные реалистичные цели, поскольку они требуют комплексной перестройки способов работы и обучени€. Ќа индивидуальном уровне сотрудника все это выгл€дит, как попытка отвлечь его от достижени€ его KPI.
4. ƒефицит развити€. —отрудник планирует саморазвитие на короткий срок, на который возможно планирование KPI. ƒолгосрочное развитие требует краткосрочного снижени€ KPI. Ћучше синица в руках! ѕоэтому после периода роста производительности после того, как краткосрочные возможности повышени€ KPI использованы, возобновл€етс€ стагнаци€. —отрудник все свои силы тратит на поддержание достигнутого уровн€ KPI, отказыва€сь от вложений времени на долгий срок.
5. ƒефицит мотивации. ¬озникающа€ стагнаци€ возвращает демотивацию и коррупцию (хот€ и в других формах), дл€ решени€ проблемы которых создавалась система KPI.
13 €нвар€ 2024 10:182
HR-клуб
182
ёли€, здравствуйте!
—пасибо за интересный взгл€д на ситуацию с внедрением KPI!
÷итата.
"....проанализировала случаи негатива, св€занные с внедрением, функционированием системы  ѕЁ, и пришла в выводу, что это не проблема системы как таковой. ¬се это последстви€ ошибок в разработке и внедрении данной системы, не более того...."
Ѕезусловно, то, что ¬ы описали присутствует!
Ќа жаргоне технарей "плохо учили матчасть")
¬озьмем другой бытовой пример.
Ўуруп в стенку или любую другую поверхность можно вкрутить, использу€ отвертку.
ј можно вз€ть молоток и вбить как гвоздь.
¬о втором варианте, если возникнет необходимость вытащить шуруп, это будет сделать труднее, чем в первом варианте.
 онечно, проблема в возникнет, потому что использовали молоток.
— другой стороны, молоток, как инструмент обладает ограничени€ми.
ƒл€ выполнени€ определенных задач, он хорошо подходит, а дл€ других нет.

“ак и у системы KPI есть ее внутренние ограничени€.
 огда на ограничени€ этой системы (KPI) накладываютс€ еще и ошибки применени€, тогда пользы от ее использовани€ не будет.
Ѕудет "хотели как лучше, а получилось как всегда")




13 €нвар€ 2024 09:171
10
јлександр, добрый день. —пасибо за вопрос.
«адала себе труд, проанализировала случаи негатива, св€занные с внедрением, функционированием системы  ѕЁ, и пришла в выводу, что это не проблема системы как таковой. ¬се это последстви€ ошибок в разработке и внедрении данной системы, не более того. »ными словами, это не рецепт блюда плохой, это повар неграмотный и продукты несвежие.
ќсновные ошибки внедрени€ из моей практике, привод€щие к печальным последстви€м:
1) отсутствие формализованной стратегии как таковой (нарисовали что-то на глазок) либо директивное установление  ѕЁ верхнеуровневой организацией независимо от мнени€ топ-менеджмента подчиненной организации,
2) не прослеживаетс€ декомпозици€  ѕЁ (показатели руководител€ и подчиненного не всегда совпадают или у подчиненного вообще нет  ѕЁ),
3) большое количество  ѕЁ в карте с крошечными весами (до 30 на моей пам€ти),
4) низкий (не мотивирующий) уровень вознаграждени€ за  ѕЁ,
5)  ѕЁ подмен€ютс€ показател€ми премировани€, неконкретными и нецифровыми,
6) выделение переменной части, завис€щей от  ѕЁ, из ранее условно посто€нной без прироста дохода.
ѕоэтому основной рецепт: делай хорошо, и будет хорошо!
12 €нвар€ 2024 21:102
HR-клуб
182
√алина, спасибо за еще два аспекта, которые привод€т к негативным последстви€м при внедрении системы KPI.
ќдин - это просто ћќƒј. “о есть мы передова€ компани€ и у нас это тоже есть
¬торой - различие между показател€ми премировани€ и показател€ми эффективности.
ѕолучаетс€, что в некоторых компани€х одно подмен€ют другим.
ќдна из коллег об этом тоже написала здесь.

