Поиск неиссякаемого источника кандидатов

В продолжение серии своих статей о повышении эффективности процеса поиска лучшего руководящего состава в команду, сегодня буду говорить о волнующем всех вопросе: ГДЕ брать кандидатов. 
Но прежде предлагаю вспомнить основные тезисы прошлой статьи, которая была посвящена правильному подходу в создании портрета кандидата. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, основными функциями создания портрета кандидата является

• показать, чего вы ждете от нового сотрудника
• отслеживать прогресс сотрудника во времени
• конкретизировать цели
• оценить вклад нового сотрудника в командный результат

Блоки, из которых должен состоять наш портрет

1. Основная задача нового сотрудника

2. Предполагаемые результаты в определенные нами сроки

3. Профессиональные качества, которые потребуются для выполнения первых двух пенктов

4. Умение работать в команде и общая коммуникабельность. 

Задача этой статьи понять, в какой слепой зоне находятся наши идеальные кандидаты. 

В традиционной компании процесс подбора, как ни крути, выглядит примерно одинаково.

В отделе открывается вакансия, руководитель отдела направляет срочный запрос (со сроком "вчера") в отдел рекрутинга, в идеальном варианте рекрутер запрашивает описание вакансии и портрет кандидата, а руководитель спешно отсылает то описание, которое давно лежит в архиве и составлялось для поиска только что ушедшего сотрудника. По истечению месяца руководитель находится в отчаянии и начинает оказывать прямое давление на отдел рекрутинга, призывая его разширить воронку поиска. Спустя время ответственный рекрутер и правда начинает приводить руководителю каких-то людей, а руководитель тщательно сканирует их на собеседовании и применяет различные вуду -техники дабы не допустить ошибку. И вот спустя пару-тройку месяцев мы закрываем вакансию одним из тех неизвестных кандидатов. 

Насколько такой подход можно назвать активным?  Действительно ли нанятый нами сотрудник будет относиться к желаемой 1 категории (лучшей)? 

Я поделюсь своим виденьем о направлениях, в которые можно идти за лучшими кандидатами рынка и инструментами работы с ними. 

1. Рекомендации из специальной профессиональной сети

2. Личные рекомендации

3. Приглашение рекрутера со стороны (под конкретную задачу)

4. Приглашение сотрудника ресечинга в помощь к ректутеру

5. Помнить важное правило "Таланты притягивают таланты"

Начну с конца. В самой первой из своих статей о подборе я уже говорила о правиле многих успешных западных компаний, основным правилом которых является: не останавливать поиск талантов НИКОГДА! Это значит, что круглый год, независимо от укомплектованности штата абсолютно все сотруднки компании, от собственника, до линейного персонала помнят: "Если я вижу человека, который слывет талантливым - я должен рассказать о нем своей компании" 

Это вовсе не говорит о том, что сотрудника нанимают тотчас, но его контакты и краткое описание обязательно попадает под пристальный взор HR направления, а возможно и организовывается встреча с одним из ключевых звеньев компании. Вот что на этот счет говорит один из участников управлящего комитета компании Aon Corporation:

"Мы не сомневаемся, что вы тоже можете назвать по меньшей мере 10 человек, наделенных какими-то талантами. Обзвоните эту десятку т задайте им вопрос: кто и з ваших знакомых настолько талантлив, что я должен пригласить его на работу? Этого будет достаточно, чтобы получить список из 40-50 кандидатов. Продолжайте задавать свой вопрос и вы сами заметите, как расширяющаяся сеть знакомст принесет вам новых кандидатов"  

Обратитесь к своим сотрудникам.  Вы замечаете как коммерческие и исполнительные директора приходя на новое место, постепенно меняют команду через личные связи? Секрет в том, что этим могут пользоваться абсолютно все сотрудники. Тем самым став одним из основных источников кандидатов. 

Проводите рекрутинговые исследования. Многие рекрутинговые агентства часто организовывают проведение статистических исследований в своей области, чтобы хорошо знать рынок работодателей и соискателей. Такое исследование часто дает список новых кандидатов, которых в дальнейшем можно изучить более пристально и возможно привлечь к себе. 

Компании-доноры. Кого уж только должны знать ваши рекрутеры, так это сотрудников компаний, которые являются сотрудниками смежных компаний и сфер, а значит с 90% вероятностью имеют нужные вам навыки и компетенции. 

Проводите онлайн и оффлайн обучения. В современном мире люди активно и регулярно повышают свои компетенции и навыки за собственные деньги. Эта всеобъемлющая тяга к знаниям дает вам зеленый свет для создания собственной школы, куда придут именно те, кто хочет развития и заведомо обладает большей частью нужных вам компетенций. Вуаля, влюбляйте их в свою компанию в непринужденной обстановке, приматривайтесь и забирайте лучших. 

Систематизируйте источники.  Основная сложность не в том, чтобы переодически пользоваться всеми этими рекомендациями, но в том, чтобы делать это постоянно и регулярно оценить результат. Электронная таблица, картотека, личные дела, архив или новые онлайн системы...это может быть что угодно. Ваша задача - сделать так, чтобы весь процесс поиска и отбора кандидатов работал постоянно и без сбоев.