Отказы от офферов: как увеличить количество принятых офферов?
Автор 1 публикаций
Последние 12 месяцев отказы от офферов выросли на 50-100% в зависимости от отрасли. В ИТ на 4-5 офферов - один принятый, аналогично строительство, инвестиции, ритейл, некоторые вакансии в промышленности, digital marketing.
Мы собрали с коллегами эффективные способы повышения конверсии полученных офферов в принятые.
- Сократить количество этапов отбора (идеально – 1 интервью + СБ);
- Проверять мотивацию кандидата на интервью;
- Сократить срок принятия решений и подготовки оффера кандиадату;
- Быть гибкими и идти навстречу пожеланиям кандидату;
- Сделать каждый оффер уникальным для кандидата (от формы до ключевых посланий).
Коллеги, поделитесь, а как вы повышаете конверсию офферов?
HR-эксперт, специалист по подбору, оценке и развитию руководителей, коуч
Профессиональный опыт Более 15 лет
Лучших ответов: 1
На сайте с 04.12.2019
Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы
Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!
Получите на почту подборку лучших материалов по темам
Следить за новостями
Лучшие статьи раздела
HR-клуб Как заставить людей работать?
Вопрос на нобевскую премию. Я почти 10 лет работаю с безработными. Веду тренинги по трудоустрйству, по психологии общения, ведению переговоров, упавлению конфликтами для людей проходящих обучение от Центра занятости и получающих новую...
ТОП-30 Нужен ли HR-специалисту TikTok?
Необходимость присутствия и работы с социальными сетями для HR специалиста не обсуждается. Facebook, ВКонтакте - это классика. В регионах также закрывать вакансии помогают Одноклассники. Телеграмм - рабочий инструмент. И даже Tinder позволяет иногда успешно...
ТОП-30 Что самое важное и актуальное для кандидатов сейчас при поиске работы?
Сервис "Зарплата.Ру" опубликовал исследование, в котором говорится, что на сегодняшний день для россиян при поиске работы самым актуальным фактором выбора работодателя является возможность удаленной работы. Этот критерий как самый важный указали...
ТОП-30 Рынок труда 2021 - какие ваши наблюдения?
Много лет назад, разговаривала с топ-менеджером достаточно крупной структуры, который сетовал на то, что "в бой идут одни старики". ответила ему тогда: "подождите немного и на рынке труда не будет нужных компании людей. Совсем. Никаких".И после этих слов,...
HR-клуб Вечная боль - поиск компетентных "продажников". Как увеличить количество откликов?
Сейчас настраиваем для клиента систему подбора менеджеров по продажам, которая будет работать при масштабировании, и столкнулись с ситуацией, что откликов, катострофически мало (2-3 в день). Просим поделиться возможными гипотезами, как можно было бы увеличить...
ТОП-30 О крутых кандидатах и их друзьях: помогают ли связи при поиске работы?
Коллеги, здравствуйте. Вчера провела карьерную консультацию для кандидата по сопровождению поиска работы. Мы обсудили плюсы/минусы его резюме, состояние рынка труда, его профессиональные приоритеты и возможности. Кандидат, объективно, крепкий профессионал,...
ТОП-30 Как определить лидера на первых минутах собеседования?
Коллеги, доброго дня всем) " Встречают по одежке ". Какая всеобемлющая поговорка. "Одежка" меняется, в зависимости от тематики встречи, а суть остается. Первое собеседование это больше, чем создание благоприятного первого впечатления. Это...
Дискуссии hr-клуба
Если во время проработки получается многоэтапная положительная обратная связь: в ходе сессии, сразу после...
Добрый день, Мария. Рада, что Вам удалось договориться с клиентом. Сталкивалась с подобными ситуациями....
Как быть, когда клиент внезапно меняет условия для искомого сотрудника?
ТОП-30 Согласна, обучение должно идти параллельно. Работал в компаниях, где менеджер по продажам (банк) должен...
HR-клуб Здравствуйте ещё раз, коллеги.Благодарю за активность и ваши мнения.Многие из вас подтвердили мои слова,...
Решение запроса клиента за одну консультацию - миф или реальность?
HR-клуб Добрый день!Есть задачи, которые можно решить за одну консультацию, а есть задачи на которые нужно больше...
Решение запроса клиента за одну консультацию - миф или реальность?
ТОП-30 Евгения, коллеги, добрый вечер!Бывают случаи, когда с запросом можно разобраться за один сеанс. Но это...
Решение запроса клиента за одну консультацию - миф или реальность?
HR-клуб Коллеги, привет.Зависит от запроса клиента и только от него.Например, запрос на консультацию "как...
Решение запроса клиента за одну консультацию - миф или реальность?
HR-клуб На мой взгляд все правильно вы сделали. Есть отчего то отношение к нашему труду несколько несерьёзное)...
Как быть, когда клиент внезапно меняет условия для искомого сотрудника?
Добрый день!! Наталья, тема очень актуальная! Впрочем как всегда))По себе и своим заказчикам - могу сказать...
ТОП-30 Добрый день, Евгения.По моему опыту количество встреч зависит от того какого вида услуга.В консалтинге...
Решение запроса клиента за одну консультацию - миф или реальность?
HR-клуб — Сколько времени потребуется на решение моей проблемы?— Ну пара сессий...— А за 4 сможете?— Ну, если...
Решение запроса клиента за одну консультацию - миф или реальность?
HR-клуб Кто-то не слишком внимательно читает)
HR-клуб Прививка не включена ни в какой календарь!
Всем доброго дня, коллеги. Для меня это как "Купи 3 сережки! Зачем? У меня же два уха!"Как...
Решение запроса клиента за одну консультацию - миф или реальность?
ТОП-30 Обычная практика. Еще Клиент любит после подписания заявки и договора присылать тесты для кандидатов...
Как быть, когда клиент внезапно меняет условия для искомого сотрудника?
ТОП-30
Ответы на вопрос
Конечно, в сфере ай ти много людей левополушарных, логиков. Здесь важны аргументы. Для большинства, но не для всех. И это количество других – правополушарных требует доверия, атмосферы, как с ним поговорили. Эти люди ценят больше не логику, а отношение. Давний спор между физиками и лириками.
Это даёт дополнительный резерв для принятых предложений. В ассортименте работы с кандидатами должны быть и аргументы и отношение. Нужно понимать, что для человека будет являться аргументом, ведь зарплата – это самая понятная, но не единственная выгода. Интерес, творческая задача. Сложная задача, красивое название проекта, масштабы, принадлежность к команде профессионалов и т.д.
И тональность разговора, количество тактов общения (трудно отказать, ведь со мной так долго возились…).
Вот такая идея.
С уважением, Айрат Мустафин
На мой взгляд,основная причина одна - высокая конкуренция на ИТ рынке. Чем выше востребованность подобных специалистов,тем больше предложений и офферов на руках. Кто сделает наиболее выигрышное для кандидатов предложение - "того и тапки", как говорится))).
Однако,и сейчас есть компании абсолютно не готовые к подобной конкуренции. Отсюда долгие и мучительные поиски.
Кандидаты тоже копаются и долго не могут определиться,теряясь в бесконечных офферах).
Не все зависит от рекрутеров, к сожалению, порой мы не можем сократить количество собеседований в компании, и сложно донести до некоторых работодетелей, что рынок настолько конкурентен, что каждый новый этап интервью, задержка в сроках с рассмотрением резюме кандидата и согласование когда же всем удобно с ним встретиться напрямую влияют на результат подбора. Пока они раскачиваются более гибкие и быстрые работодатели забирают лучших кандидатов с рынка. А ведь это прямые убытки компании. Конечно, есть бренды с прекрасными условиями работы, позиции с интересными задачами и высокой оплатой труда, которые кандидаты будут ждать, но если компания работодатель предлагает кандидатам средние условия по рынку, то тут выигрывают самые быстрые и гибкие.
Стоит также отметить, что условия работы были более чем демократичны: хорошая з/п, современное оборудование, материалы и т.д.
Что было сделано:
- Мы сделали сайт специально для поиска кандидатов. Получилась своеобразная "витрина", где потенциальный кандидат мог больше узнать о клинике, условиях и при желании, навести справки самостоятельно.
- Настроили рекламу. Долго искали оптимальные настройки, т.к. не все кандидаты рассматривали переезд и не являлись нашими лидами. Отслеживали поведенческие факторы и меняли оформление сайта.
В итоге: 2 вакансии из 4 закрыли меньше чем за квартал. Для понимания, вакансии были открыты почти год.
Вывод: "витрина" очень помогает в формировании решения у кандидата и при прочих равных условиях дает преимущество. Это хорошая возможность создать правильный образ компании, чтобы кандидат не додумывал сам, что его ожидает. Улучшается имидж компании и это влияет на конверсию. Буду рад, если для кого-то этот опыт окажется полезным.
Я бьюсь за каждого спеца, Иногда прямо спрашиваю, сколько ему предложили другие компании и стараюсь предложить больше. Работает в 50% случаев. Однако, IT- спецы ценят интересную работу, по профилю и т.д. Здесь мы бессильны.
Скорость принятие решения очень важна при подборе, а так же уменьшение этапов собеседований.
Для меня выигрывает не форма оффера, а совокупность: продукт, репутация компании, имя, условия труда, социальная защищенность и "плюшки".
Кандидаты научились проверять отзывы, изучать оборотку и т.д. Да и охота за "головами" была всегда.
Да, нельзя затягивать процесс подбора, чтобы резюме рассматривалось неделями, составлять недельные тесты( хотя у меня есть компании, где кандидаты и 3-х недельные тесты выполняют с удовольствием - компания привлекает и этого достаточно), не выходить с обратной связью к кандидату более 3-х дней и т.п.
Но все же. Уверена, что в большей степени конверсия офферов начинается с повышения качества условий труда, корпоративной культуры и этики, правильно построенной структуры и системы компании изнутри , то есть привлечения специалистов делами, а не красивыми картинками и уменьшением требований.
Есть две принципиальные стратегии: первая – «воронка продаж» и вторая – точно в цель.
Я предпочитаю «точно в цель». Я стараюсь подбирать именно того, кто нужен. Не говорю, что это самый лучший вариант, но он работает для меня.
Есть особенности Заказчика. Например, ему нужен выбор или иллюзия выбора. Я как профессионал знаю, что лучше всего интегрируется и будет эффективен именно этот кандидат, но у Заказчика есть особенность – ему нужен спектр кандидатур. Я обеспечу спектр, на фоне которого будет явно понятно кто нужен Заказчику.
Другая особенность – у Заказчика есть свои представления о разумной скорости подбора. Обычно он ориентируется на свой опыт. Как в его прошлом искали кого-то стоящего, с его точки зрения, и сколько на это ушло времени.
Если Вы слишком быстро представили кандидата относительно шкалы времени Заказчика, то идеальный кандидат будет отвергнут.
Сами кандидаты тоже меняются. Они перестают ждать у моря погоды. Это здорово, это косвенный признак того, что Ваш подбор был грамотным. Чтобы уменьшить эту составляющую отказов – нужно взять кандидатов в союзники. Они должны понимать ситуацию и сами взвешивать реалистичность прохождения на намеченную позицию в намеченную компанию.
Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин