ТОП-6 распространенных ошибочных приемов HR в подборе персонала

Очень хотелось назвать эту статью "Кукла-вуду профессионального HR" или какие иглы использовать рекрутеру при очередном ритуале подбора ключевого сотрудника в компанию. 
Забавно наблюдать как по сей день HR и даже некоторые руководители компаний утверждают, что процесс подбора неподвластен систематизации, автоматизации и какому-либо эффективному описанию. Они же, при очередном увольнении неэффективного сотрудника, удивляются тому как такой очевидный факт был не замечен на этапе подбора. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Расскажу о приемах, использование которых, я часто наблюдаю присутствуя на интервью своих заказчиков внутри компании.  

1. Эстет. 

Одна из моих любимых категорий рекрутеров - экстрасенс. Четкая структура интервью отсутствует, а вопросы задаются хаотично и беспорядочно. Куда мысль - туда и я. Переключение с темы на тему, с одного места работы на другое, с интересов кандидата на его опыт. Как правило, такое интервью занимает несколько минут, а решение принимается на внутренних ощущениях - понравился человек или нет. Когда такому рекрутеру  задаешь вопрос "Какие 3 ключевые компетенции повлияли на твое положительное/орицательное решение?" - четкого ответа ты не услышишь, но получишь красивый рассказ о том, как мастерски рекрутер смог прочесть кандидата и насквозь рассмотрел все его сильные и слабые стороны. 

2. "Одно на всех и все на одного"

Тут поговорим о двух моментах. Во-первых, часто наблюдаю, как итоговое интервью призванное дать руководителю будущего сотрудника принять окончательное решение, переходит в обычную бытовую беседу о том, кто где родился, жил и крестился, а объясняется тем, что всю информацию о профессиональном уровне ранее предоставил рекрутер и ее вполне хватило, а теперь, мол, нужно оценить самого человека. А что? Очень удобно перепоручить оценку кандидата к себе в команду всем кому не лень, а потом воспользоваться их взглядом для принятия своего решения. Во-вторых, если руководитель все же берется "допросить" кандидата по всем канонам, то делает он это крайне ограничено, по одной и той же схеме на каждого. Абсолютно все кандидаты слышат одни и те же вопросы по стандартному чек-листу, который, кстати, иногда заимствуется у того самого рекрутера, который уже интервьюировал кандидата пару дней назад. Очень забавно наблюдать что происходит после того, как кандидат осмелился после очередного вопроса сказать: "Я в прошлый раз уже об этом рассказывал". Ууууххх! Чаще всего этого кандидата не берут на работу, потому что он не гибкий, не клиентоориентированный  и вообще задает слишком много вопросов.)) 

3. Критик. 

Я руководитель - я так вижу. Агрессия, допрос, головоломки, логические задачи, в общем стресс интервью. Обожаю наблюдать как по сей день продолжает использоваться инструмент из кинофильма: "Продайте мне эту ручку" ну или ее аналоги "Продайте мне вон тот стол". На моей практике было такое, что руководитель логистической компании, куда требовался менеджер по транспортной логистике, садился с кандидатом играть в шахматы!!!, дабы замерить их стратегическое мышление. Нужно сказать, что сотрудника мы ему так и не нашли, потому что не подобрали того, кто бы его выиграл. 

4. Последователь. 

Вместо того, чтобы задавать вопросы и оценивать кандидата на его профессиональные и личностные характеристики, некоторые специалисты посвещают 70% собеседования рассказам о том, как прекрасна их компания. Цель поклонника - во что бы то ни стало, закрыть вакансию и надо сказать, что они успешно с этим справляются, но говорить о качестве кандидатов не приходится. 

5. Илюззионист.

Еще одна моя самая любимая категория. Интервьюер, который постоянно мастерски придумывает способы оценки кандидатов, по физиологическим проявлениям. Он роняет ручку и наблюдает кинется ли кандидат ее поднимать, он приносит кофе кандидату и скорее заканчивает свое интервью, чтобы посмотреть что с этой кружкой будет делать кандидат, он просит своих коллег каждые 5 минут стучаться в кабинет и открывать двери, чтобы посмотреть насколько стрессоустойчив кандидат. Я не удивлюсь если когда-нибудь на пороге кабинета я увижу лежащее полотенце))) 

6. Психолог. 

Эта категория интервьюеров очень схожа с первой, но в отличии от нее имеет свой уклон на психолодиагностику. Такой специалист считает, что задавая маловразумительные вопросы, он сможет максимально точно увидеть подсознательные реакции, как вербальные так и невербальные. С самого начала интервью он спрашивает: "Вы любите разнить детей?", "Опишите погоду за окном", "Какой цвет вы предпочитаете?", "Что находится на вашем рабочем столе?" и т.д. Если бы я записывала подобные вопросы себе в блокнот, то наверное собрала бы уже целое издание. Мне сложно представить, что чувствует кандидат много отвечая на такой ряд вопросов, но что-то мне подсказывает, что ничего хорошего. 

Есть и такие интервьюеры, которые способны совместить в себе сразу несколько перечисленных типов. Но я пойду еще дальше и предлагаю раскидывать куринные косточки на перекрестке в полночь на каждого кандидата. Как вам такой прием?))