Организационная культура

На ведущем работном сайте размещена вакансия одного из новых цифровых банков, заявляющего о цели стать лучшим банком. Вакансия называется «Специалист по дружбе». Приведу ее полное описание."Специалист по дружбе"З/п не указана. Требуемый опыт работы: 1–3 года. Полная занятость, полный день. Чем предстоит заниматься:- Обедать с коллегами в корпоративном кафе. - Пить кофе во время ланча на летней веранде. - Поддерживать в трудные мин

Коллеги, сейчас ситуация на рынке HR-услуг такова, что часть компания отказалсь от внутреннего физического присутствия HR, переведя его на удаленку. Понятно, что такое решение зависит от специфики компании.Многие специалисты задумались о продвижении своих услуг, чтобы расширить клиентский пул. Как вы себя продвигаете? Что в вашем случае работает лучше всего?

Здравствуйте, коллеги. В преддверии праздников часто стала сталкиваться с обсуждениями корпоративных активностей для коллектива, организации праздника и прочих инструментов сплочения и корпоративной культуры. И на поверхность всплыл вопрос, который давно волнует. Практически все активности направлены на условных экстравертов, любящих общество и движение. При этом ряд коллег, которые эти активности не жалуют, остается не у дел. Вплоть до ситуации, когда корпоратив оплачивается тем, кто принял

Уважаемые коллеги, всем дорый день! Обращаюсь не в первый раз за помощью, вы даете очень классные советы, огромное спасибо за это! Руководство поставило задачу заняться развитием и усилением hr-бренда компании. На данный момент на мой взгляд в этом блоке все неплохо. Активно развиваются соц. сети, сайт, учавствовали в ролике на местном канале по теме развития продукции Российского производства и импортозамещения, обновили вакансии на HH, есть интересная презентация компании, я п

На самом деле такой вопрос возник по причине того, что часто я посещаю организации, где отсутствует взамодействие между структурами. Соотвественно, в работе различных подразделений возникают знакомые всем проблемы: этот коллектив не общается с этими, потому-то и потому-то, а этот коллектив не общается с теми-то и теми-то. Разные тренеры предлагают различные решения для данной ситуации, но есть такое понятие, которое объединяет всех. Это корпороративная культура.

Вопрос корпоративной (организационной) культуры напоминает мне агитку, которой размахивают многие HR-ы и консультанты. Главная идея этой агитки: «Корпоративная культура помогает… развивает… способствует… это всегда хорошо… лидерство… ценности…». Да, слово «культура» в языке имеет положительную коннотацию, но что касается организационной культуры, то она не всегда положительная.

Существует не совсем доказанная теория о пользе сильного HR-бренда при массовом найме персонала. Якобы, если у вас сильный HR-бренд, сотрудники при прочих равных выбирают именно вашу компанию. Может вы обратили внимание на странныне публикации в СМИ в сентябре-декабре 2024 года, о гигантских зарплатах сотрудников курьерской службы. Не реже раза в месяц появлялась публикация о том, что существует дефицит курьеров, и оплата растет как на дрожжах. При этом мало кто видел "разбогатевших" курьеров

В нашей стране долгие годы создавали культ из традиций и культуры иностраных компаний. Как у них там все хорошо, честно, справедливо, прозрачно. БИРЮЗОВО!!!!Свадебыне генералы на всех приличных конференциях для HRD это молодые адептки, пропагандистки правильных корпоративных ценностей из Майкрософт, Хьюлет Пакард, Ай-Би-Эм, Гугл, и тд и тп. Приходят учат всех жизни. От горшка 4 вершка, опыта 2-3 года, а уже фигура

В свете общего хайпа вокруг личного бренда, обсудим как он формируется у эксперта в сфе

С одной стороны, ненормативная лексика в общественных местах все еще относится к административному правонарушению, с другой стороны она все чаще звучит в различных средствах массовой информации. Веяние времени таковы, что и возраст любителей употребить специфически слова стал значительно ниже. Отсюда вопрос: корпоративная культура и мат - это оксюморон или требование времени?

