Отказы от офферов: как увеличить количество принятых офферов?

Question

Отказы от офферов: как увеличить количество принятых офферов?

Подбор персонала

1312

8

29 июня 2021

Клименко Ирина, HR Business Partner

HR-эксперт, специалист по подбору, оценке и развитию руководителей, коуч
Автор 1 публикаций

Последние 12 месяцев отказы от офферов выросли на 50-100% в зависимости от отрасли. В ИТ на 4-5 офферов - один принятый, аналогично строительство, инвестиции, ритейл, некоторые вакансии в промышленности, digital marketing.

Мы собрали с коллегами эффективные способы повышения конверсии полученных офферов в принятые.

Сократить количество этапов отбора (идеально – 1 интервью + СБ);
Проверять мотивацию кандидата на интервью;
Сократить срок принятия решений и подготовки оффера кандиадату;
Быть гибкими и идти навстречу пожеланиям кандидату;
Сделать каждый оффер уникальным для кандидата (от формы до ключевых посланий).

Коллеги, поделитесь, а как вы повышаете конверсию офферов?

1312

8

0

8

Об авторе

Клименко Ирина, HR Business Partner

HR-эксперт, специалист по подбору, оценке и развитию руководителей, коуч

Профессиональный опыт Более 15 лет

Лучших ответов: 1

На сайте с 04.12.2019

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (8)

ТОП-30

551

Айрат МустафинБизнес-тренер; эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов; мо

Как увеличить количество принятых предложений.
Конечно, в сфере ай ти много людей левополушарных, логиков. Здесь важны аргументы. Для большинства, но не для всех. И это количество других – правополушарных требует доверия, атмосферы, как с ним поговорили. Эти люди ценят больше не логику, а отношение. Давний спор между физиками и лириками.
Это даёт дополнительный резерв для принятых предложений. В ассортименте работы с кандидатами должны быть и аргументы и отношение. Нужно понимать, что для человека будет являться аргументом, ведь зарплата – это самая понятная, но не единственная выгода. Интерес, творческая задача. Сложная задача, красивое название проекта, масштабы, принадлежность к команде профессионалов и т.д.
И тональность разговора, количество тактов общения (трудно отказать, ведь со мной так долго возились…).
Вот такая идея.
С уважением, Айрат Мустафин

13 июля 2021 18:490

ТОП-30

263

Дина Руководитель группы рекрутеров-фрилансеров

Добрый день, коллеги!
На мой взгляд,основная причина одна - высокая конкуренция на ИТ рынке. Чем выше востребованность подобных специалистов,тем больше предложений и офферов на руках. Кто сделает наиболее выигрышное для кандидатов предложение - "того и тапки", как говорится))).
Однако,и сейчас есть компании абсолютно не готовые к подобной конкуренции. Отсюда долгие и мучительные поиски.
Кандидаты тоже копаются и долго не могут определиться,теряясь в бесконечных офферах).

6 июля 2021 13:271

HR-клуб

374

Воропаева ОльгаHR-профессионал, карьерный консультант, ICU Professional Coach

Ирина, да это важный вопрос. Мне кажется, все-таки подбор тех, кто "нас выбирает" это больше про продажи. Если много отказов, то скорее всего недоработана либо продажа компании, либо продажа задач, профессиональной идеи. Срок принятия решения тоже, безусловно, очень важен. Здорово, когда можно устроить несколько интервью (если без них никак) в один день.

30 июня 2021 17:301

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Обратная связь кандидатам

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Подбор линейного персонала в штат и на вахту

от 3 000 ₽ до 45 000 ₽

от 1 000 ₽ до 50 000 ₽

от 1 000 ₽ до 40 000 ₽

от 1 000 ₽ до 50 000 ₽

от 2 000 ₽ до 100 000 ₽

Подбор персонала по отраслям

от 1 000 ₽ до 90 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 80 000 ₽

от 20 000 ₽ до 60 000 ₽

от 20 000 ₽ до 200 000 ₽

Подбор специалистов

от 1 000 ₽ до 120 000 ₽

от 1 000 ₽ до 220 000 ₽

от 1 000 ₽ до 80 000 ₽

от 2 000 ₽ до 80 000 ₽

от 3 000 ₽ до 100 000 ₽

Подбор персонала со знанием иностранных языков

от 1 500 ₽ до 75 000 ₽

от 1 000 ₽ до 70 000 ₽

от 1 500 ₽ до 100 000 ₽

Прочие услуги рекрутера

от 4 000 ₽ до 100 000 ₽

от 1 000 ₽ до 20 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 100 000 ₽

от 1 000 ₽ до 5 000 ₽

score 4 · Accepted Answer

Добрый день, Ирина.
Не все зависит от рекрутеров, к сожалению, порой мы не можем сократить количество собеседований в компании, и сложно донести до некоторых работодетелей, что рынок настолько конкурентен, что каждый новый этап интервью, задержка в сроках с рассмотрением резюме кандидата и согласование когда же всем удобно с ним встретиться напрямую влияют на результат подбора. Пока они раскачиваются более гибкие и быстрые работодатели забирают лучших кандидатов с рынка. А ведь это прямые убытки компании. Конечно, есть бренды с прекрасными условиями работы, позиции с интересными задачами и высокой оплатой труда, которые кандидаты будут ждать, но если компания работодатель предлагает кандидатам средние условия по рынку, то тут выигрывают самые быстрые и гибкие.

