Data Driven: как данные меняют подход к подбору персонала

Сегодня каждая компания сталкивается с трудностями при подборе персонала. Просто кто-то в большей степени страдает от дефицита кадров на рынке труда, кто-то – в меньшей. Поэтому рекрутерам приходится отказываться от проверенных схем и искать новые стратегии привлечения кандидатов. Здесь и приходит на помощь Data Driven – метод, основанный на анализе данных.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Если верить экспертам журнала Harvard Business Review, он способен творить чудеса: не только позволяет улучшить стратегии подбора, но и за счет повышения качества найма, помогает увеличить прибыль фирмы на целых 65%.

Суть Data Driven

Полное название этого подхода — Data Driven Decision Making. С английского переводится как  «информационно обоснованные решения». Его уже давно используют в разработке маркетинговых стратегий. Но в подбор и управление персоналом его внедрили лишь 6% компаний. По крайней мере, к такому выводу пришли эксперты Мельбурнской школы бизнеса, проводившие исследование в 46 странах.

Но Data Driven в рекрутинге, по сути, ничем не отличается от Data Driven в маркетинге или продажах. В его основе также лежат ключевые метрики и показатели эффективности процессов. Только сбор и анализ цифр осуществляется для разработки стратегии управления персоналом и принятии кадровых решений.

Какие можно решить вопросы с помощью Data Driven

Каждая фирма сама решает, какие аспекты найма нуждаются в аналитике. Но все же есть базовые метрики, зная которые, можно выявить слабые места в стратегии и перераспределить ресурсы компании:

• Скорость закрытия вакансий.Каждый день простоя – это десятки тысяч рублей упущенной выгоды. Поэтому Time to fill, то есть период от появления вакантного места до выхода на работу нового сотрудника, пожалуй, можно считать самым важным показателем в найме.
• Fill Rate или процент закрытия вакансий. Без этой метрики нельзя правильно спрогнозировать темпы развития бизнеса и возможности реального увеличения выпуска продукции.
• Эффективность каналов поиска новых сотрудников. Как правило, для поиска кандидатов используют и социальные сети, и разные HR-платформы, и услуги рекрутинговых агентств. Поэтому важно проанализировать, сколько соискателей приходит с каждого канала и насколько они подходят компании.
• Стоимость найма.Чтобы ее посчитать, нужно сумму внешних и внутренних затрат разделить на общее число нанятых сотрудников. Обычно именно эта метрика запускает процесс оптимизации стратегий поиска и перераспределения ресурсов организации на более эффективные каналы привлечения соискателей.
• Портрет кандидата.Если выделить главные Soft skills успешных сотрудников, занимающих похожие позиции в компании, можно создать портрет «эталонного работника», который, точно, вольется в коллектив. А значит, фирма сэкономит деньги не только на найм, но и на адаптацию нового члена команды после трудоустройства.

Можно ли обойтись в HR без аналитики?

Без аналитики менеджеры по подбору персонала полагаются, в основном, на собственный опыт и интуицию. Им приходится действовать вслепую, тестировать каждую гипотезу. А решения часто принимаются на основе предположений, а не фактов. А значит, такой подход может:

• увеличить расходы на размещение вакансий и рекламу,
• снизить качества найма,
• ухудшить атмосферу в коллективе,
• повысить текучесть кадров.

Кроме того, без аналитических данных сложно убедить менеджеров и совет директоров, что необходимы изменения в HR-политике. А цифрам руководители верят всегда.

Примеры успешного применения Data-driven в HR

О том, насколько, полезна аналитика в HR, безусловно, можно рассказывать долго. Но, как говорится, лучше один раз увидеть. А точнее проанализировать опыт крупнейших международных корпораций, использующих подход Data-driven.

И, наверное, самой показательной стала программа Google «Project Oxygen». По сути это была первая попытка применения аналитики в HR. В Google проанализировали модели поведения самых успешных руководителей. И на их основе составили программы обучения для менеджеров. В итоге корпорации удалось снизить текучесть кадров на 10%.

Также Data-driven применяет SAP – крупнейший в Европе разработчик ПО – и лидер американских телекоммуникаций Sprint. В первой компании внедрили систему оценки эффективности каналов привлечения соискателей, которая на четверть сократила затраты на рекрутинг. Во-второй, определили «симптомы» скорого увольнения сотрудников. Это позволило заранее формировать кадровый резерв и, как следствие, ежегодно экономить 50 миллионов долларов на найме. 

В целом, нельзя отрицать тот факт, что в рекрутинге началась новая эпоха. Чтобы выиграть конкурентную борьбу за кадры, нужно подключать новые стратегии и корректировать планы. Но для принятия взвешенных решений нужен подход Data Driven. С ним станет проще нанимать квалифицированных сотрудников, тратя на это только необходимые ресурсы. Мировые корпорации уже оценили его преимущества и сделали главным в HR-стратегии. И, пожалуй, ни у кого уже нет сомнений в его эффективности. Остается только один вопрос — когда метод будет внедрен в работу в Вашей фирме?