Отказы от офферов: как увеличить количество принятых офферов?

Поделюсь своим опытом. Я работал с сетью стоматологических клиник. Думаю, вам знаком кадровый голод узких специалистов в небольших городах. Вопрос стоял ребром: простои оборудования и очередь из пациентов нужно было срочно решать.
Стоит также отметить, что условия работы были более чем демократичны: хорошая з/п, современное оборудование, материалы и т.д.
Что было сделано:
- Мы сделали сайт специально для поиска кандидатов. Получилась своеобразная "витрина", где потенциальный кандидат мог больше узнать о клинике, условиях и при желании, навести справки самостоятельно.
- Настроили рекламу. Долго искали оптимальные настройки, т.к. не все кандидаты рассматривали переезд и не являлись нашими лидами. Отслеживали поведенческие факторы и меняли оформление сайта.
В итоге: 2 вакансии из 4 закрыли меньше чем за квартал. Для понимания, вакансии были открыты почти год.
Вывод: "витрина" очень помогает в формировании решения у кандидата и при прочих равных условиях дает преимущество. Это хорошая возможность создать правильный образ компании, чтобы кандидат не додумывал сам, что его ожидает. Улучшается имидж компании и это влияет на конверсию. Буду рад, если для кого-то этот опыт окажется полезным.

Ирина, доброго утра. Хороший вопрос!))
Для меня выигрывает не форма оффера, а совокупность: продукт, репутация компании, имя, условия труда, социальная защищенность и "плюшки".
Кандидаты научились проверять отзывы, изучать оборотку и т.д. Да и охота за "головами" была всегда.
Да, нельзя затягивать процесс подбора, чтобы резюме рассматривалось неделями, составлять недельные тесты( хотя у меня есть компании, где кандидаты и 3-х недельные тесты выполняют с удовольствием - компания привлекает и этого достаточно), не выходить с обратной связью к кандидату более 3-х дней и т.п.
Но все же. Уверена, что в большей степени конверсия офферов начинается с повышения качества условий труда, корпоративной культуры и этики, правильно построенной структуры и системы компании изнутри , то есть привлечения специалистов делами, а не красивыми картинками и уменьшением требований.

Отказы от офферов и как увеличить количество принятых офферов?
Есть две принципиальные стратегии: первая – «воронка продаж» и вторая – точно в цель.
Я предпочитаю «точно в цель». Я стараюсь подбирать именно того, кто нужен. Не говорю, что это самый лучший вариант, но он работает для меня.
Есть особенности Заказчика. Например, ему нужен выбор или иллюзия выбора. Я как профессионал знаю, что лучше всего интегрируется и будет эффективен именно этот кандидат, но у Заказчика есть особенность – ему нужен спектр кандидатур. Я обеспечу спектр, на фоне которого будет явно понятно кто нужен Заказчику.
Другая особенность – у Заказчика есть свои представления о разумной скорости подбора. Обычно он ориентируется на свой опыт. Как в его прошлом искали кого-то стоящего, с его точки зрения, и сколько на это ушло времени.
Если Вы слишком быстро представили кандидата относительно шкалы времени Заказчика, то идеальный кандидат будет отвергнут.
Сами кандидаты тоже меняются. Они перестают ждать у моря погоды. Это здорово, это косвенный признак того, что Ваш подбор был грамотным. Чтобы уменьшить эту составляющую отказов – нужно взять кандидатов в союзники. Они должны понимать ситуацию и сами взвешивать реалистичность прохождения на намеченную позицию в намеченную компанию.
Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин