Эффективная адаптация персонала

Коллеги, прошу помощи. Сейчас разбираемся с некоторыми атавизмами старой системы управления персоналом, доставшейся по наследству. Один из элементов в цепи - программа адаптации для всех категорий персонала, включающая ряд этапов в первые три месяца, кучу всяких бланков и срезов, и занимающая все время одного из менеджеров по подбору персонала. У нас типичная торговая компания и для большинства должностей эта процедура, как я считаю, просто лишняя трата времени всех у

Адаптация - вроде такая само собой разумеющаяся вещь. Однако, после того, как я всерьёз занялась этим вопросом, я поняла, что ни разу в своей жизни не встречала полноценной адаптации. Ни в государсдарственных структурах, ни в коммерческих не было организовано адаптации для новых сотрудинков по всем правилам, с тем, чтобы получить лояльного сотрудника.

Почему адаптация для новичка — это квест на выживание, а регламент по адаптации не работает?Самые распространённые варианты:1. Ответственность за адаптацию — это как игра в пинг-понг.HR кидает её руководителям, руководители кидают обратно, а новичок остаётся в центре этого матча, не понимая, куда бежать и что делать. Почему так происходит? Может, потому что никто не хочет брать на себя лишнюю работу? Или просто все думают, что это "не их проблема"?

Должна или не должна зависить ли оплата фрилансеру - специалисту по подбору персонала от способности соискателя и компании заказчика притереться друг к другу? Почему специалист по подбору персонала (фрилансер) зависит от системы адаптации персонала в компании- заказчика?

Тема адаптации руководителя на новом месте очень важна считаю. Человек сталкивается с новыми людьми, процессами, политикой компании. И здесь очень важно, как пройдёт процесс вовлечения и адаптация его во все сферы компании. И важно суметь помочь человеку в это время, чтобы для него это было комфортно и позволило ему максимально раскрыть свой потенциал на новом месте.

Объясню, почему спрашиваю. На страт. сессиях постоянно слышу фразу: «Нам нужны люди, которые впишутся в нашу культуру». И на поверхности это звучит разумно: единые ценности, общее понимание процессов, минимизация конфликтов. Но на практике под этим иногда прячется очень тонкий и, на мой взгляд, опасный момент: желание подогнать всех под один паттерн мышления и поведения, исключить «неудобные» взгляды, задавить спорных, но сильных специалистов.

Некоторое время назад, общалась с генеральным директором небольшой, но очень активной и динамично развивающейся компании. В процессе разговора всплыла тема, что несколько дней назад у него вышел на работу новый сотрудник на руководящую позицию, и уже неделю ходит "наприкаянный" по офису. На что я задала ему вопрос: поставил ли он новому сотруднику задачи на испытательный срок?

Коллеги, добрый день! Нужно экспертное мнение, советы и любая информация от "бывалых" коллег-эйчаров по тематике разработки адаптационных программ, welcome-тренингов для сотрудников компании. Сама на протяжении нескольких лет являюсь весьма успешным (по мнению коллег, руководства и заказчиков) специалистом именно по подбору персонала. Сейчас появилась необходимость разобраться (и весьма за короткое время) в пласте введения в штат и адаптации сотрудника. Очень нужна помощь).

Доброго времени суток, коллеги. Вчера на карьерной консультации разбирали извечный вопрс по адаптации новых сотрудников. И соискатель попросил нас с Вами накидать нужных шагов, если его кинули в омут с головой. Многие работодатели убеждены, что адаптация сотрудника — это его дело и не стоит вмешиваться в этот процесс. Такая позиция крайне неверна, так как бизнес должен быть заинтересован в эффективных, мотивированн

На мой взгляд, тренинги для фронт-персонала без адаптации под специфику конкретного бизнеса - бесполезны. Почему? Кроме структуры мотивации, рядовой сотрудник отличается от руководителя ещё и степенью развития ассоциативного мышления. Это ТОП-менеджер, отучившись в MBA, легко перенесет знания из одного контекста в другой, например, сумеет адаптировать методы из ритейла для внедрения в B2B, потому что умеет оперировать не «способами и техниками», а

Наблюдаете ли вы рост запросов в теме психологического здоровья, адаптации, стрессоустойчивости персонала? Особенно, когда речь идет про линейный персонал, водителей, продавцов, упаковщиков. И когда речь идет про топов, наоборот? Больше компания готова вкладывать в стрессоустойчивость, психологическую устойчивость более дорогих сотрудников?

Коллеги, мы играем в игру 50/50, где 50% в подборе кандидата зависит от нас, в плоть до финального собеседования, а 50% зависит от компании, точнее от руководства и программы адаптации. Что делать, если собственник не понимает причину слива кандидатов? Со стороны кандидата тоже можно понять. Даже опытные спецы сложно заходят в новую компанию. Им тоже нужна помощь.

Коллеги, добрый день! Вопрос по оцифровке задач новичку в период адаптации новых сотрудников. Ситуация: в компании настраивается процесс адаптации путем постановки цепочки задач участникам процесса в 1С (от организации рабочего места, до подведения итогов адаптации). Цель - оцифровать эффективность новичка в период адаптации, мониторить динамику, управлять процессом.

В компании вывод новых МП затрудняется с рядом причин, поэтому решить эту ситуацию хотим через адаптационный отдел. Есть понимание, что должен быть отдельный человек, который будет заниматься обучение новых сотрудников. Интересно построение это отдела, кто должен быть и на что нужно очень сильно обращать внимание. Понимаю, что это очень важный процесс

Добрый день. Хочу поднять тему адаптации новых сотрудников, как понять насколько сотруднику комфортны новые условия труда? С помощью каких психологических тестов можно понять картину происходящего, выявить где есть проблемы в первый месяц работы и предупредить их. Интересует именно научный, психологический подход к процессу адаптации персонала.

Можно ли купить / заказать разработку программы тренинга, направленного на адаптацию осужденных к условиям отбывания наказания?