Как производству следует развивать свой HR-бренд?

Добрый день!
В производстве HR-бренд строится не на лозунгах, а на реальности смены: безопасность, стабильность выплат, график, бытовые условия, отношение мастера, понятные правила, рост разрядов, уважение к человеку. И здесь лучшая стратегия — начать не с внешней упаковки, а с диагностики EVP для “фронта” и инженерного ядра.
Даже крупные исследования по производству подчёркивают необходимость работать именно с опытом линейных сотрудников: проводить регулярные опросы и фокус-группы, сегментировать аудиторию по вовлечённости/намерению уйти и на этой базе усиливать ценностное предложение. В логике EVP важно понимать, как оно связано с брендом работодателя: EVP — это содержание (что реально получает сотрудник), бренд — это внешний образ и обещание, которое должно совпадать с реальностью.
Что даёт результат именно на производстве (и это проверяемо практикой быстрее, чем любая реклама):
• честное EVP “без глянца”: графики, доплаты, условия, доставка/питание, СИЗ, медосмотры — всё в цифрах и по делу;
• сильная адаптация: наставник, стандарты, понятный маршрут первых 30–60 дней;
• работа с линейными руководителями: мастер — главный носитель бренда каждый день;
• прозрачные траектории роста: разряды, допуски, обучение, внутренняя мобильность;
• обратная связь и скорость изменений: люди должны видеть, что предложения не “собирают”, а по ним действуют.
Производственный HR-бренд становится сильным ровно в тот момент, когда обещание совпадает с опытом: можно сколько угодно рассказывать “мы заботимся”, но решающим будет простое человеческое подтверждение — “там нормально устроено, люди держат слово”.

Светлана, добрый день!
Поделюсь опытом развития HR-бренда в машиностроительной компании, где я работала.
1. Представленность в отраслевых СМИ (интервью с генеральным директором и ключевыми экспертами, статьи об уникальных разработках компании в профильных журналах и пр).
2. Усиленная работа с профильными вузами: программы стажировок и практик, привлечение студентов к работе над реальными проектами компании, кейс-чемпионаты, участие в Днях карьеры и ярмарках вакансий в вузах, проведение Дня открытых дверей в нашей компании для студентов.
3. "Нескучные" соцсети компании: история успеха, вакансии, интересная подача информации о технологических прорывах, возможности профессионального и карьерного развития.
4. Активное участие сотрудников и молодых специалистов компании во внешних мероприятиях с докладами: всероссийских слетах инженеров, конференциях, форумах, выставках. А также активное участие сотрудников в общегородских мероприятиях в брендированной форме: забегах, гонках героев, квизах и пр.

Здравствуйте, Светлана и коллеги!
+ Светлана, а ведь задача не совсем для HR!
+ HR может участвовать в ней, но не более.
+ Эта задача Маркетинга!--потому как цель задачи--привлечение клиентов.
+ Конечно, возразить Боссу не легко иногда, но суть HR бренда не в привлечении клиентов, а в привлечении специалистов.
+ Так что Боссу надо сказать что это зона ответственности Маркетинга, и Вы можете участвовать, а не отвечать за выполнение этой задачи.

Добрый день!
Очень хороший ответ дал Александр Тимошин. Согласна по всем пунктам, хочу добавить только вот что.
Во многих компаниях HR-бренд рассматривается как инструмент HR для привлечения кандидатов с рынка труда. Однако HR-бренд - это комплексная система, описывающая отношения работника и работодателя в целом.
По сути, многие компании занимаются HR-брендом только с точки зрения рекламы, включая в него, в основном, взаимодействие HR и работника. И напрочь забывая о том, что в него входит и стиль управления, и корпоративные ценности (не только в отношении работников, но и в отношении деятельности компании в целом), да вообще - ежедневная жизнь работников компании. Можно долго перечислять.
Если вы читали книгу Homo Sapiens, там очень хорошо описывается что такое компания - это совокупность людей, действующих по определенным моделям и алгоритмам, объединенных названием. Вот формализация и описание этих моделей и алгоритмов - и есть бренд работодателя.
И ровно так же как выстраивается компания с точки зрения продукта, так и выстраивается бренд работодателя. Невозможно выстроить сильный HR-бренд без развития менеджерского состава, построения взаимодействий между подразделений, бизнес-процессов и т.д. Мы можем сформировать кучу документов, презентаций, видеороликов и т.д., но все это не будет работать, если делается только HR отделом. Потому что после найма работники идут на рабочие места и сталкиваются с жизнью внутри компании. И вот там обычно все начинает сыпаться. Т.е. выстраивание HR-бренда всегда начинается с внутренней работы. И не только отделом персонала, а в целом по компании.

