Поиск и подбор персонала, статьи о подборе персонала

Профессиональная деформация (ПД) — это психологический феномен, при котором личность человека изменяется под влиянием профессиональной деятельности. Это выражается в переносе рабочих стереотипов, установок и моделей поведения в повседневную жизнь, что может приводить к когнитивным искажениям, эмоциональному выгоранию и социальной дезадаптации

Надеюь,что скоро все войдет в стандартное и привычное русло. Предлагаю свой вариант плана проведения собеседования. Цель: ознакомление с приобретенным трудовым опытом кандидата, его умениями и навыками. Определение мотивации и общей оценки личности. Сделать выгодное предложение кандидату, исходя из его мотивации, при заинтересованности в нем. Время – 40-60 минут.

Проведение собеседований для отбора кандидатов на вакантные должности является неотъемлемой частью процесса подбора персонала. Однако, есть определенные вопросы, которые могут вызвать дискомфорт у соискателей и не всегда эффективно помогают работодателям принять правильное решение. Хочется обсудить такие некомфортные темы, которые иногда поднимаются на собеседованиях, и предложить альтернативные подходы для более продуктивного интервью.

Цель вопроса: В каких просьбе или поручении вы готовы отказать начальнику в жесткой форме,что может являться угрозой увольнения?Вопрос задается с целью провокации на эмоциональность, правильность восприятия подтекстов, сдержанность, воспитанность, моральные нормы, принципы и т.д. Насколько кандидат готов думать, прежде, чем сказать. Вопрос ( и дополнительные, уточняющие вопросы после него) дает возможность оценить стрессоустойчивость кандидата к различным ти

Представьте, перед вами идеальный во всех смыслах кандидат: все скиллы в норме, опыт и компетенция внушают уважение. Вы в одном шаге от оффера, но… что-то не дает вам его сделать. Возможно, вы упустили нечто важное, и внутреннее чутье предостерегает от ошибки? Как это проверить? Попробуйте использовать референсы. Как правило, после их сбора все встает на свои места.

Цель вопроса: проекция. Нам нравится в людях то, что любим в себе и наоборот. Таким образом можно понять личностные приоритеты кандидата и его минусы в характере. Вопрос задается с целью понимания толерантности, соблюдения субординации, желания работать на благо компании, а не в угоду начальникам. Например: если кандидат говорит о минусах бывшего руководителя и желаемых добавлениях, касаемых профессиональной деятельности, то работник болеет за дело. Если все недовольство свя

Каждый хочет взять на работу специалиста, как говорится, раз и навсегда. Но статистика неумолима: примерно 30% сотрудников покидают компанию в первые 90 дней после найма. Причины, конечно, разные, но в половине случаев печально-банальные — человек не справляется с профессиональными обязанностями. Почему так получается? Возможно, объявление о вакансии туманное с расплывчатыми требованиями или специалист переоценил свои профессиональные компетенции. В любом случае обе стороны в ми

Собеседование при подборе персонала — не просто разговор об опыте и навыках. Это инструмент, который при правильном использовании поможет отсеять неподходящих кандидатов и не упустить хорошего. Как построить интервью с соискателями, чтобы сделать безошибочный выбор? Поделюсь практиками, которые кажутся мне удобными и эффективными.

Если вы собственник, входите в состав директоров компании или просто ключевых сотрудников - эта информация может быть для вас очень полезной. Кто бы вы ни были из представленных вариантов - вы, тем или иным образом, участвуете в формировании сильной команды. Если условно описать качество и ценность кандидатов, то в целом их можно разделить на 3 основных категории:

Поиск и найм квалифицированного персонала и вообще формирование команды, является одним из основных и главных процессов успешной деятельности любого бизнеса. Однако, оценить насколько этот процесс работает эффективно довольно не просто. Какие показатели и критерии следует учитывать при оценке результативности подбора сотрудников и какие методы помогут определить, насколько хорошо компания подходит к этой задаче?Хочу поделиться основными метриками, кот

В условиях современного рынка труда все больше компаний переходят на удаленную форму работы, что требует изменений в процессе подбора персонала. Одним из ключевых этапов при найме сотрудников на удаленную должность является проведение интервью. Как правильно структурировать и провести интервью с кандидатами на такую позцицию? Собеседование "удаленщика" имеет свои особенности и требует специфического подхода со стороны работодателя. Как собственник компании, которая

Прием на работу — это сложный и многогранный процесс, который включает в себя не только собеседование, но и различные проверки, проводимые в том числе, службой безопасности (СБ) компании. Эти проверки необходимы для минимизации рисков и обеспечения безопасности организации, например, чтобы оградить компанию от неблагонадежных сотрудников, возможных финансовых и репутационных потерь. Поэтому соискателям важно правильно подготовиться к этому этапу, чтобы избежать возможных неприятно

Цель вопроса: это открытый вопрос, с помощью которого можно задать еще много важных вопросов. Такие вопросы не задашь в "лоб", например: финансовые нужды семьи, приоритеты в жизни, кто кормилец в доме, минимальные расходы на семью и пр. Но самое главное, этим вопросом определяем мотивацию сотрудника, его уверенность в собственных профессиональных силах и желание его развиваться и трудиться в данной сфере.

Высокие технологии, искусственный интеллект — новая реальность рекрутинга. Можно по-разному относиться к этим переменам, но принять их придется, чтобы не отстать от конкурентов в борьбе за лучшие кадры. Ведь, по статистике, уже более 30% компаний подключили нейросети к процессу подбора. И остались, кстати, довольны — AI экономит время, снижает степень предвзятости и в несколько раз ускоряет найм. Но и рисков еще никто не отменял. Поговорим о них, а также о возможностях новых

Цель вопроса: это открытый вопрос, с помощью которого можно задать еще много важных вопросов. Такие вопросы не задашь в "лоб", например: финансовые нужды семьи, приоритеты в жизни, кто кормилец в доме, минимальные расходы на семью и пр. Но самое главное, этим вопросом определяем мотивацию сотрудника, его уверенность в собственных профессиональных силах и желание его развиваться и трудиться в данной сфере.

Сложно спорить с тем, что наша жизнь все больше уходит на «удаленку». Мы стали реже ходить в магазины, предпочитая доставку, и чаще узнаем новости друзей из соцсетей, а не при личной встрече. Эти глобальные изменения затронули и сферу рекрутмента. Среди HR-инструментов, которые появились, отдельного внимания заслуживает видеоинтервью. Это удобный и эффективный формат отбора. Но все ли так гладко? К чему надо быть готовым, если переносите общение с соискателями в виртуально

Проведение собеседований для отбора кандидатов на вакантные должности является неотъемлемой частью процесса подбора персонала. Однако, есть определенные вопросы, которые могут вызвать дискомфорт у соискателей и не всегда эффективно помогают работодателям принять правильное решение. Хочется обсудить такие некомфортные темы, которые иногда поднимаются на собеседованиях, и предложить альтернативные подходы для более продуктивного интервью.

Soft skills, они же гибкие или мягкие навыки — личные качества и компетенции, которые не имеют отношения к профессиональным умениям и знаниям, но во многом определяют, насколько успешно кандидат будет справляться с рабочими обязанностями. Для одних позиций «гибкие навыки» играют более значимую роль, для других — менее. Но нет ни одного направления, где soft skills совсем не важны. Потому что опыт и навыки можно приобрести, но не каждый готов меняться, пересматривать св

Каждый раз, когда мы начинаем поиск сотрудника, мы традиционно формируем портрет. Этот этап довольно известен, я бы сказала "заезжен". Цели возникновения этого этапа тоже всем понятны: - одно информационное поле между рекрутером и руководителем - четкие критерии для будущей оценки Хочу поделиться своим подходом в этом, казалось бы, элементарном процессе.

Цель вопроса: проекция. Нам нравится в людях то, что любим в себе и наоборот. Таким образом можно понять личностные приоритеты кандидата и его минусы в характере. Вопрос задается с целью понимания толерантности, соблюдения субординации, желания работать на благо компании, а не в угоду начальникам. Например: если кандидат говорит о минусах бывшего руководителя и желаемых добавлениях, касаемых профессиональной деятельности, то работник болеет за дело. Если все недовольство свя