score 4 · Accepted Answer

Поделюсь своим опытом. Я работал с сетью стоматологических клиник. Думаю, вам знаком кадровый голод узких специалистов в небольших городах. Вопрос стоял ребром: простои оборудования и очередь из пациентов нужно было срочно решать.
Стоит также отметить, что условия работы были более чем демократичны: хорошая з/п, современное оборудование, материалы и т.д.
Что было сделано:
- Мы сделали сайт специально для поиска кандидатов. Получилась своеобразная "витрина", где потенциальный кандидат мог больше узнать о клинике, условиях и при желании, навести справки самостоятельно.
- Настроили рекламу. Долго искали оптимальные настройки, т.к. не все кандидаты рассматривали переезд и не являлись нашими лидами. Отслеживали поведенческие факторы и меняли оформление сайта.
В итоге: 2 вакансии из 4 закрыли меньше чем за квартал. Для понимания, вакансии были открыты почти год.
Вывод: "витрина" очень помогает в формировании решения у кандидата и при прочих равных условиях дает преимущество. Это хорошая возможность создать правильный образ компании, чтобы кандидат не додумывал сам, что его ожидает. Улучшается имидж компании и это влияет на конверсию. Буду рад, если для кого-то этот опыт окажется полезным.

score 3 · Accepted Answer

У меня статистика по отказам в IT примерно такая же. Есть еще другая статистика. У джунов имеется по 2-3 оффера, у мидлов- по 5-6, у сениоров- они нас выбирают, в общем.
Я бьюсь за каждого спеца, Иногда прямо спрашиваю, сколько ему предложили другие компании и стараюсь предложить больше. Работает в 50% случаев. Однако, IT- спецы ценят интересную работу, по профилю и т.д. Здесь мы бессильны.
Скорость принятие решения очень важна при подборе, а так же уменьшение этапов собеседований.

score 5 · Accepted Answer

Ирина, доброго утра. Хороший вопрос!))
Для меня выигрывает не форма оффера, а совокупность: продукт, репутация компании, имя, условия труда, социальная защищенность и "плюшки".
Кандидаты научились проверять отзывы, изучать оборотку и т.д. Да и охота за "головами" была всегда.
Да, нельзя затягивать процесс подбора, чтобы резюме рассматривалось неделями, составлять недельные тесты( хотя у меня есть компании, где кандидаты и 3-х недельные тесты выполняют с удовольствием - компания привлекает и этого достаточно), не выходить с обратной связью к кандидату более 3-х дней и т.п.
Но все же. Уверена, что в большей степени конверсия офферов начинается с повышения качества условий труда, корпоративной культуры и этики, правильно построенной структуры и системы компании изнутри , то есть привлечения специалистов делами, а не красивыми картинками и уменьшением требований.

score 8 · Accepted Answer

Отказы от офферов и как увеличить количество принятых офферов?
Есть две принципиальные стратегии: первая – «воронка продаж» и вторая – точно в цель.
Я предпочитаю «точно в цель». Я стараюсь подбирать именно того, кто нужен. Не говорю, что это самый лучший вариант, но он работает для меня.
Есть особенности Заказчика. Например, ему нужен выбор или иллюзия выбора. Я как профессионал знаю, что лучше всего интегрируется и будет эффективен именно этот кандидат, но у Заказчика есть особенность – ему нужен спектр кандидатур. Я обеспечу спектр, на фоне которого будет явно понятно кто нужен Заказчику.
Другая особенность – у Заказчика есть свои представления о разумной скорости подбора. Обычно он ориентируется на свой опыт. Как в его прошлом искали кого-то стоящего, с его точки зрения, и сколько на это ушло времени.
Если Вы слишком быстро представили кандидата относительно шкалы времени Заказчика, то идеальный кандидат будет отвергнут.
Сами кандидаты тоже меняются. Они перестают ждать у моря погоды. Это здорово, это косвенный признак того, что Ваш подбор был грамотным. Чтобы уменьшить эту составляющую отказов – нужно взять кандидатов в союзники. Они должны понимать ситуацию и сами взвешивать реалистичность прохождения на намеченную позицию в намеченную компанию.
Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин