Ќужны заказы по обучению персонала?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

јдаптаци€ менеджеров по продажам: как лучше построить и на что важно обращать внимание?

¬ компании вывод новых ћѕ  затрудн€етс€ с р€дом причин, поэтому решить эту ситуацию хотим через адаптационный отдел. ≈сть понимание, что должен быть отдельный человек, который будет заниматьс€ обучение новых сотрудников. »нтересно построение это отдела, кто должен быть и на что нужно очень сильно обращать внимание. ѕонимаю, что это очень важный процесс 

 оллеги, подскажите пожалуйста у кого есть в компани€х јдаптационный отдел, который занимаетс€ обучением сотрудников (интересует должность ћѕ) на испытательном сроке и только после выводит в полноценный цикл продаж. 

 

»нтересно построение адаптационного отдела с 0.  ак именно это делаетс€, что важно учитывать, на что обращать внимание. ¬ общем хочетс€ знать всЄ про систему этого отдела.  

ќб авторе
јлина ќшес -
Ќа сайте с 12.01.2024
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (9)

2
ƒобрый вечер, в нашем отделе продаж у каждого новичка был наставник, который получал за это вознаграждение, чтобы у него была мотиваци€ качественно обучать и это отлично работало, так как сотрудник тратит врем€ и силы, а основную работу никто не отмен€л, в дальнейшем были сотрудники наставники, которые делали это лучше и уже в дальнейшем они выбирались в учителей дл€ новичков
22 феврал€ 2024 17:300
HR-клуб
79
јлина, добрый день!

ќтдел адаптации, по-моему мнению, нужен в крупных компани€х, во всех остальных компани€х это может замен€ть отдел HR.
«адача отдела адаптации, естественно при помощи руководител€ отдела продаж либо руководител€ компании, помочь новым менеджерам адаптироватьс€ и выйти на требуемые показатели.

„то рекомендую делать:
ѕервое, это обучение и стажировка проводитс€ максимально самосто€тельно - нека€ система, котора€ позвол€ет самосто€тельно изучить и пройти необходимое количество материалов, которые требуютс€ менеджеру дл€ его работы.
Ќапример, создана нека€ база знаний, котора€ закрывает 70% или даже больше вопросов требований по менеджеру и обучению.  огда новый менеджер выходит в компанию на стажировочную неделю, он может самосто€тельно изучить материалы предоставленные в этой базе знаний. “аким образом, он не требует к себе внимани€ руководител€ отдела продаж.
ƒо тех пор пока он не пройдЄт неделю стажировку, он взаимодействует только с HR-специалистом :)
ѕосле того как сотрудник прошЄл стажировку, сдал необходимые тесты и нормативы, после этого он заслуживает внимани€ руководител€ отдела продаж и тот уже подключаетс€ в активную стадию его обучени€ и вводит в должность.

—тажировочна€ недел€ позвол€ет: во-первых не отвлекать руководител€ отдела продаж, во-вторых, показывает, насколько будущий менеджер в принципе способен обучатьс€.
≈сли возникли сомнени€ по кандидату, что он не способен обучатьс€, не способен воврем€ выполн€ть задани€ и делать их качественно, тогда с большой долей веро€тности этот сотрудник не сможет стать полноценным менеджером. ≈го брать не стоит, а тем более тратить на него силы руководител€ отдела продаж.

Ќо эта система будет работать при грамотно выстроенной системе адаптации
Ќу, а если компани€ масштабна€, тогда имеет смысл создавать адаптационный отдел, который будет заниматьс€ сотрудниками не только отдела продаж, но и в целом любыми другими†кадрами.
12 феврал€ 2024 17:031
HR-клуб
255
«дравствуйте, јлина!

Ќа мой взгл€д, лучше если в компании будет создан институт наставничества и действующие опытные сотрудники смогут передавать свой опыт новичкам. Ёффективнее, чем нанимать отдельного человека, который, возможно, будет просто теоретиком, а в этом дела самое главное практический опыт и умение и желание им делитьс€
8 феврал€ 2024 06:232
“ќѕ-30
169
я придерживаюсь той точки зрени€, что компании должны стремитьс€ к росту производительности труда. ј это - не "раздувание" штатов, а наоборот - их сокращение с одновременным ростом выработки на каждого уже имеющегос€ сотрудника.

¬ малом и среднем бизнесе точно не нужны никакие отделы адаптации. ¬о-первых, потому что это дорого дл€ компании. ¬о-вторых, а чем этот отдел будет заниматьс€, когда новых менеджеров компани€ не будет набирать, по любой причине? » кто будет адаптировать самих "адаптаторов"? ;)

я работал и внутри разных компаний, и извне. ќт »ѕ из одного сотрудника, до мегакорпораций в 300 000 сотрудников. јдаптацией новичков в каждом случае занимались непосредственно линейные руководители в св€зке с HR, где они были.

