Кейсы для оценки мотивации

Тест Соловьева С.В. Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать - кому как удобнее). В тесте имеется две группы вопросов. Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, котор

Тест Соловьева С.В. Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать - кому как удобнее). В тесте имеется две группы вопросов. Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, котор

Работа мечты не происходит в одночасье, и сейчас самое подходящее время для планирования и подготовки. Посадка на аэропорт работы вашей мечты означает, что нужно иметь мечту для начала. А если нет, то Вы не одиноки. Многие люди признают, что они не счастливы на своей работе, но не уверены, что сделает их счастливыми. Они не знают, как взломать код своего собственного карьерного роста.

В данном материале я хочу поделиться опросником по оценке мотивации, который я сама лично использовала в подборе персонала. Я считаю этот материал полезным, по той причине, что на сегодняшний день существует их великое множество и при применении на практике сталкиваешься с несколькими ситуациями: 1. Опросник мал. У него есть преимущество - он доступен и понятен даже для линейного персонала. Однако, мотивация, дело крайне важное, поэтомо недостаток его в том - что дает менее точные рез

В данном материале я хочу поделиться опросником по оценке мотивации, который я сама лично использовала в подборе персонала. Я считаю этот материал полезным, по той причине, что на сегодняшний день существует их великое множество и при применении на практике сталкиваешься с несколькими ситуациями: 1. Опросник мал. У него есть преимущество - он доступен и понятен даже для линейного персонала. Однако, мотивация, дело крайне важное, поэтомо недостаток его в том - что дает менее точные рез

В сети можно найти массу примеров того, как выявить мотивирующие факторы сотрудников. на оффлайн тренингах для руководителей я часто провожу вот упражнение, основанное на методе ассоциаций Юнга. Буквально несколько дней назад разместила его в одной тренерской группе в социальной сети, оно вызвало массу вопросов и новых идей. Надейюсь. вам также будет интересно и полезно.

Тест направлен на диагностику вида мотивации сотрудников. Удобен при составлении плана стимуляции, позволяет увидить, что каких сотрудников может двигать в их деятельности. Выявляются блоки предпочитаемых стимулов, что поможет увидеть, можно ли создать общую систему стимулирования сотрудников.

Тест направлен на диагностику вида мотивации сотрудников. Удобен при составлении плана стимуляции, позволяет увидить, что каких сотрудников может двигать в их деятельности. Выявляются блоки предпочитаемых стимулов, что поможет увидеть, можно ли создать общую систему стимулирования сотрудников.

При найме сотрудника очень важно понимать его мотивацию по поиску работы. Здавая вопросы мы можем получить информацию о истинных причинах, мотивирующих кандидата принимать или откланять предложения о работе. Важным источником нформации о том, что мотивирует кандидата являются ситуации смены работы. Проще всего спросить кандидата: 1. почему вы покинули организацию A?2. что вас привлекло в предложении организации B?Но кандида

При найме сотрудника очень важно понимать его мотивацию по поиску работы. Здавая вопросы мы можем получить информацию о истинных причинах, мотивирующих кандидата принимать или откланять предложения о работе. Важным источником нформации о том, что мотивирует кандидата являются ситуации смены работы. Проще всего спросить кандидата: 1. почему вы покинули организацию A?2. что вас привлекло в предложении организации B?Но кандида

Пример кейса к тренингу по управлению персоналом «Создание нематериальной системы мотивации сотрудников» (автор Татьяна Андреева). Примеры мотивации сотрудников. Ситуация: Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании –

Пример кейса к тренингу по управлению персоналом «Создание нематериальной системы мотивации сотрудников» (автор Татьяна Андреева). Примеры мотивации сотрудников. Ситуация: Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании –

Все наверно знакомы с методикой оценки типов мотивации по Герчикову. Возможно кому-то будет полезна следующая подборка для использования результатов теста для оценки мотивации. Например: Идеальный руководитель или кандидат в резерв – с проявлением двух типов – «хозяин» и «патриот». Директор по персоналу – лучший, который сочетает в себе черты «патриота»

