Уварова Елена  - HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог. Проверенный исполнитель
28 сентября 2020
HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.. ИП Уварова Е.Л.

Как проверить, занимается ли работодатель адаптацией?

Доброго времени суток, коллеги. Вчера на карьерной консультации разбирали извечный вопрс по адаптации новых сотрудников. И соискатель попросил нас с Вами накидать нужных шагов, если его кинули в омут с головой.

Многие работодатели убеждены, что адаптация сотрудника это его дело и не стоит вмешиваться в этот процесс. Такая позиция крайне неверна, так как бизнес должен быть заинтересован в эффективных, мотивированных и приспособленных работниках и в случае их отсутствия терпит убытки. Если после трудоустройства “новенького” начинают “травить” и выживать из коллектива, то ему ничего не остается, кроме как оставить заявление на столе. 
 

Все же я советую новичку, прежде чем увольняться, самому предпринять усилия для того, чтобы влиться в деятельность компании, как можно скорее. 

Например:

  • узнать как можно больше информации о самой компании, о ее ценностях, о сотрудниках, с которыми будете взаимодействовать. Займите активную позицию и до вступления в должность задавайте много вопросов. Расспросите о правилах поведения, специфических традициях в компании, субординации. Чем большей информацией вы будете обладать, тем легче вольетесь в должность.

  • попросите составить план вхождения в должность на период испытательного срока. Ваша задача состоит в том, чтобы понять, из каких мероприятий будет состоять ваша адаптация.

Что Вы еще посоветуете? Как всегда, очень буду рада Вашему экспертному мнению!).

Комментарии 12 Мне нравится 5 В закладки 1 Просмотры 270

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Кандидату можно спросить прямо - есть ли у вас программа адаптации сотрудников и как она выглядит. Можно еще спросить, кто будет моим наставником - коллега или руководитель. Лучше это спрашивать сначала у HR, а потом еще раз у руководителя.

Лучше смотреть на реального руководителя, ориентирован он на помощь, поддержку и заботу или суховат и больше про цифры, отчеты, результат.
 Доможирова Юлия Доможирова Юлия, 11 октября
2
Я бы посоветовала кандидату на собеседовании задавать вопросы о том, что нужно делать новичку, по мнению интервьюера, чтобы быстрее влиться в их коллектив. Тут сразу и расскажут про адаптацию, в каком она виде есть и дадут рекомендации о том, как успешно интегрироваться в коллектив и корпоративную культуру.
 Ульяна Данилова Ульяна Данилова, 3 октября
1
Если соискателю очень важен процесс адаптация в компании и сам он не справится с этим (есть же такие, которые и сами прекрасно адаптируются, например, HRы и ТОПы), я бы реокмендовала еще на первом собеседованиии с HR-специалистом задать вопрос об адаптации, как проходит этот процесс в компании, кто будет наставником новичка и т.д. Можно попросить для ознакомления "Положение об адаптации в компании". Этот регламент всегда есть в компаниях, которые, действительно, занимаются этим процессом, где прописны все этапы адаптации нового сотрудника. Если HR отмахивается или рассказывает об этом очень поверхностно или ссылается на следующее собеседование с руководителем, скорее всего адаптацией в компании не занимаются. И на втором собеседовании с руководителем постараться получиться конкретику по тому, как будет проходить испытательный срок, какие задачи, кто помогает входить в должность и т.п. По ответам будет сразу все понятно. Чем более расплывчатый ответ, тем меньше занимаются адаптацией новичков) Опыт)
 Татьяна Татьяна, 30 сентября
1
Тема важная и актуальная. Но у меня есть подозрение, что новому работнику, который не знает внутренней кухни компании сложно самостоятельно создать план адаптации. Я бы рекомендовала ему обратиться за помощью к менеджеру по персоналу в компании за советом, обговорить с ним планы работника. Дополнить рекомендациями менеджера. С предварительным проектом плана подойти к непосредственному руководителю. Но это нужно делать в первые 2-3 дня. если при обращении получит реакцию отмашки. как от назойливой мухи, есть повод задуматься. А та ли это компания?
  Шикун Ольга Шикун Ольга, 29 сентября
1
Первичная адаптация персонала.
Прекрасная тема для размышления. Я прочитал мнения коллег, но, к сожалению, ещё не увидел другой важный аспект – заинтересованность рекуретера/Хантера в правильном прирастании кандидата в коллектив, его интеграции в новую компанию.
Это очень важно осознать, на мой взгляд, так как при отторжении Вашего кандидата Вы вынуждены будете искать замену. Так, во всяком случае, прописано в большинстве договоров. Одна или две бесплатные замены. И это правильно – не побеспокоился заранее о стрессоустойчивости кандидата и ответственности принимающей стороны.
Когда в голове изначально идет оправданная настороженность о том, что кандидат должен подойти не только по форме, но и по сути, по атмосфере, быть из одной песочницы с принимающим коллективом, то это очень упрощает изначальный поиск + дает возможность все время взаимодействия с Заказчиком и с потенциальными кандидатами работать над первичной адаптацией.
Заказчиков обычно воспитывают/просвещают о неформальной стороне вопроса. Обсуждают, кто именно будет сопровождать кандидата в момент вхождения, кто его представит коллективу. Кто будет НАСТАВНИКОМ?
Да, часто в компаниях бюрократического толка с регламентами по поводу первичной адаптации все в порядке, но дух формализма может не прийтись по вкусу Вашему кандидату и он быстро зачахнет, при в сем при том, что все процедуры будут соблюдены. Души может оказаться маловато.
Соглашусь, что половине кандидатов этой души и не потребуется, по его психотипу, но вторые 50% просто как в воздухе и пище нуждаются в заботе и человеческом разговоре.
Предупрежден – значит вооружен. Вы сами должны знать как на самом деле обстоят дела в компании с адаптацией и корпоративной культурой. Даже рассказ о том как у компании с этим даст ответ не убьет ли кандидата психологическая атмосфера, а Вас в дальнейшем не заставит ли искать замену и краснеть за плоды своего первого поиска.
Кандидат ярко рисует картинки, и Вы просто как по книге прочитаете, любо ли ему предстоящий переход, по сердцу ли. Пугает ли его начальник самодур, и коллеги – завистники или лоботрясы.
Разговор с Заказчиком на предмет того, как ОБЫЧНО происходит врастание/интеграция новичка в коллектив, уже дает массу информации к размышлению. Если представитель Заказчика НЕ ЗНАЕТ, не может описать, то это уже настораживает. Если говорит, что обычно всё хорошо, что люди у нас доброжелательные, всегда рады новому человеку. Все ему показывают, рассказывают, окружают вниманием и заботой, то это уже что-то. Если говорят, что выделен наставник, то не поленитесь, поговорите с ним, хоть и по телефону. Это прояснит многое в атмосфере и практике реализации регламентов и установок в компании. Это упростит Вам поиск 100%-го кандидата.
Конечно, в идеале Вам нужно иметь представление о практике выстраивания системы первичной адаптации в современных передовых компаниях. Если Вы подскажите визави как лучше организовать эту работу, то уже будете повышены в рейтинге экспертности и Вам будут больше доверять. Это уже ценный итог такого знания.
Автор поста правильно сообщил о возможном буллинге новичков. Расспросите Заказчика, почему ушёл предыдущий товарищ. Почему была его травля, ведь коллектив демонстрирует, заявляет то, что для него не является ценностью, он отстаивает свои сформировавшиеся ценности и традиции. Представьте будущего кандидата в перспективе. Не будет ли здесь конфликта?
Кстати, конфликтогенность кандидата тоже полезно изучить в свете предстоящей интеграции. Почему ушел с прежнего места работы и главное – как? Причем нужно понимать, что версия кандидата не всегда 100% правда. Как уточнить? По текущему поведению кандидата, по тому где акцентирует внимание кандидат, рассказывая свой уход из прежней компании. По тому, как он ругает предыдущего начальника и предыдущий коллектив. Хотя официально кадровики не имеют права делиться своими впечатлениями о том или ином товарище, но по жизни ещё ни один из работников HR-департамента не отказал мне в уточнении впечатлений о работнике. Кстати, здесь Вам обязательно скажут и об увлечениях алкоголем (если таковое было), и о нарушении дисциплины.
Это очень помогает в поиске нужного человека. Сокращает время и сохраняет силы.
Поэтому очень даже полезно принять часть ответственности за будущую адаптацию кандидата именно на себя, а не размазывать ее между работодателем и самим кандидатом.

Так выходит лучше, на мой взгляд.

С уважением,
Айрат Мустафин,
Коуч, бизнес-тренер,
Эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов
 Айрат Мустафин Айрат Мустафин, 29 сентября
3
Елена, тема актуальная, к сожалению, недооцененная многими работодателями.
В период адаптации важно:
+ заранее проинформировать о ожиданиях, задачах, планах, критериях оценки и сроках на испытательный период
+ провести онбординг (рассказать и, или предоставить информацию в письменном виде - о правилах поведения в компании, особенностях взаимодействия, провести представление
нового сотрудника с коллективом компании или отдела)
+ закрепить наставника (или закрепить функцию наставника за руководителем
+ обесепечить периодичность и формат предоставления обратной связи
 Екатерина Глебовская Екатерина Глебовская, 29 сентября
А как же тогда быть с IBM или даже нашим ВТБ? Где Костин заявляет: "зачем я буду вкладываться в обучение и адаптацию персонала? Они сами знали куда шли и должны были быть готовыми!".
Конечно, адаптация нужна и важна. Но, я считаю, что это явно не зона ответственности руководителя. При правильно выстроенной системе оценки компетентности и компетенций - это вопрос (как в той же IBM) можно и нужно выносить в "Центры оценки" (Кадровые агентства). Далее в компании должны существовать прозрачные системы развития персонала: наставничество, коучинг, карьерный навигатор с системой светофора и целостной моделью компетенций по категориям, позициям и должностям.
А адаптацией должны заниматься сами сотрудники из Категории "А", уровня мастерства по своей позиции, при условии, что они сами стремятся к личному и профессиональному развитию. Но это стремление определяется и закрывается вышеописанными процедурами.
Вопрос в том, что наши КА должны стать настоящими и незаменимыми помощниками бизнесу. Бизнес-партнёрами на постоянной основе. Но тогда предъявляются очень высокие требования к сотрудникам КА. А об этом мы говорили в понедельника, начальниках, будильниках)))
Елена, спасибо за тему!!!
Всем успехов!
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 29 сентября
2
Действительно, часто вообще никакого плана не предлагается. В этом случае можно предложить сотруднику самому составить план действий на ближайшее время и обсудить со своим руководителем. Есть большая вероятность, что руководитель частично примет, частично внесет корректировки, тогда у сотрудника появится больше понимания, какие результаты от него хотят получить.
 Кленова Екатерина Кленова Екатерина, 29 сентября
2
Добрый вечер, коллеги!)))
Елена, актуальная тема, спасибо!
Про важность адаптации сказали)) Соглашусь, что нужны показатели/критерии, промежуточные результаты. Они должны быть измеримы и понятны, И думаю, что это зона ответственности не только Работодателя, но и кандидата. Если процесс адаптации в компании на формальном уровне, работнику стоит самому "взять инициативу". Ведь от этого может зависеть его карьера. Тут важно уметь брать ответственность, осознанно подходить к процессу. Я бы добавила важность обратной связи в процессе адаптации.
 Ольга Полднер Ольга Полднер, 28 сентября
2
На практике я сталкивалась с тем, что каждая вторая компания, если не каждая первая утверждает о созданной системе адаптации. Но, к сожалению, это остается лишь словами, а в лучшем случае прописанным регламентом. В процессе адаптации важно помочь новому сотруднику влиться в коллектив, с учетом всех особенностей, условий, сроков, периодически задавать вопросы на усвоение информации, давать свою обратную связь. Я считаю, что практика прикрепления наставника в такой период максимально "сглаживает" все сложности адаптации. Наставником удобней и лучше делать старшего эксперта/заместителя того отдела/департамента, куда присоединяется новенький.
 Наталья Таланова Наталья Таланова, 28 сентября
2
Елена, интеренсая тема!
Добавлю, что даже в оффере должно говориться про порядок прохождения испытательного срока. И критериев оценки прохождения. Ну и как сказала Наталья сказала сроки.
 Марина Францева Марина Францева, 28 сентября
2
Елена, спасибо за поднятую тему. Я бы к пониманию плана работ добавила еще критерии и сроки получения результата.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 28 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Обучение персонала по темам
Обучение персонала по темам
Развитие корпоративных продаж

от 5 000 р.  до 200 000 р.