Всем доброго дня!
Можно в презентации компании выделить то, что внутри компании есть политика карьерного роста, профориентации, продвижения всех сотрудников либо по карьерной лестнице, либо за выслугу лет/месяцев- ежеквартальное (например) повышение зарплат сотрудникам.
Особенно эта презентация ценна молодым специалистам, т.к. они должны понимать, что в компании есть возможность развития и повышения зарплаты. Что ОК думает о них, об их карьере. Если есть возможность обучения/дальнейшего тестирования, тоже можно добавить в презентацию.
Я наблюдала картину, когда изначально спецов берут на 40 тыс, а через год они уже 80 тыс получают, но это нигде не написано и HR при поиске персонала не озвучивают такие возможности компании, поэтому вакансии трудно закрываются. после моей подсказки, эффективность увеличилась на 50%.

Дорогая Светлана, я согласен со всеми рекомендациями коллег.
Но боюсь, они Вам не очень помогут.
Можете любые презентации и прочую байду сделать. Вопрос не в том, как привлечь... (Вы это судя по всему уже сделали), а в том, Чего Хочет Его Величество БОСС?
Цитирую; "но вот руководителю мало. Руководство хочет, чтобы это развитие было в позиционировании нас, как профессионалов, и что мы работаем с профессионалами (имеется ввиду клиенты), у нас работают только профессионалы, тк мы проводим очень серьезный отбор сотрудников, перспективы, кого мы хотим видеть у нас в компании."
Так, пардоньте! Это к HR не имеет никакого отношения.
Это уже реклама не для СОИСКАТЕЛЕЙ, А ДЛЯ КЛИЕНТОВ!
Вы как HR можете набрать кого угодно, и даже лучших исполнителей. Далее - не ваш вопрос. Клиентам может не понравиться, например, колл-центр (если есть). Или ваши условия.... или-или или.
Так что ваш запрос надо перекинуть в глазах Шефа. Клиенты всё равно не знают, какие там профи у вас работают. Они увидят только результат. Т.е., получение желаемого за оговорённые деньги с оговорённым качеством и в оговорённый срок.
А это зависит от персонала в последнюю очередь.
Больше от системы управления.
Работайте, и успеха!

Светлана, здравствуйте. Коллеги уже дали ценные ответы, с своем я бы хотела обратить ваше внимание на исследование целевой аудитории (хорошие вопросы от Александра Тимошина) – кто ваши сотрудники? Где они узнают о вашей компании? Где они ищут работу? и тп. Как артефакт у вас должен получится портрет целевой аудитории.
Это вам понадобится для выбора каналов размещения вакансий: может они не подкасты слушают, а газеты читают?

В проекте по исследованию вовлеченности мы с клиентом включили вопросы для действующих сотрудников из серии «почему они выбрали эту компанию» и ряд других для того, чтобы использовать для работы с HR-брендом.

Успехов вам в этой задаче!

Добрый день, Светлана, коллеги!
Например, можно сделать подкаст или блог, где ваши профессионалы делятся своим опытом, показывая, тем самым свою экспертность.
Там же можно публиковать их карьерные истории, достижения и успешные кейсы (кейсы, как отдельно взятого сотрудника, так и команды / компании), через кейсы сотрудников и клиенты будут видеть, как классно ребята справились со сложной задачей, а если этих успешных кейсов будет много, то у клиентов не останется сомнений, что это делу рук профессионалов!

Светлана, вы проделали отличную работу по развитию личного бренда компании. Но возникает вопрос почему руководителю всё-таки чего-то не хватает? Где есть пробелы? Вы упомянули, что для руководителя важен акцент на профессионализм. Чтобы прояснить ситуацию, я бы предложила пообщаться с руководителем и задать ему вопросы:
1. Что вы хотите получить (какой результат), сделав акцент на профессионализме в нашем HR-бренде?
2. Каким образом должно измениться наше взаимодействие с клиентами и партнёрами после того, как мы сделаем этот акцент?
Затем я бы составила матрицу мероприятий по развитию HR-бренда, связав их с целями компании. Это позволило бы проанализировать, какие мероприятия не приводят к нужным результатам, и где необходимо добавить новые активности.