≈ще, возможно, вам дл€ успешной адаптации менеджеров по продажам пригодитс€ мой короткий бесплатный вебинар: https://clck.ru/38briR и запись про системный онбординг из компании "Skyeng" у мен€ в личке. ќбращайтесь!
7 феврал€ 2024 15:190
HR-клуб
143
јлина, приветствую. Ќа моей практики встречала целые адаптационные отделы только в крупных федеральных компани€х, где численность ћѕ более 300-400. ≈сли в компании продающих сотрудников меньше, то необходимости в целом отделе нет. ≈сли все будет четко организовано и регламентировано справитс€ и 1-2 специалиста онбординга, которые наход€тс€ в пр€мом подчинении руководител€ службы персонала или HRD. ќни же работают в плотной св€зкой с нанимающими рекрутерами.
ƒелюсь своим опытом и последовательностью внедрени€ модели.
1. —оздаете матрицу ответственности, где выдел€ете пункты, за которые отвечает отдельно рекрутер, специалист по адаптации и (важно!) руководитель ћѕ (да, он об€зательно должен быть и в этой св€зке и в матрице ответственности)
2. –азрабатываете или актуализируете имеющийс€ инструмент фиксации успешной адаптации. ” разных компаний называетс€ он по разному (план адаптации/карта »— и т.д) ключевое тут - включить все этапы адаптации понедельно с расписанными маркерами того, что он должен знать и уметь, какие навыки приобрести, какие результаты показать, какие тесты сдать и т.д.
3. ќткатываете этот процесс с помощью действующего рекрутера и делаете вывод нужен вам на данном этапе отдельный специалист или нет, потому что проблематика сложной адаптации лежит в иной плоскости
7 феврал€ 2024 14:591
HR-клуб
78
јлина, добрый день.
ѕлюсую совет выше: закрепить куратора за каждым новичком и создать индивидуальный план обучени€. ѕредварительно провести тестирование, например в формате практики. ѕосадить менеджера работать с не самым крупным клиентом, дать ему скрипт, посмотреть на "слабые места" менеджера, поработать в этом направлении.
7 феврал€ 2024 14:300
HR-клуб
546
јлина,  оллеги, доброго времени суток!
ќтдел адаптации сложно рассматривать в отрыве от полноценной службы управлени€ персоналом. Ќо если кратко, то по моему опыту так:
5-й показатель эффективности службы управлени€ персоналом.
јдаптаци€ персонала (ответственный Ц отдел подбора и адаптации персонала).
 лючевые факторы успеха:
Ц повышение производительности труда за счЄт быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;
Ц создание благопри€тного социально-психологического климата.
ѕоказатели эффективности:
Ц процент уволившихс€ работников со стажем менее 3-х лет;
Ц процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.
ƒействи€ по совершенствованию:
Ц разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации, а также базы дл€ формировани€ института наставничества.
—остоит, как правило из 2- сотрудников: ћенеджер по подбору персонала (внешнему и внутреннему); ћенеджер по адаптации (функционально управл€ет Ќаставниками).
¬сем добра и успехов!
7 феврал€ 2024 13:403
HR-клуб
460
«дравствуйте, јлина, коллеги!
¬аш вопрос актуален. »з своего опыта скажу как справл€лись с такими задачами.
+ формирование команды отдела продаж делали в тесной св€зке: рекрутинг+обучение+адаптаци€ менеджеров по продажам и закрепление куратора.
+ Ќикакого "адаптационного отдела" не делали, а вели нового сотрудника на основе "»ндивидуального плана развити€".
+ в "индивидуальном плане развити€" были указаны все этапы и ответственные кураторы по каждому этапу.
+ возможность оценки на каком этапе проблемы возникают дл€ дальнейшей их проработки
+ по сути ... это нека€ "проектна€ группа", учасник котоой отвечал за определЄнный участок работ.
— уважением, »несса Ўелест
7 феврал€ 2024 12:022
“ќѕ-30
711
јлина, спасибо ¬ам за насущный вопрос. Ќайти таких специалистов крайне непросто, поэтому их адаптаци€ - крайне важна и не только психологическа€. Ќадо же еще соблюсти интересы компании и выставить работнику адекватный чек-лист прохождени€ срока испытани€, ведь мы знаем, что 80% таких работников, срываетс€ именно в первые 3 мес€ца.
7 феврал€ 2024 09:283

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
‘орматы обучени€ персонала
‘орматы обучени€ персонала
—еминар, лекци€ от 1 000 ₽  до 600 000 ₽
”чебный курс от 1 000 ₽  до 350 000 ₽
“рансформационные игры от 1 000 ₽  до 120 000 ₽
–азработка планов развити€ от 10 000 ₽  до 150 000 ₽
141 специалист сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK