Работодатель и соискатель — кому сложнее на собеседовании, или 5 популярных ошибок при найме❓

"Почему кандидаты “испаряются” сразу же после собеседования❓ Почему специалист, который уже был готов подписать Job Offer, внезапно меняет решение❓ Как я не увидел, что он обычный процессник❓ Как я не догадался, что сведения в резюме не соответствуют реальности❓ Что нужно сделать, чтобы привлечь и удержать профессионалов❓ Я не хочу проводить собеседование, не получается выбрать нужного специалиста❗"
Многие руководители попадают в замкнутый круг безрезультатных собеседований. 
⛔Если проблема носит системный характер, и задача подбора проваливается именно на последнем этапе, возможно, дело не в менеджере по персоналу, рекрутере и кандидатах. 

Как вариант, на финальном собеседовании что-то заставляет соискателей по-другому взглянуть на перспективу работы в Вашей компании. 

Но, что именно?  5, наиболее повторяющихся, причин👇

✔️Недостаточная подготовка к собеседованию 
Да-да, руководители, Вы не ослышались! Вам тоже необходимо готовиться к собеседованию. Сейчас работодателям особенно важно предоставлять конкурентные условия труда. И руководитель продает себя отнюдь не меньше, чем кандидат. Создать эффективную команду – одна из основных задач управленца❗

Советы:

• Заранее распечатайте и внимательно проанализируете резюме и комментарии экспертов по подбору.
• Подготовьте презентацию о компании, обязательно останавливаясь на преимуществах от конкурентов.
• Давайте возможность кандидату “собраться” с мыслями, они нервничают побольше Вашего. Ваша задача раскрыть компетенции кандидата, понять его жизненные приоритеты и подход к решению проблем.

Даже если вы потратите на подготовку всего полчаса, встреча уже пройдёт намного конструктивнее!

И, да! Вы живой человек, можете ошибаться и нервничать! Упростить задачу поможет грамотный hr-эксперт. Как показывает практика, результативнее отдать решение вопроса профессионалам. Ваше время стоит дороже!

✔️Обещанные условия работы не соответствуют реальным
Одна из самых распространённых ошибок. В стремлении привлечь лучших из лучших НЕ приукрашивайте условия труда, это НЕ даст результата. “Все тайное, всегда становится явным” - еще никто не отменял!

Ещё хуже, если HR, который занимается поиском сотрудника, не знает канонов корпоративной культуры, реального положения дел и репутации компании, ментальности руководителей, не проработал глубинно функционал искомого эксперта, а просто транслирует полученную в заявке информацию. 

Будьте предельно честны и с рекрутёром, и с кандидатами. Тогда ваш коллектив пополнят лучшие кадры!

✔️Слишком высокие требования
Не спешите давать заявку в работу. Четко определите желаемый и возможный функционал, обязательные и желательные компетенции.  Иногда на “идеального сотрудника” возлагаются настолько большие надежды, что оправдать их невозможно. Точный и реальный портрет кандидата важно составить ДО начала поиска!

Да, идти на компромисс со своим перфекционизмом бывает очень сложно, и самостоятельно понять, где проходит пресловутая “грань разумного”, тоже. Тем ценнее объективный “взгляд со стороны”. 

✔️Пугающий стиль общения 
Вспоминается привычка советских вождей приветствовать друзей поцелуем? Тогда, в зарубежной прессе, это называли проявлением “широкой русской души”, но сегодня подобный жест будут трактовать совсем по-другому. Всё та же грань разумного, золотая середина. Ваша основная задача – раскрыть кандидата и понять, в том числе и для себя, взаимен ли интерес.

Старайтесь учитывать все, и разницу в возрасте, и веяния современности, и критерии рынка сегодняшнего дня. Мы же ищем эксперта там, где у самих провис. А значит, он нам в тот момент нужен больше, чем мы ему. Будь Вы трижды гениальным руководителем, без эффективной команды бизнес не масштабируешь.

✔️Игнорирование трендов на рынке труда 
Недавно отгремевшая пандемия, кажется, всерьёз и надолго изменила правила игры на рынке труда. Сферы IT и Digital, уже привыкли к гибкому или удалённому графику, офису со “свободным посещением” и отсутствием дресс-кода. Сейчас невероятно сложно найти экспертов из этих сфер, желающих работать офлайн. 

Сегодня, чтобы закрывать экспертные вакансии, необходимо очень тщательно проработать не только систему мотивации, а и любые, даже самые мелкие и возможные, преимущества. Здесь Вам может помочь исполнитель, который “держит руку на пульсе” и хорошо понимает, как в современном мире компании конкурируют за специалистов. 

🔶Найдите HR- эксперта, который не будет создавать видимость работы, организуя бесконечный “поток кандидатов”. А подбирать точечно, понимая весь комплекс данных и этапов работ для формирования эффективных команд. Который на время станет Вашим союзником и поддержкой. Коммуницируйте перед выбором исполнителя, не торопитесь. “Химию” в работе еще никто не отменял!))