Когда финансы поют романсы или как построить НR-бренд с нулевым бюджетом?

Добрый день.
Прежде, чем продвигать любой бренд, нужно понимать:
а) зачем продвигаем (цели);
б) что продвигаем (характеристики).
И исходя из этого подбирать инструменты. С любым бюджетом.
Если руководство не готово выделять средства на продвижение бренда работодателя, значит, понимания по этим двум пунктам нет, концепция не сформирована.
Это главная проблема, и сама по себе большая и недешевая работа, возможно, с привлечением консультантов: оценка персонала, оценка внешней среды, стратегии компании, корпоративных ценностей, системы управления, системы компенсации, выработка критериев позиционирования и т.д..
Такими целями могут быть:
- внутренняя целевая аудитория 1 (действующие работники на любом уровне) - повышение лояльности и качества выполнения функционала;
- внутренняя целевая аудитория 2 (акционеры, совет директоров) - повышение привлекательности, привлечение новых проектов и инвестиций;
- внешняя целевая аудитория 1 (потенциальные работники) - привлечение лучших;
- внешняя целевая аудитория 2 (органы власти, сми, потребители продукции) - получение новых контрактов, комфортные условия работы компании во внешней среде.
Из бесплатных методов продвижения можно помимо перечисленных в других комментариях выбрать такие как:
- собственные сотрудники как агенты продвижения, они в любом случае что-то рассказывают своему окружению и в своих собственных соцсетях о работе в компании. Можно устроить, например, конкурс "кто лучше похвалит компанию" в своих соцсетях. и в целом приветствовать такую деятельность.
- нетворкинг.
Любая деятельность компании в соцсетях - платная, хотя бы как оплата смм-щикам или собственным сотрудникам, которые их ведут. Как и обучение сотрудников и другие мероприятия. И тем более платны онлайн-эфиры со знаменитостями (им нужно платить). Что такое "работа со смыслами", как указано в вопросе, не понимаю.
В любом случае требуется понимание целей, бюджет и системная работа, поэтому, внятные бренды работодателей, действительно, выстраиваются только в крупных компаниях, как отметил выше Влад Яковлев. Да и на самом деле бренд работодателя им и нужен.

Добрый день коллеги !
Ознакомились с указанными выше предложениями и можно пронаблюдать, что большинство направлена на «внешний вид» Бренда работодателя - соц сети, сайты , Ваш блог - это то как будут видеть вас потенциальные сотрудники с Вашей стороны взгляда на бренд.
Тут действует так же сила отзывов о Вас уже имеющихся сотрудников.
Самый влияющий на бренд вопрос : как вы увольняете сотрудников ?
Выходное интервью , прощание с командой, своевременно выплаченные бонусы - все это влияет на то в каком настроении сотрудники от вас уходят и что потом будут говорить, когда будут слышать Ваше имя .
Есть ли у уже имеющихся сотрудников какие то истории, которые уникальны именно для вашей компании ? Сделать один раз в месяц какую либо традицию можно без бюджета . Например день вашего символа (если он есть) , день когда будут рассказываться какие то истории о компании или просто день «любимого клиента» когда сотрудники смогут поделиться забавными историями с клиентами .

Добрый день, Виктория! Знаю что коллеги-HRD ведут блог. Например в телеграм, или на сайте компании-работодателя, или на Яндекс Дзен, Яндекс Кью. Конечно, это трудозатратно по времени, но аудиторию можно набрать. Потом внутри этой аудитории проводят вебинары или полезную рассылку. Например с вакансиями. Есть реальные примеры. «Говорит рекрутер» (6 700+ подписчиков). Валерия Аристова, руководитель команды подбора в Danone. О карьере без купюр, или как найти работу и не облажаться в процессе.

Здравствуйте, Виктория!

А могу я вас попросить озвучить хотя бы несколько компаний из перечня "которые практически с нулевым бюджетом становятся привлекательными работодателями"
Заранее вам благодарен.

з.ы. Вот, например, уважаемый Никита Сергеев озвучил в своем ответе 5 пунктов, вроде бы не требующих бюджета при реализации, как было заявлено у вас в вопросе, только при ближайшем рассмотрении этих пунктов, я вам накидаю перечень расходов, которые будут связаны с их проведением.

Поэтому, ответ на ваш вопрос не в теории, а в реальной практике звучит примерно так: "это невозможно". Именно поэтому сильный HR-brand только у крупных и очень крупных компаний.

Виктория, благодарю за возможность высказаться по данному вопросу 👍

Для того чтобы увидеть бесплатные методы развития HR-Бренда в первую очередь необходимо донести до руководителей компании его ценность через определение самого понятия.

Определение, которое ответит на вопрос:
Что за Зверь такой HR-бренд и зачем его выстраивать внутри компании?

А дальше руководитель сам примет решение вкладывать ему в этот проект деньги или нет. Поскольку даже казалось бы, маломальски примитивное ведение соцсетей требует хоть какого-то бюджета.

Очевидно же, что любое ограничение в деньгах идет от недостаточной информативности о выгодах данного проекта. Другими словами, недостаточно показаны очевидные выгоды.

Бюджет в компаниях выделяется на проект только в том случае, если он экономически обоснован.

Любая экономия бюджета идет от ограничений в выстраивании самой стратегии развития компании и является личным ограничением Видения его руководителя.

Следовательно, прежде, чем выстраивать HR-Бренд необходимо:

1- Убедиться в лояльности к вопросу со стороны ЛПРа;
2- Выявить ограничивающие убеждения на пути принятия решения;
3- Проработать возражения;
4- Показать очевидные выгоды;
5- Презентовать проект;
6- Получить бюджет на его реализацию.

А теперь давайте проясним дополнительные к вашим шаги развития компании, которые уже сами по себе будут работать на повышение статуса HR-Бренда.

1- В первую очередь это выстроенная стратегия по проявлению заботы для каждого сотрудника компании;
2- Она же формирует HR-репутацию внутри компании;
3- Что в свою очередь влияет на отзывы сотрудников о компании;
4- ОТЗЫВЫ сотрудников обладают невероятной силой убеждения.
5- Проблема здесь в том, что часто люди делятся негативом нежели позитивными суждениями о компании;
6- Поэтому компания заранее должна позаботиться о формировании фундамента мотивации сотрудников делиться положительными отзывами о работе внутри компании;
7- Необходимо постоянно мониторить упоминания компании на сайтах с откликами;
8- Необходимо грамотно отрабатывать негатив:
- оставлять публичные, открытые ответы на отзывы (как хорошие, так и плохие);
- обходиться без оправданий и пустых споров;
- указывать только конкретные факты, соблюдать вежливость, tone of voice, вести конструктивный диалог;
- благодарить за ценный фидбек и улучшать процессы.

9- Не забывайте просить ваших сотрудников с высоким показателем уровня вовлеченности ( по результатам eNPS опросов, например) оставлять положительные отзывы о своем месте работы.
10- Поддерживайте их смешные сторис о рабочих моментах, с корпоративов, развлечений в офисе.
11- Именно такие люди в результате становятся амбассадорами HR бренда компании и нативно призывают идти работать к ним.

Виктория, коллеги, был ли полезным для Вас мой комментарий?

Виктория, коллеги доброго дня.
Крайне важный вопрос поднят в обсуждении. Правда я его читаю несколько иначе - "Как создать HR-бренд, когда директору это вообще не интересно, а отдел персонала каждый раз совершает чудеса найма". Как ни смешно, но суть вопроса в этом.
Действительно 90% руководителей МСП в России видят рынок труда как неисчерпаемый источников кандидатов. И примерно такое же число руководителей понятия не имеют, сколько они уже потеряли денег по причине текучки персонала.
А причина текучки - как раз негативный HR-бренд на рынке труда и внутри организации.
Как говорили и Джек Траут, и Сет Годин - "у всех есть бренд, только у большинства он провальный" и "если вы НЕ занимаетесь брендом сознательно, то его за вас формирует рынок по своему разумению, так что не обижайтесь".
И это, на самом деле - проблема, с которой HR-отделы сталкиваются в МСП каждый божий день.
Как быть? Я ничего лучше не придумал, как посчитать потери МСП от текучки персонала и негативного HR-бренда, показать этот убыток директорам и задать простой вопрос - "Вы точно хотите это продолжать?" После этого, они быстро начинают мыслить в нужном направлении.

Теперь, если попытаться ответить на вопрос "Как строить HR-бренд без бюджета".
И у Виктории, и у Никиты перечень пунктов исчерпывающе правильный. Единственный момент - всё-таки большая часть этих действий будет довольно ресурсо-затратной (или деньги, или время персональщиков).
Я только обращу внимание на самое главное - для построения позитивного HR-бренда компания должна видеть в своем сотруднике такого же стейкхолдера, как и в своем клиенте. Сотрудник должен стать таким же потребителем отношения к себе со стороны компании, как и её покупатели. Всё очень просто.
На практике это означает, что к сотрудникам (т.е. и кандидатам тоже) нужно применять те же инструменты формирования лояльности, что и к покупателям:
- анализ позиционирования компании
- корректировка позиционирования
- диалог в ходе взаимодействия
- оценка удовлетворенности и лояльности (CSI, NPS и т.д.)
- работа с реферальностью
... и т.д.
Эти инструменты можно создавать, внедрять и оценивать совместно с маркетологами и продавцами, тем самым экономя ресурсы HR-отдела.
Это если очень кратенько)

Всем крутых HR-брендов, коллеги
С уважением, Роман Шеховцов

Виктория, интересную тему Вы подняли))
Поделюсь своими идеями:
1. Ко-операция с какими-нибудь звездами, из своей или смежной отрасли/сегмента. Им и вам полезно – взаимное переопыление))
2. Устраивать открытые мероприятия – типа «открытых» дверей. Бесплатно и пиарить можно через «сарафан» (желательно сильно заранее 😉)
3. Публикации ваших экспертов в онлайн/оффлайн ресурсах/пабликах и т.д.
4. Мастер-классы по Вашим направлениям бизнеса – на разных открытых площадках
5. Онлайн эфиры со знаменитостями (пересекается с п.1) – как постоянный канал «рассказать о себе»