Управление персоналом

от 1 000 р.  до 150 000 р.

Сервис

от 1 000 р.  до 1 500 000 р.

Аудит продаж

от 5 000 р.  до 50 000 р.

Маркетинг

от 5 000 р.  до 300 000 р.

Обучение персонала по отраслям
Обучение персонала по отраслям
Одежда и обувь

от 20 000 р.  до 60 000 р.

Автомобильный бизнес

от 5 000 р.  до 100 000 р.

Производства

от 1 000 р.  до 120 000 р.

Мебельные компании

от 1 500 р.  до 100 000 р.

b2b

от 5 000 р.  до 80 000 р.

Форматы обучения персонала
Форматы обучения персонала
Учебный курс

от 1 000 р.  до 350 000 р.

Дистанционное обучение

от 1 000 р.  до 100 000 р.

Консультация

от 1 000 р.  до 45 000 р.

Тренинг

от 1 000 р.  до 600 000 р.

Вебинар

от 1 000 р.  до 60 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
14 ноября 2017, 13:35
 Айрат Мустафин Проверенный исполнитель
Заказ выполнен успешно, претензий нет, заказчик доволен, а отзыв писать некогда. Что делать?
Уже два проекта успешно заканчены. Заказчики довольны. Отвечают на звонки и электронные письма. Однако когда дело доходит до написания отзыва, то формальность не доводится до конца. В первом случае - это стиль Заказчика. Ему всегда некогда. Даже когда...
2075 2 41
20 декабря 2011, 16:54
 Юлиана Владимировна Проверенный исполнитель
Тренинг по продажам - кому-нибудь практически помог с результатами?
Коллеги, давно мучает вот какой вопрос - про эффективность обучения продавцов. Кому помог тренинг по продажам вот явно - хотя бы раз в жизни? Вот, тренинги, наш банк их периодически проводит для разных категорий персонала, в основном для линейки...
4682 4 39
26 февраля 2015, 11:05
 Марина Проверенный исполнитель
Обучение руководителей - как убедить?
Возможно ли убедить руководителя, что ему необходимо учиться? Как, сотрудник, стоящий ниже по должности, например: тренер, может убедить руководителя отдела продаж, что тот не обладает необходимыми компетенциями? Руководители с легкостью оценивают своих...
2340 3 32
30 мая 2019, 09:17
 Ксения Проверенный исполнитель
Как адаптировать новый персонал в продажах?
Вопрос заключается в том, как адаптировать персонал (менеджеры по продажам), чтобы они за 2 месяца стали показывать результат. У нас испытательный срок 2 месяца, оклад 20 тысяч и ему нужно продать за 2 месяца. Но что-то как-то не работает эта система,...
673 2 29
5 февраля 2019, 17:09
 Гузенко Анастасия Проверенный исполнитель
Зачем продавцов учат обманывать клиентов?
Доброго дня, коллеги! Вопрос назрел из личной ситуации, с которой приходится сталкиваться практически ежедневно. В виду длительной дейтельности в сфере подбора персонала мои данные - ФИО и номер телефона размещены на многих порталах. Соответственно,...
823 2 27
24 февраля 2015, 13:05
 Марина Проверенный исполнитель
Как в вашей компании проходит адаптация новых сотрудников?
Адаптация - вроде такая само собой разумеющаяся вещь. Однако, после того, как я всерьёз занялась этим вопросом, я поняла, что ни разу в своей жизни не встречала полноценной адаптации. Ни в государсдарственных структурах, ни в коммерческих не было организовано...
3915 2 26
17 ноября 2017, 12:56
 Анна Проверенный исполнитель
Какой исполнитель лучше для заказчика - мотивированный или профессиональный?
Коллеги, добрый день. Столкнулась тут с интересным кейсом. Моя знакомая директор по персоналу часто пользуется услугами внешних ресечеров. У нее простые задачи, по подбору линейного персонала, и здесь она всегда выбирала ответственных, трудолюбивых работников,...
1560 4 25
Понравилось 5 пользователям