Обажаю руководителей которые требуют от сотрудников невозможного. В некоторых случаях это дает супер эффект: Аппл, Спейс Х, Майкософт, Гугл и тд. Но увы потребовать от сотрудника кадровой службы создать HRбренд такой силы, чтобы о..ренели и кандидаты и конкуренты, не предоставив ресурсов и полномочий это по-русски. Как в сказке Филатова про Федота стрельца: Пойди туда, не знаю куда, принеси то не знаю что. И чтобы к завтрему!

Руководство думает что есть волшебные HR-инструменты затуманивания мозгов людям, чтобы выстроить очередь из кандидатом под окном предприятия.

Вам уже написали множество советов, что делать и как делать. Но чтобы реализовать их нужны
- полномочия,
- ресурсы
- власть назания и поощерния в том числе топ-менеджмента.
HRбренд это не частное дело департамента персонала, это важный элемент стратегии компании. Можно потратить деньги на рекламу, ходить на конференции, продвигаться в соцсетях, раздавать интервью. Но не получить желаемого результата.

Создание потока кандидатов в компанию не менее сложно, важно и отвественно, чем создание потока клиентов покупающих вашу продукцию.
С сотрудниками так же как с покупателями мало привлечь, надо удержать.

Мой совет не торопитесь, если нужны сотрудники нужно их искать адресно, а не инвестировать в HR бренд.

Добрый день!
Светлана, поделюсь практическим опытом и идеями, сфокусируюсь именно на «профессионализме». Фундамент - ценности компании. Даже из вашего сообщения прослеживается, что одной из ценностью в вашей компании является «профессионализм». Выстраивайте внутренние коммуникации по развитию этой ценности: Сформулируйте (можно подключать самих сотрудников), что значит это для вашей компании. Вы как профессионалы учитываете интересы ваших клиентов (win-win), а не только ищите выгоду для себя в моменте, как профессионалы работаете на перспективу на будущее (даже открываете завод), каждый ваш сотрудник как профессионал ищет оптимальное решение для качественного результата, ваши сотрудники не вводят в заблуждение клиентов и т.д. Все проявления (поведение) не соответствующие профессионализму – пресекать. Если нет ценностей, возможно настало время их сформулировать.
Про обучение. У вас выстроена (будет выстроена) система обучения для каждой категории сотрудников, повышая его уровень профессионализма. Тут и развитие управленцев-профессионалов и повышение профессионализма на каждом рабочем месте. Тренд последних лет – обучение на протяжении всей жизни. (lifelong learning).
Внедрять институты менторства и экспертов, когда выбираются Эксперты в компании в своей «теме» готовые делиться экспертизой. Речь не про наставничество, когда более опытный сотрудник передает знания молодому специалисту. Например, кто то прям профи в назначении встреч – он делится именно этим навыком.
Внедрять мероприятия по интересам, профессиональные кружки: читать профессиональную литературу, делиться опытом, собирать идеи и т.п. Сбор идей может стать отдельным проектом, т.к. компания даёт возможность рядовым специалистам внедрять что-то новое в рабочие процессы, реализовывать идеи, защищать и продвигать их. Это становится мощнейшим импульсом профессионального роста отдельного сотрудника, а при успешной реализации идеи выводит и компанию на новый уровень, позволяет брать в работу более сложные и масштабные проекты.
Эта внутренняя работа будет отражаться и во внешнем hr бренде. Вы уже сказали, что у вас жесткий отбор, значит и предложение (EVP) у вас соответствует высоким требованиям, подробно расскажите о нем.
Полностью поддерживаю что написала Светлана Софиева, сама подписана на несколько каналов в телеграмме просто смотреть как Компании (IT, производство) рассказывают клиентам через своих экспертов новости, достижения, про разработки своей компании, смотрю как они организовывают конференции.
Как оценить, что работа идет в правильном русле? Ввести оценку конверсии по воронке найма, eNPS.

Светлана, добрый день. Согласна с коллегами.
От себя хочу порекомендовать в этом году сфокусировать свое внимание на развитии внутреннего HR-бренда - иными словами то, как ваши сотрудники воспринимают вашу компанию. Все что вы описали из сделанного - относится в первую очередь к внешней среде, но нужно развивать и ее внутреннюю составляющую.
Самый не дорогой способ - упор на развитии внутренних коммуникаций. Например, создание единого канала по получению информации о событиях в компании для ее сотрудников, создание единого внутреннего корпоративного стиля, формирование внутренней корпоративной среды, организовать регулярные встречи руководства с трудовыми коллективами и т.д.
Кодекс корпоративной этики - это очень хороший шаг, но необходимо сделать так, чтобы сотрудники его применяли. То есть руководство, личным примером, показывает, как кодекс работает.
Естественно, нужно показывать, что компания заботится о своих сотрудниках (в первую очередь самим сотрудникам) - безопасность на рабочих местах, высокое качество спец.одежды и СИЗ, организация питания, организация рабочих мест, автоматизация рабочих мест, какие внутренние "плюшки" работникам компании (ДМС, корпоративный транспорт и т.д.) Запустите внутрекорпоративный канал, расскажите о компании и о том, что уже сделано для блага ее сотрудников, а потом проведите соц.опрос среди ваших сотрудников о том, как они эту компанию воспринимают и что бы они хотели бы изменить/улучшить...
с уважением,
Анастасия Синева