12 €нвар€ 2024 18:290
HR-клуб
38
ƒобрый день ,коллеги! —ама€ негативна€ ситуаци€ с системами KPI в том, что в некоторых случа€ это просто ћќƒј. ћолодые руководители совсем не понима€ разницы между показател€ми премировани€ и показател€ми эффективности и начинают внедр€ть меропри€ти€ по переводу оплаты труда на другие принципы. Ќо начинать надо не с показателей эффективности (KPI), а с анализа статистических данных на предпри€тии: какие данные есть, как они формируютс€, как используютс€ при планировании де€тельности, как ведут себ€ при корректировке и т.д. —истему вознаграждений надо упрощать, а не придумывать сложные формулы и расчеты. ≈сли при внедрении новой системы оплаты труда требуетс€ ввести еще р€д должностей дл€ того, что бы обслуживать эту систему, или возлагать эту работу дополнительно на бухгалтеров, то эффективности уже ни какой нет. Ќа практике € много раз встречалась с такими предпри€ти€ми, где разработанна€ и описанна€ система KPI лежит и "пылитс€ на полке".
Ќормировщик √алина  ирь€нова
12 €нвар€ 2024 16:323
HR-клуб
182
Ќаталь€, спасибо за отличный пример!
я уже писал в одном комментарии здесь, что така€ практика (много KPI) что сотрудники рассматривают эту ситуацию как меню в кафе
”читыа€, что веса разных показателей не сильно отличаютс€ друг от друга, они выбирают тот набор, который дл€ них наиболее приемлем.
я работал с такими компани€ми.
Ѕыло и смешно, и грустно , одновременно.
12 €нвар€ 2024 15:370
“ќѕ-30
711
јлександр, коллеги, здравствуйте.
ѕриведу пример, когда система KPI - вред.
ќдин из моих клиентов, внедрил систему KPI, котора€, по каждой карте, дл€ каждой должности, имела 10 показателей - типа то, к чему работнику надо идти, делать, достигать. », никто из работников не стал выполн€ть эти показатели, потому, как а) очень много, и у людей просто разбежались глаза (руки 2, показателей 10), б) вес одного показател€ в общей системе мира минимален.
“ак и затихло.
12 €нвар€ 2024 14:482
HR-клуб
59
¬сем привет!
ѕри внедрении системы KPI важно избежать ситуации "Ќаучи дурака молитьс€, он лоб расшибЄт."
“.е.:
1. KPI должны быть реальными и в плане выполнени€, и в плане контрол€ руководителем, и в плане нужности дл€ бизнеса.
2. Ћучше меньше KPI, но они реально работают, чем бесконечные модные таблицы или софты, на заполнение которых сотрудник и руководитель трат€т кучу времени.
3. Ёто должна быть именно система - св€зана с цел€ми, моделью компетенций, поддерживатьс€ корпоративной культурой, системой продвижени€ и вознаграждени€ и т.д.

»з моего личного опыта разработки KPI - этот проект должен возглавл€ть HRD, проект должен иметь поддержку —≈ќ / владельца.
12 €нвар€ 2024 14:293
HR-клуб
182
»нна, здравствуйте!
—огласен с тем, что ¬ы написали.
’от€ это больше св€зано с технологией внедрени€, а не минусами самого инструмента.
¬аш пост "навел на мысль", что главна€ проблема, св€занна€ с внедрением KPI - ожидание топ-менеджмента, что эта система будет работать вместо них)
“о есть главна€ задача рассчитать KPI и раздать сотрудникам.
» эта система сама приведет к достижению нужных результатов.
’от€ то, что ¬ы написали "говорит" о том, что главна€ задача -проведение необходимых изменений, св€занных с внедрением этой системы.
12 €нвар€ 2024 12:351
“ќѕ-30
78
ƒобрый день, јлександр!

—пасибо за интересный вопрос! ѕоделюсь тоже своей практикой.

1. Ќа мой взгл€д, одно из самых ключевых негативных последствий - это негатив со стороны работников, который есть ¬—≈√ƒј при любых изменени€х, а при изменении условий, св€занных с оплатой труда - вдвойне. «десь есть и трудовые риски и риски потери мотивации и производительности и многие другие риски.

¬ итоге может получитьс€, что хотели как лучше, а получилось, как всегда :)
¬место мотивации - демотиваци€ (как не пародоксально), потер€ производительности, ло€льности, ухудшение микроклимата и отношений внутри компании, и тд и тп.

