Отказ кандидатам из-за "неславянской" внешности: как часто сталкиваетесь, что делаете?

Ответ коллеге.
"Сизифового труда" (от "Сизифов труд")*
Про стратегию, компетенцию - отчасти согласен, хотя ни Blackberry, ни Apple в первое время, как и целый ряд других известных компаний, не имели каких-либо задокументированных стратегий дорожных карт и бизнес-архитектуры (которая, к слову, на порядок шире чем компетенции и корпоративная культура)
Это - что и как эффективнее управляется - отдельный вопрос, зависящий от массы факторов: особенностей компании, этнокультурных аспектов внешней и внутренней социальной среды, роли лидера (по классификации Вебера, Лассуэла, Рисмана и др.) внешних условий отрасли, гос или глобальной экономики и тд.
Здесь суть вопроса вообще в ином. Никаких недоработок со стороны нас, как подрядчика, не было. Просто мы работали и работаем исключительно в правовом поле. И доносим заказчикам всю ошибочность и вред предубеждений. Только такого рода установки не всегда возможно изменить даже за годы психологических сессий, не говоря уже путем делового единоразового общения.
Да, мы живем в свободной стране. Но, к счастью, в которой пока есть какое-никакое право. И право любого гражданина, в том числе бизнесмена, не должно нарушать права иных граждан. И не стоит путать права гражданина и права предпринимателя. Предприниматель, получая такой статус, a priori принимает на себя расширенные обязательства как ИП или, допустим, учредитель юрлица. В его личной жизни никто не заставляет и не может заставить его дружить с узбеками, если он этого не хочет.
Но, будучи в статусе предпринимателя, отказывать в работе гражданке РФ, имеющей башкирские корни только потому, что что она имеет эти корни (при том, что русский язык-ее родной язык и она прекрасный специалист с рекомендациями) нарушает конкретные статьи ТК РФ, а также УК РФ в тяжелых случаях, ибо это уже другой уровень юридической субъектности.
Это к тому, что бизнес, конечно, никакая не "семья". Ни маленькая, ни большая. Люди в бизнесе вместе ради получения конкретной материальной выгоды. Это главная мотивация. Да, есть случаи, когда и коллектив дружный, и в походы вместе ходят, и песни на корпоративах поют, но это вторично. Никто не будет приходить, чтобы "забесплатно" поработать в комфортном коллективе.
Печально, что не чувствуется эта правовая разница. Все-таки консультанты бизнеса должны понимать его статус в правовом поле, а также его права/обязанности и связанные с этим риски.
Право на труд такое же неотъемлемое право гражданина, как и право на медобслуживание или образование. Это касается любого рода дискриминации, в том числе и по половому или возрастному признаку. Есть объективные критерии оценки релевантности кандидата, его профессиональных способностей и навыков, психологических особенностей. Для оценки их есть инструменты. И именно на них следует опираться в процессе подбора сотрудников, а не на личное субъективное и предвзятое мнение.

Олег, Коллеги, всем доброго дня!
Ситуация неоднозначная. При этом конструктивная!
Практика международного менеджмента свидетельствует, что компании, чьи имена у нас на устах десятилетиями и даже веками имеют ДВЕ важных бизнес-составляющих:
1. Чётка внешняя ориентация в виде Стратегической дорожной карты от 15 и более лет.
2. Выстроенная бизнес-архитектура (компетенции и корпоративная культура), объединяющая всех.
Нормально отношусь к любой расе или нации. Много клиентов и партнёров различных национальностей. При этом у меня есть внутренний семейный кодекс, в котором детально прописано, кто может быть рядом со мной по жизни и по степени комфорта.
У нас вроде свободная страна. Кто может запретить строить отношения в семье именно с теми, кто близок тебе по роду или по духу?
А ведь бизнес - это такая же семья, только с профессиональной точки зрения. И если Владельцу комфортно работать в совершенно определённой (при чём им же) среде. Тут тоже полностью его право, если при этом он не проявляет шовинистическую позицию принародно!
Здесь скорее всего системная недоработка со стороны подрядчика! Такие моменты и вопросы, как корпоративная культура, предпочтения. пожелания необходимо уточнять заранее, ещё до начала работы, чтобы не возник эффект "Сизифа труда"! Чтобы потом просто не было обид за бесцельно потраченное время и труд.
Желаю успехов!!!

Всем доброго рабочего дня!
Это является красной тряпкой -сигналом того, что у Вас будут проблемы с поиском кандидата.
Прежде всего, это значит, что клиент -националист. Далее, он начнет придираться, что глаза недостаточно голубые или кожа слишком смуглая. Я констатирую случаи из реальной практики. Были споры, что слишком "кавказская внешность", хотя соискателя звали Сидоровым Иваном Петровичем и он был русским по отцу.
В данных случаях надо либо убрать этот пункт из требований заявки или поднять цену мин в 2-3 раза и играться с клиентом в "конкурс славянский базар".
В моей практике, почти все данные заявки заканчивались ссорами с клиентом именно на нац. почве. В конце приходилось доставать козырь- Закон о запрете отказа предоставления работы по национальному, гендерному, семейному признаку и наличию детей.
Кстати, бывают такие пунктики и у самих кандидатов. Если вдруг, даже нечаянно, кандидат спрашивает о нац. составе на предприятии, я его отсекаю. В 90% случаев, ему придется делать бесплатную замену, это тоже болезнь соискателя, который сам себе подрезает ноги при поиске работы.

Олег, приветствую. Интересный вопрос, а ситуация, которую вы описали, мягко говоря, обидная. Как собственник рекрутингового агентства, с пожеланием встречать только людей славянской внешности встречаю регулярно. Важно отметить, что во избежание таких сюрпризов как у вас и наученная собственным опытом, этот вопрос на первой встрече я задаю сама)). Звучит он немного иначе, но и задается с целью выявить ИСТИННОЕ возражение заказчика. Потому что "хочу славянскую внешность" всегда имеет более глубокую причину...
Итак, я всегда уточняю на встрече есть ли предпочтения по национальным признакам кандидатов и в случае положительного ответа задаю много дополнительных вопросов, часто в ходе которых требования заказчика становятся значительно мягче. Искусство коучинга в этом вопросе работает на пользу. Каждый разговор уникален и вытекающие вопросы разные, но для примера вопросы могут быть следующими: "Что вы имеете ввиду под славянской или не славянской внешность?", "Ключевое то как кандидат выглядит или его ментальность?", "Если будет вот так..(описываю пример)...то вы рассмотрите кандидата? а если у кандидата....?" и так далее.

В судах и прокуратуре смысла лично я не вижу, поскольку в результате заказчики могут закрыться и просто отказывать таким кандидатам аргументируя это недостаточной квалификацией, а уж поверьте, если задаться целью, то на собеседовании можно "завалить" любого кандидата.

А во-вторых, Олег, если уж мы хотим чтобы наше общество становилось толерантнее, грамотнее и современнее, то начинать нам нужно с себя и стараться постепенно менять мышление заказчиков через вопросы, свою собственную толерантность, понимание и терпимость к ним. Успехов!

Олег, добрый день! С подобной проблемой сталкиваюсь.

Как рекрутер: информирую и показываю заказчику - какой % кандидатов он теряет в воронке. Обязательно показываю резюме кандидата, чтобы не на словах показать, кого он теряет, в условиях дефицита персонала - прием иногда срабатывает

Как консультант по поиску работы: учу не злиться на нанимающих менеджеров :), помогаю повышать свою конкурентноспособность на рынке труда (для достижения целей она должна быть выше среднестатистического Иванова Ивана ) и находить работодателей с широкими взглядами

Олег, добрый день!
Из своего опыта HRD могу сказать, что национальность - это одно из последних, на что обращают внимание коммерческие компании. Я и сама работала с сотрудниками совершенно разных национальностей, культур и т.д. И сама принимала на работу. Так что отказ по "внешнему виду" (если речь не про кастинг в рекламу или на ресепшен) - признак того, что в компании пока нет реальной острой необходимости в кандидате.

Олег, кандидатам предоставляется официальный отказ не потому что азиат, или девушка, или ещё что-то там...
В этом и проблема---компания всегда может сослаться на своё право выбора кандидата. И тем самым никакой дискриминации не происходит.
А внутренняя кухня говорит о том, что компания уделяет время на рассмотрение тех кандидатов, которых хочет оценивать.
Для кандидатов, которые попадают в такие дискриминационные ситуации---выход один---через конкурсы. В конкурсах исключительно профессиональные коипетенции оцениваются и нет возможности отказать в найме победителю конкурса.
+Предложите Вашему клиенту организовать конкурс на замещение позиций))

...и кстати, эта проблема есть не только у отечественного рынка. Всё то же самое и на международном рынке.
IT Компания, которая женщин не принимала---крупная международная компания, с офисами во многих странах.
С уважением, Инесса