Все наверно знакомы с методикой оценки типов мотивации по Герчикову. Возможно кому-то будет полезна следующая подборка для использования результатов теста для оценки мотивации. Например: Идеальный руководитель или кандидат в резерв – с проявлением двух типов – «хозяин» и «патриот». Директор по персоналу – лучший, который сочетает в себе черты «патриота»

Добрый день, коллеги! Данную формулу можно использовать для определения уровня удовлетворенности сотрудников - их мотивационного потенциала, а также можно отслеживать изменения показателей в дальнейшем. Где низкий балл - по этому фактору сотрудник демотивирован , т.е. он не получает на работе того, что для него очень важно. Желательно после тестирования провести дополнительно интервью с сотрудником.

Добрый день, коллеги! Данную формулу можно использовать для определения уровня удовлетворенности сотрудников - их мотивационного потенциала, а также можно отслеживать изменения показателей в дальнейшем. Где низкий балл - по этому фактору сотрудник демотивирован , т.е. он не получает на работе того, что для него очень важно. Желательно после тестирования провести дополнительно интервью с сотрудником.

Люблю эту анкету и использую ее в работе для оценки мотивов труда, причем как для сотрудников, так можно использовать и для кандидатов. Методика направлена на выявление преобладающего типа мотивации ( похожа на метод Герчикова, можно использовать эти методики вместе) и выявления области демотивации.

Цель игры - закрепить у участников знание карты мотиваторов сотрудников через простое, веселое и вовлекающее упражнение. Можно использовать как в качестве элементного упражнения, так и в качестве разминки. Механика игры подойдет под любую тему, необходимо только добавить нужные слова. Например для продажи это могут быть: товар, услуга, клиент, возражение и т.д. При желании можно взять нейтральные слова и тогда игра станет прекрасной послеобеденной разминкой, повышающе

Всем известно, что персонал стоит мотивировать. Для чего? Для того чтобы достигать более высоких показателей в работе. Эмоциональный интеллект и способность мотивировать сотрудников является самым важным навыком, которым должен обладать руководитель любого отдела. Проверить такое умение соискателя можно спомощью нехитрого кейса.

Кейс “Розничный магазин”. Описание ситуации: Продавец Петрова А.К. работает в отделе один год. За время работы ей удалось в достаточной мере освоить ассортимент отдела, установить доброжелательные отношения с коллективом сотрудников. По характеру спокойная, уравновешенная. К работе относится ответственно, проявляет желание работать в магазине. Однако в общении с покупателями инициативы не проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощ

Кейс “Розничный магазин”. Описание ситуации: Продавец Петрова А.К. работает в отделе один год. За время работы ей удалось в достаточной мере освоить ассортимент отдела, установить доброжелательные отношения с коллективом сотрудников. По характеру спокойная, уравновешенная. К работе относится ответственно, проявляет желание работать в магазине. Однако в общении с покупателями инициативы не проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощ

Очень часто бывает, когда в компании внезапно падают продажи. Причины могут быть разные: это или сезонный спад повлиял или введение новго продукта, отсутствие корпоративной культуры или мотивации продающего состава в целом, а то и всей компании, не верная маркетинговая стратегия, да мало чего ещё... И вот пока проводится комплексная диагностика и выявляются реальные причины (чтобы на них повлиять конечно) можно повести так называемую "Регату" По сути это большой мотивационный конкурс

Очень часто бывает, когда в компании внезапно падают продажи. Причины могут быть разные: это или сезонный спад повлиял или введение новго продукта, отсутствие корпоративной культуры или мотивации продающего состава в целом, а то и всей компании, не верная маркетинговая стратегия, да мало чего ещё... И вот пока проводится комплексная диагностика и выявляются реальные причины (чтобы на них повлиять конечно) можно повести так называемую "Регату" По сути это большой мотивационный конкурс

Приведенный ниже Чек-лист, который выдавался линейным руководителям для оценки компетенции "Нематериальная мотивация" как в ходе обучающих программ, так и в ходе ассессмента на лидерские позиции. Достаточно подробно прописанные поведнческие индикаторы позволяют даже не подготовленному руководителю сравнительно легко и быстро справиться с задачей оценки компетенции "нематериальная мотивация".