ѕоэтому внедрение таких изменений - это достаточно трудоемкий процесс, и есть цела€ технологи€, как это сделать максимально м€гко и эффективно. ¬ своих проектах € ее об€зательно использую.

2. ¬торое, что вижу из практики, то, что KPIs бывают не согласованы с общими верхними цел€ми компании, не просчитаны в цифрах и в итоге организацию никуда не ведут.

ѕроцесс построени€ KPI должен начинатьс€ сверху вниз, через каскадирование большой финансовой цели до маленьких по отделам и командам.

¬ результате получаетс€ просчитанное в цифрах дерево KPIs, которое гарантированно приводит компанию к нужному запланированному результату.
12 €нвар€ 2024 11:583
HR-клуб
182
≈катерина ёрьевна, здравствуйте!
—пасибо за дополнение перечн€ "отрицательных" сторон, св€занных с системой KPI.
12 €нвар€ 2024 08:350
HR-клуб
182
ќльга, здравствуйте!
—пасибо за интересное наблюдение!
÷итата.
"ѕричем, в понимании большинства руководителей - KPI это что-то вроде сдельной оплаты труда. Ќо сами понимаете, что подобна€ форма совсем не привлекательна дл€ соискатели, большинство из которых ориентируетс€ на прогнозируемый и стабильный доход."

KPI как система показателей тоже не гарантирует сотруднику прогнозируемый и стабильный доход.
ќльга, на ¬аш взгл€д в чем принципиальна€ разница между  “” и KPI?

12 €нвар€ 2024 08:320
1
ƒобрый день. ќчень часто при внедрении KPI учитывают мнени€ не всех отделов а пытаютс€ внедрить в одиночку что в итоге выливаетс€ в ситуацию, когда KPI используют и нет эффективности так как нет единства. “актде всоречпютс€ ошибки, такие как
сотрудник по факту не может вли€ть на показатель. —пециалист по обработки с вход€щими письмами не может сделать их больше, чем есть. ¬стречалось в нашей компании, когда показателей слишком много или они противоречат друг другу.
12 €нвар€ 2024 00:382
HR-клуб
43
ѕозвольте, поделюсь своими наблюдени€ми. ¬о второй половине прошлого года пр€м пошла волна руководителей, которые захотели всех своих сотрудников переводить на KPI. ѕричем, в понимании большинства руководителей - KPI это что-то вроде сдельной оплаты труда. Ќо сами понимаете, что подобна€ форма совсем не привлекательна дл€ соискатели, большинство из которых ориентируетс€ на прогнозируемый и стабильный доход. ¬ообщем, коллеги, почетна€ у нас роль - нести культуру менеджмента в массы и разъ€сн€ть, чтобы не путали одно с другим....
11 €нвар€ 2024 22:572
HR-клуб
182
»несса, спасибо за ответ!
— содержанием ¬ашего поста полностью согласен.
Ќа мой взгл€д при использовании KPI очень важно понимать, что есть достоинства и есть недостатки.
Ќедостатки будут всегда.
¬ы, как и раньше и другие коллеги, очень четко их сформулировали.
Ёто надо учитывать и принимать решени€ при выборе показателей осознанно.
Ќа мой взгл€д, в значительном количестве компании вид€т только положительные моменты от внедрени€ KPI и тем самым создают трудности при их использовании.
11 €нвар€ 2024 19:060
HR-клуб
460
Ќа вопрос: "—истема KPI как управленческий инструмент какие недостатки в себе несет?"
ќтвет:
+ как управленческий инструмент, внедрение KPI показателей даЄт возможность управл€ть результатами (эффективностью)---это очень сильный бизнес-инструмент
---но не всЄ можно "отцифровать" в количественном измерении
--- есть риск субъективности и приблизительности показателей там где количственные показатели слабоприменимы.
— уважением, »несса Ўелест, IT
11 €нвар€ 2024 18:171
HR-клуб
182
ќксана, добрый день!
 онечно, внедрение системы KPI повышает прозрачность компании.
¬опрос с другом.
—истема KPI это управленческое решение. ќно позвол€ет точнее ориентировать сотрудника на то, что от него требуетс€.
Ќе "работу работать", а достигать определенных результатов в виде показателей де€тельности.
— другой стороны идеальных управленческих решений не бывает.
¬лад описал "темную" сторону от внедрени€ KPI. ¬ ответе ему € добавил еще фактор, который может быть негативным при внедрении KPI.
ѕоэтому если при внедрении системы KPI руководители понимают, что есть светла€ сторона и есть темна€ сторона, то негатив от ее внедрени€ будет минимальным.
≈сли не вид€т "темной стороны", то конфликт внутри компании может быть серьезным
11 €нвар€ 2024 16:430
HR-клуб
182
¬лад, добрый день!
Ѕлагодарю за ответ!
ƒа, согласен, что моменты, которые ¬ы описали, св€заны с самим инструментом -внедрение системы KPI.
  ¬ашему перечню добавлю еще один момент, с которым несколько раз сталкивалс€ в разных компани€х.
¬ ситуации, когда описывают дл€ сотрудников количество KPI больше трех (3- предельной количество) то начинают вводить веса дл€ каждого из KPI.
¬ итоге система превращаетс€ в меню дл€ выбора сотрудника)
ќн начинает формировать свою систему исход€ из веса KPI и своих трудозатрат.
“огда компании начинали вводить требовани€ или выполнение всех KPI, или премии не будет.
¬озникал серьезный внутренний конфликт.
11 €нвар€ 2024 16:350
HR-клуб
85
јлександр, добрый день.

я много занимаюсь внедрением таких систем. KPI - это определенные показатели, любые показатели - это твердые цифры / факты.  аждое твердое значение повышает прозрачность бизнес процесса, а, значит, увеличивает понимание того, кто и как работает. ѕоэтому внедрение любых таких изменений (не только KPI) почти всегда привод€т к тому, что кто-то увольн€етс€ (или кого-то увольн€ют).

¬торой момент, который часто наблюдаю, что многие пытаютс€ начать считать KPI там, где посути, нет никакой системы учета. » приходитс€ объ€сн€ть, что сначала нужно научитьс€ фиксировать и учитывать показатели, и только потом уже закладывать их в основу расчета. ј не наоборот.
11 €нвар€ 2024 16:332
HR-клуб
255
ƒобрый день, јлександр!

  возможным негативным моментам внедрени€ KPI можно отнести следующие:
- сложности введени€. „асто это трудоемкий процесс, требующий больших усилий и временных затрат;
- если внедрить KPI неправильно, то сотрудники могут слишком сильно сконцентрироватьс€ лишь на отдельных показател€х своей работы, что может привести к проблемам работы команды в целом;
- завышенные или заниженные показатели эффективности могут демотивировать сотрудников;
- если результаты работы нельз€ оценить количественными показател€ми, то выставить KPI сотрудников становитс€ очень сложно.

„то касаетс€ второго вопроса, то, на мой взгл€д, все очень индивидуально.  то-то вводит эти системы дл€ галочки, по моде.  то-то действительно повышает эффективность де€тельности через внедрение.
11 €нвар€ 2024 15:544
HR-клуб
182
»несса, здравствуйте!
—пасибо за описание негативных последствий!
ќни св€заны с невыполнением поставленных KPI.
¬озможно, что € не точно сформулировал вопрос.
ѕоэтому хочу уточнить.
—ама система KPI кроме положительных моментов обладет негативными моментами?
—истема KPI как управленческий инструмент какие недостатки в себе несет?
Ќапример один из недостатков, с которым € сталкивалс€ в своей практике.
∆елание выставить как можно больше KPI конкретному сотруднику.


11 €нвар€ 2024 13:290
HR-клуб
460
«дравствуйте, јлександр.
ќтветы:
1---Ќегативные последстви€:
- увольнени€ тех, кто регул€рно не выполн€ет свой план.
- урезани€ премий или полное отсутствие премий
- конкуренци€, котора€ иногда приводит к конфликам между сотрудниками
- если планы завышены, то приводит к демотивации сотрудников
- и т.п.
2-- ѕонимают в большинстве случаев.
Ќо бизнесу нужны результаты, поэтому бизнес готов оставить самых результативных, а остальных--сначала попытатьс€ отстающих обучить, назначить наставников и т.п. действи€. ≈сли обучение не даст результатов, то уволить и заменить новыми.
— уважением, »несса
11 €нвар€ 2024 13:081

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
251 специалист сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK