Обратная связь кандидатам

Уважаемые коллеги! Рано или поздно наступает тот период в работе каждого фриланс-специалиста, когда уже просто невозможно охватить неохватываемое. Т.е. попросту не хватает времени на всех и вся и хочется выбирать в прямом смысле этого слова - за что стоит взяться, а от чего стоит отказываться по разным причинам: - нерентабельность - отсутствие интереса и прочее.

Коллеги, такой вопрос. Есть ли сложности с трудоустройством соискателя, если он уже получал отказы в кадровых агентствах? Какова тактика ведения таких соискателей? При отсутствии явного негатива и отрицательного опыта работы. В каком направлении диагностировать и как представлять кандидата? Может быть имеются какие-то стоп-листы по кандидатам? И как они туда попадают?

Был случай, когда кандидат требовал объяснить причину отказа отклика на сайте HH. Не смогла грамотно ответить на его вопрос и сказала, что ваше резюме передаю на рассмотрение руководителю, а после моего ответа кандидат начал угрожать и писать отзывы на сайтах, что я нацистка... Впредь хотелось бы уметь отказывать кандидатам грамотно, чтоб они не обижались.

К сожалению, сейчас люди за 40, а то и за 35 (сталкивалась и с этим ) уже не подходят под требования работодателей, несмотря на свой огромный и богатый опыт. Хотя по закону работодатель не должен пользоваться возрастными ограничениями, в резюме кандидаты часто свой возраст не указывают, но зато требуют от рекрутеров ответа о причине отказа.

Здравствуйте! Пишу статью по наболевшей среди соискателей теме. Кандидаты часто возмущаются, что рекрутеры не отвечают на письма и резюме. Понятно, что нет времени ответить всем, но кандидата мучает вопрос, что он сделал не так, и почему рекрутер считает, что он не подходит на указанную позицию. Конечно, рекрутер ничего не должен соискателям, но соискатели звереют : )

Как правило, подбор кандидатов осуществляет рекрутер компании, он пропускает на следующий этап с нанимающим менеджером или не пропускает кандидатов. Какую ответственность на первоначальном этапе несет рекрутер компании при отказе кандидатам? Кто регулирует и контролирует качественную работу рекрутера с целью исключить ошибки отказа подходящим кандидатам?

Коллеги, добрый день. В некоторых компаниях работодатели не готовы принять кандидата, пока не удостоверяться в его в открытости и честности. Особенно если должность предполагает большую ответственность, доступ к данным или финансам. Для одних соискателей, такой подход не всегда понятен, порой отталкивает и даже пугает. Для других, наоборот, кандидат относится к этому со здоровой долей любопытства и даже пытается провести параллельно своё исследование.

Недавно был опыт общения с кадровым агенством по позиции для одного кандидата. Позиция - HRD, компания достаточно крупная из реального сектора. С кандидатом было пройдено первичное интервью по телефону, видео-интервью с кадровым агенством, 2 видео-интервью с ключевыми руководителями, заполнены анкеты СБ, собраны все рекомендации....

Коллеги, очень интересно Ваше мнение на тему: "Отказ от вакансии и уход специалиста из компании после отработки 1-2 дней. Причины и способы их исправления". Собственно ситуация: финальный кандидат принимает предложение от компании и выходит в нее. Отработав 1-2 дня внезапно отказывается от дальнейшего сотрудничества.

Коллеги, назрел такой вопрос: как правильно сообщить кандидату об отказе? Это может быть отказ о рассмотрении его кандидатуры после проведения первичного собеседования либо отказ уже финальному кандидату. Интересно Ваше мнение и практический опыт.

Представьте, что у соикателя:-Есть мотивация и интерес к работе;-Есть согласите с графиком, з.п. и прочими работными условиями;-Есть стремление к профессиональному росту, карьере;-Есть готовность начать с самого простого.Вопрос короткий:Про каким причинам не берут на работу "слишком компетентных" людей, учитывая вышеуказанные условия?

Очень часто слышу от соискателей : - Я работаю там некоторое время, - Я прошу прибавки к жалованью или еще одного сотрудника потому, что работы стало больше (привожу объективные дказательства и результаты работ), - Они говорят, что сейчас такая ситуация или что...,но результат один - НЕТ, - Я ищу новую работу, я ухожу. Затем начинаются звонки. Как мне удалось сделать x..y..z?

Коллеги, здравствуйте!Поделитесь, пожалуйста, своим опытом из практики. Как часто заказчики / работодатели отказывали кандидатам в приеме на работу по причине курения. И как они это аргументировали?Как нецелевой расход рабочего времени или работодатель против приватных разговоров и сплетен между сотрудниками на перекурах или неприятный запах никотина и т.п.

"Со стороны виднее". Почти всегда понятно, почему соискателя не берут на работу. Когда имеешь дело с клиентом, то здесь есть время и основание подвести его к очевидным фактам. Например, ко мне на собеседование пришла девушка, очень симпатичная, в разговоре пожаловалась, что ей везде отказвают. Я отказала тоже т.к. ее лицо все было покрыто пирсингом.

Практически каждый человек стремиться найти работу своей мечты. Чтобы она была интересной, коллектив дружным, зарплата достойной. Мы начинаем искать в себе недостатки, становимся неуверенными, снижаем планку, начинаем искать работу несоответствующую профессиональным навыкам, опыту, квалификации. А между тем причины, по которым отказали в работе, не всегда связаны с профессионализмом. Иногда кандидату, идеально подходящему по опыту работы, профессии, могут предпочесть менее опытного, но более

Ситуация: в компании внедрили гибридную модель работы, ставка — на самостоятельность и доверие. Руководители прошли обучение по коучинговому стилю управления, сократили количество митингов, убрали ежедневные отчёты. Но через 3 месяца метрики начали падать: дедлайны срываются, в проектах растёт количество ошибок, коммуникация фрагментирована. Один из директоров предложил вернуть часть жёстких инструментов контроля — проверку задач на промежуточных этапах, обязательные апдейты дважд

Здравствуйте! Вопрос профессиональным рекрутерам. У меня вот такой случай: работодатель назначил собеседование, а в день собеседования позвонил его секретарь и отменил собеседование, сославшись на отдъезд начальства. Новую дату не назначил. Стоит ли это расценивать как отказ?

Гостинг – частое явление в HR, когда претенденты на должность на разных этапах пропадают бесследно, не дают обратной связи. Обсуждая на рабочих встречах проблемы подбора персонала, столкнулись с участившимся гостингом в HR. Связано ли с тем, что после пандемии люди стали больше времени проводить онлайн. Собеседования проходят удаленно. Решения о приеме принимают без личных встреч. При онлайн конференциях очевидна экономия времени. Расстраивает вторая сторона

Во многих бизнесах, особенно в только запускающихся бизнесах, важно начать получать поток денег, то есть получать стабильную выручку. Когда объем выручки достиг тех размеров, которые могут покрывать затраты и бизнес приносит уже какую-то чистую прибыль, тогда можно переходить к сегментации клиентов. Не со всеми клиентами компании одинаково выгодно сотрудничать. Какие-то клиенты более маржинальны, какие-то менее.

Коллеги, всем доброго времени суток. Второй раз в практике сталкиваемся с такой негативной тенденцией. Специалист идеально подходящий работодателю и обладающий всеми необходимыми компетенциями и опытом получает отказ только потому, что является бывшим гражданином ЛНР или ДНР. Причем, совершенно не важно, какая профессия у кандидата, какой предыдущий опыт и результаты работы, образование, знание иностранных языков. Хотя на текущий момент получено гражданство РФ и паспорт выдан в 2022 год

Продотворное и длительное сотрудничество--это прекрасно. Но что делать, если хотите отказаться от конкретного проекта? При этом сохранить деловые связи для сотрудничества в последующих проектах. Считаю что уметь отказывать--это очень полезная компетенция, которой обладают далеко не все. Мне кажется, что у меня такая компетенция есть)))

К сожалению, в российском бизнесе нелепое требование к "славянской" внешности сотрудников стало некой нормой. Несмотря на его откровенную противозаконность и нелепость. Некоторые наиболее "умные" заказчики даже пытаются вставить это требование в договор. Насколько часто Вы сталкиваетесь с такой проблемой и как на нее реагируете?

А вам отказывали по этой причине? Почему это происходит? 🌀 В первую очередь, могут подумать, что эта работа – для вас будет промежуточным этапов, пока вы не найдете более достойное место.🌀 Во-вторых, почувствовать в вас угрозу – вы быстро продвинетесь вверх по карьерной лестнице.🌀 И наконец, возможно ваш уровень соответствует вакансии, но вас неправильно считали на интервью или этому выводу способствовало ваше поведение на интервью (наприм

Часто бывает так, что соискателю не объясняют причин отказа в трудоустройстве, в ответ на успешное интервью, соискатель не получает обратной связи.Сегодня работодатели бояться отказов. Именно по этой причине сложилась ситуация, когда соискателям не отвечают 9 из 10 работодателей после очередного этапа собеседования. В результате, каждый второй соискатель сегодня негативно отзывается о рекрутерах.

Каждому hr-специалисту в своей практике приходится отказывать кандидатам после интервью, на этапе отбора резюме, по итогам тестирования, а иногда даже финальным кандидатам из-за внутренних изменений. Как сделать отказ мягко, сохранив репутацию компании? Предлагаю обменяться удачными формулировками из вашей практики, мои ниже.

Вот, что меня, работающую на рынке HR, достаточно давно триггернуло по полной программе при трудоустройстве кандидатов, так это то, что отказы становятся правилом хорошего тона. Последний случай стал последней каплей и решила послушать ваши мнения по этому вопросу. Прошу высказать ваши мнения по поводу нижеописанной ситуации. Может быть, я в чем то не права?

Последние 12 месяцев отказы от офферов выросли на 50-100% в зависимости от отрасли. В ИТ на 4-5 офферов - один принятый, аналогично строительство, инвестиции, ритейл, некоторые вакансии в промышленности, digital marketing.

Хорошим тоном при отказе кандидату считается указать причину. Но на практике это почти не встречается. В итоге в сопроводительных письмах можно встретить жалобные просьбы, типа: "...буду очень признательна, если при отказе буквально в двух словах опишете причину". А вы указываете причины отказа кандидатам? Если нет, то почему?

В книге Даниэля Канемана есть интересное исследование, как итог: "Усталые и голодные судьи склоняются к более легкому решению по умолчанию и отказывают в условно-досрочном освобождении. Тут свою роль играет и усталость, и голод."Есть ли зависимость повышения частоты отказов кандидатам со стороны HR-специалистов при рассмотрении резюме кандидата и прохождения собеседования? Как выявленная в исследовании закономерность в отношении работы судей, отражается в работе конкр