Светлана, здравствуйте!
Отлично показывает профессионализм команды и позитивное настроение в ней видео с сотрудниками компании. Это эффективный и относительно недорогой способ показать кандидатам наши преимущества.
В реализации этого проекта участвует и руководитель и отдел маркетинга.

Светлана добрый день!
Такой емкий и непростой вопрос конечно не для таких рубрик, но попробую Вам ответить максимально информативно.

HR-бренд для производственной компании нужно развивать ровно так же, как и для любых компаний, любых других секторов и отраслей. Будь-то медицина, финансы, сервисная компания или оптово-розничная торговля.
Описывая проведенные работы в своем посте, Вы перечислили только малую часть формирования системы hr-бренда - продвижение.
И поэтому Ваш директор совершенно прав, порекомендовав продолжать работы. В т.ч. и разработать позиционирование hr-бренда. С него то, по-хорошему, и нужно было начинать, как обычно маркетологи начинают с создания любого бренда.
Отвечая на вопрос, что же еще можно сделать...
Напомню про 2 большие составляющие hr-бренда – это внутренние hr бизнес-процессы и маркетинговая упаковка.

Настройка внутренних hr-процессов включает в себя:
1. Разработка стратегии и концепции hr бренда.
2. Стратегии по привлечению и подбору лучших, наиболее подходящих соискателей на рынке труда.
3. Формирование системы вознаграждений и материальной мотивации сотрудников, в т.ч. программы признания заслуг сотрудников.
4. Онбординг. Программы трудоустройства и адаптации персонала.
5. Система непрерывного обучения и развития персонала.
6. Комплекс мероприятий и программ по развитию вовлеченности, мотивации и корп. культуры сотрудников, а также развитию и удержанию талантов.

HR-маркетинг:
1. Позиционирование на рынке, создание EVP.
2. Отзывы о компании и формирование репутации компании.
3. PR и правильно выстроенные бренд-коммуникации, включая мероприятия по продвижению бренда на различных мероприятиях, в соц. сетях, СМИ и в др. каналах коммуникаций.
4. Работа с учебными заведениями и сообществами.
5. Построение, поддержание каналов коммуникаций с сотрудниками и соискателями, включающие демонстрацию им реальных изменений и улучшений в компании и усиления hr-бренда.
6. Аналитика и статистика.

Так что Ваша идея подключить маркетинг очень верная. Но только маркетинг действительно должен быть маркетингом, а не просто названием, как в 90% российских компаний. И если он у Вас такой - полноценный и комплексный, то скорее всего всё получится.

Поэтому искренне желаю Вам успехов! Обращайтесь, если возникнут вопросы.

Светлана, добрый день!
Могу поделиться опытом развития HR-бренда в одной из компаний. Правда работала не в производственной компании, а в научно-исследовательском проектном институте, у которого тоже были производственные подразделения.
1. Был сформирован полноценный отдел внутренних и внешних коммуникаций, который отвечал за взаимодействие со СМИ и социальными сетями (статьи, интервью, публикации, видеоролики), за развитие корпоративного портала и организацию внешних и внутренних мероприятий, проведение опросов по вовлеченности.
2. Был создан новый формат корпоративного сайта, в котором появились разделы о корпоративной культуре, историях успеха, вакансиях, молодежной политике, возможностях для профессионального и карьерного развития, разработана брендированная страница для работного сайта.
3. Для привлечения потенциальной молодежи была организована системная работа в вузами в новых форматах: квизы, хакатоны, кейс-турниры, экскурсии на предприятие, деловые игры, презентации бизнес-подразделений, мастер-классы по развитию soft и hard навыков, безвозмездная передача лицензий на собственное ПО для обучения студентов и преподавателей.
4. Сотрудники компании активно участвовали во внешних мероприятиях с докладами и презентациями (форумы, выставки, конференции).

Светлана, здравствуйте!
Вы написали, что хотите подключить к этой работе маркетологов.
Я думаю, что они могут Вам помочь, в первую очередь, в технологии построения бренда, взяв на вооружение логику построения бренда компании.
Как только начинается разговор о бренде важно учесть несколько моментов.
1- Бренд это всегда восприятие компании клиентами. При этом не любыми клиентами, а определенной категорией, которую называют целевой категорией/группой/сегментом.
2- Бренд это всегда обещание компании целевой группе клиентов
3- Это общение прямо связано с решением из задач/трудностей. На это направлены продукты компании, объединенные брендом.
Коллеги написали о ценностях, Миссии и тд. Все это важно.
Начинается весь процесс с ответа на вопрос: На какую работу целевые покупатели нанимают нашу компанию?
Это все про бренд компании в целом.
Я думаю, что эта логика также полезна для построения HR-бренда.
-На какую работу существующие и будущие сотрудники нанимают вашу компанию?
- какие задачи/трудности/потребности компания сможет удовлетворить/решить?
- кто именно является целевой аудиторией с точки зрения привлечения персонала в компанию?
- какое поведение от них ожидается?
- что им может предложить компания?
Отвечая на эти и другие вопросы Вы сможете описать HR-бренд и понять, что еще нужно сделать.
Отдельный момент это изучение в компании существующего HR-бренда.
Потому что восприятие формируется всегда при контакте.
У ваших коллег это восприятие уже есть.
Единственный момент это получить реальное восприятие, а не социально ожидаемый ответ.
Наверно нужно проводить анонимный опрос, чтобы понять что видят и слышать сотрудники в реальном поведении компании.

Светлана, Коллеги, всем доброго времени суток!
Светлана, самый правильный путь любого стартапа или диверсификации - это начать с определений!
Employer branding (HR-брендинг, развитие бренда работодателя, HR (Human Resources) — человеческие ресурсы) — совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах партнёров, потенциальных сотрудников и других ключевых стейкхолдеров. HR-бренд – философия компании, ее лицо и голос на рынке труда. Иными словами – это имидж организации как работодателя, который оценивают потенциальные, а также текущие сотрудники. Он объединяет все аспекты работы: культуру, ценности, миссию, бизнес-процессы, возможности развития и прочее.
За основу плана действий для сверки можно взять мою программу создания и развития HR-бренда. https://hrtime.ru/usluga/proekt-praktikum-hr-brend-ot-sobesedovaniia-do-sotrudnika-podbor-ada-82853/
Единственное, что не отражено в программе - это создание принципов социального партнёрства и путеводителя для персонала в виде "Карьерного навигатора".
Всем добра!

Добрый день! Исходя из Вашего описания, видно, что у вас уже проделана большая работа по базовому развитию HR-бренда. Чтобы усилить позиционирование компании как профессионала в своей области, я бы посоветовала:
- Показывать вашу экспертизу через сотрудников. Можно запустить серию публикаций или интервью с ключевыми сотрудниками, где они делятся своими знаниями и опытом. Это подчеркнет, что у вас работают сильные специалисты, и привлечет внимание других профессионалов.
- Проводить профессиональные мероприятия или участвовать в них. Например, организовать вебинары или мастер-классы от лица вашей компании, связанные с вашей сферой.
- Особый акцент на соцсетях. Если соцсети уже активно развиваются, можно уделить внимание созданию контента о корпоративной культуре: показать «жизнь» компании, командные проекты, процессы. Это сделает бренд ближе и понятнее.
Удачи Вам!

Добрый день, Светлана!
Проводите ли Вы опросы среди сотрудников, для выявления настроения в коллективе, лояльности сотрудников, определения чего им не хватает для полного счастья?
Готовы ли они рекомендовать Вас как работодателя своим знакомым и близким?

Проводите ли Вы для действующих сотрудников корпоративные мероприятия, обучения, развиваете ли Вы их?

Вы писали, что есть интересная презентация компании, а где Вы ее используете?
Проводите ли Вы что-то вроде Дня открытых дверей для студентов или может быть, посещаете ВУЗы, где рассказываете о себе, приглашаете выпускников?

Участвуете ли в благотворительности, экологических проектах?

Светлана, здравствуйте. Одно время, отслеживала, как строит свой имидж Магнит. Рекомендую Вам поискать в интернете их ролики и презентации, связанные с темой :"У нас работают профессионалы", "Мы команда" и пр. Кстати, ролики у них были продуманы, надо отдать должное и затрагивали сердца на только работников, но и клиентов не оставляли равнодушными.