Ищу мнения коллег — HR-директоров, рекрутеров, HRBP, кто принимает решения по найму и адаптации персонала. На собеседовании кандидат уверенно рассказывает о своём опыте, даёт хорошие ответы на профессиональные вопросы. По задачам и компетенциям — идеально. Но как только речь заходит о командной работе, ценностях, вовлечённости в жизнь компании — следует ответ: “Я не верю в корпоративную культуру. Я не хочу участвовать в общих активностях, праздниках,

Добрый день! Коллеги, накопился некий качественный анализ, что в организациях, где есть сложности в коммуникациях: неполная передача информации; скрытие информации; искажения, домыслы; отсутствие привычки обсуждения разных мнений и т.д. люди редко шутят. "Немного здравого смысла, немного терпимости, немного чувства юмора, и можно очень уютно устроиться на этой планете". Сомерсет Моэм

Коллеги! Руководством поставлена задача улучшить hr бренд работодателя на рынке. Тема для меня совершенно новая и потому сложная. Сейчас пытаюсь изучить вопрос и собрать первую информацию о методах решения этой задачи.

Личный бренд. Еще не так давно многие не знали что это такое и как работает. Сегодня мы видим успехи многих людей, которые озадачились созданием своего личного бренда и правильно его выстроили. Можно по разному относиться к их реальному уровню экспертности, но всегда с уважением к тому, как они смогли себя раскрутить. Я сделала небольшую подборку по созданию личного бренда к обсуждению. А Вы развиваете свой личный бренд и как он помогает Вам в работе с клиентами?

Посмотрела свежий американский сериал " Утреннее шоу"/ "Morning show", где подробно описывается корпоративная американская культура в продвинутой телевизионной компании, включая всю странную "новую реальность". Например, хоразмент, обязательное "стукачество" на коллег, прописанное в должностных обязанностях, страх обнаружения личных и не дай бог очень личных/секс-связей на рабочем месте.

«Я его слепила из того, что было. А потом что было, то и полюбила» Примерно так будет выглядеть бесплатное продвижение HR-бренда в социальных сетях. В условиях жесточайшей конкуренции сформировать более ли менее внятное позиционирование если ни невозможно, то очень сложно. Я знаю не менее десятка примеров своих HRD-коллег, которые успешно ведут каналы и блоги в Telegram, Яндекс Дзен, Тенчат, Яндекс Кью.

Недавно делала отчет за последние 9 месяцев, обнаружилось, что большинство клиентов - это те, кто внедрился в раскрутку отчественных брендов, занялся производством по части импортозамещения и заказывает персонал без остановки.Только у меня так или у коллег подобная тенденция? Прошу поделиться наиболее интересными кейсами.

Ко мне стали часто обращаться клиенты с запросом на изменение корпоративной культуры. Запрос формируется прежде всего исходя из цели удержания персонала. Выделила основные правила: Когда выстроена гармония трудовых и личных отношений в коллективе, сотрудники лучше понимают, что происходит в компании, легче принимают изменения. В период финансовой нестабильности и нечестной конкурентной борьбы за профессионалов, сотрудников удерживает лояльность к компании и руково

HR-бренд и образ привлекательного работодателя – это одна из ключевых задач HRD. Однако, далеко не все компании считают себя достаточно зрелыми для того, чтобы выделять бюджет на создание и поддержания этого образа. Слово бренд уже само по себе вызывает ассоциации с затратами на маркетинг, а чтобы его сделать привлекательным, нужен целый пул мероприятий и плюшек для персонала, чтоб «не хуже, чем у других».

Коллеги, я тут задумалась, как меняются фокусы корпоративной культуру в зависимости от внешних факторов. Лет 10 назад мы все фокусировались на вовлеченности, далее она делилась на более детальные составляющие: наличие условий для развития, поддерживающий менеджменти т.д. Потом все заговорили о важности инклюзивности и связи предназначения личного и рабочего. Скорее всего инклюзивность в своем широком понимании ушла.... а что пришло?

Наверняка многие из коллег сталкивались в своей практике с компаниями, в которых не выстроены бизнес-процессы, отсутствуют понятные цели, не разработана система мотивации, а решения принимаются на основе политических, подковерных игр. В воздухе витает недовольство, подозрение, застой. Такие компании всегда испытывают проблемы с персоналом и результатами, ведь сотрудник, которому необходимы постоянный рост и развитие, повышение компетенций, достижение результатов не будет долго работат