Приведенный ниже Чек-лист, который выдавался линейным руководителям для оценки компетенции "Нематериальная мотивация" как в ходе обучающих программ, так и в ходе ассессмента на лидерские позиции. Достаточно подробно прописанные поведнческие индикаторы позволяют даже не подготовленному руководителю сравнительно легко и быстро справиться с задачей оценки компетенции "нематериальная мотивация".

Пример обработки результатов выборочного анкетирования сотрудников отделов продаж, маркетинга и логистики оптовой торговой компании в секторе b2b с помощью опросника для диагностики и разработки политики вознаграждения. Все результаты даны в полях самой анкеты. Фактически по тексту видно, как проходит обработка результатов, какие выводы и на основании чего делаются.

Пример обработки результатов выборочного анкетирования сотрудников отделов продаж, маркетинга и логистики оптовой торговой компании в секторе b2b с помощью опросника для диагностики и разработки политики вознаграждения. Все результаты даны в полях самой анкеты. Фактически по тексту видно, как проходит обработка результатов, какие выводы и на основании чего делаются.

Сегодня многие компании применяют кейсы во время собеседования. С каждым днем работодатель все меньше смотрит на резюме соискателя, на уровень его образования, опыт работы и т.д. Достаточно предложить кандидату на должность несколько кейсов, и о человеке всё становится ясно без длинных резюме и рекомендаций.

Сегодня многие компании применяют кейсы во время собеседования. С каждым днем работодатель все меньше смотрит на резюме соискателя, на уровень его образования, опыт работы и т.д. Достаточно предложить кандидату на должность несколько кейсов, и о человеке всё становится ясно без длинных резюме и рекомендаций.

Ситуация: Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании – услуги. Текучесть персонала на уровне 5–6% в год. Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозра

Ситуация: Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании – услуги. Текучесть персонала на уровне 5–6% в год. Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозра

По теории Герчикова, все сотрудники делятся на пять разных типов. И каждый тип людей по-своему реагирует на разные способы мотивации. Оказывается, не всех можно замотивировать деньгами. Кому-то важнее, чтобы их ценили в коллективе, давали возможность расти по карьерной лестнице или предлагали больше свободы в работе. А есть такие, кто работает хорошо только если их строго контролируют и пригрозят наказанием.Тест Герчикова позволяет выявить, какой из пяти типов мотивации согласно т

По теории Герчикова, все сотрудники делятся на пять разных типов. И каждый тип людей по-своему реагирует на разные способы мотивации. Оказывается, не всех можно замотивировать деньгами. Кому-то важнее, чтобы их ценили в коллективе, давали возможность расти по карьерной лестнице или предлагали больше свободы в работе. А есть такие, кто работает хорошо только если их строго контролируют и пригрозят наказанием.Тест Герчикова позволяет выявить, какой из пяти типов мотивации согласно т

Этот короткий и на первый взгляд простой тест — отличная точка старта для оценки того, насколько вы как HR или руководитель ориентируетесь в реальных источниках мотивации сотрудников. Он поможет не только взглянуть на свои подходы по-новому, но и при желании провести аналогичную игру внутри команды или отдела. Инструкция: Ответьте на 6 вопросов. Каждый из них предлагает три варианта ответа — выберите тот, который вы бы чаще использовали на практике или уже используете. В кон

Этот короткий тест поможет HR-специалистам и руководителям понять, какой стиль обратной связи они транслируют на практике, как это влияет на сотрудников и чего, возможно, стоит избегать в коммуникации. Основан на исследованиях моделей управления и психологических паттернов обратной связи (Источник: Harvard Business Review, Gallup, методика SBI – Situation, Behavior, Impact). Как пройти тест: Ответьте на 5 ситуаций, выби