Так получилось, что за годы работы я наблюдал множество попыток создания угроз для бизнеса. Это касалось и вопросов безопасности клиентской базы и вопросов сохранения и удержания персонала. Самый мягкий вариант — это работа на двух табуретках. Самый жесткий вариант — это откровенное воровство накопленных ресурсов. Собственник и управленец бизнеса несут как материальный ущерб (недополученная прибыль, упущенные/уведенные клиенты), так и нематериальный ущерб (потеря ценных сотрудников, репутационные риски).

Принципы увеличения продаж всегда лежат вокруг реализации различных приемов, которые так или иначе влияют на решение клиента. Концентрируешься...побеждаешь. Упускаешь из виду...проигрываешь. О них и поговорим. Иногда они не самые очевидные, но практически всегда играют свою роль в процессе увеличения продаж. Как говорится... по зернышку.

Мое исследование продолжается и хочу поделится своими мыслями. Очень много вопросов задают руководители, собственники и менеджеры по персоналу компаний о мотивации сотрудников. Эти вопросы очень часто звучат на встречах, конференциях и просто в неформальном общении. Каждый руководитель считает своим долгом управлять мотивацией персонала, разрабатывать новые схемы повышения эффективности, внедрять новые стимулы и изменять материальные схемы выплат. А в чем корень проблемы? Почему мы по старой привычке боремся с симптомами, забывая, что необходимо выяснить их причину? Ответ находится в названии этой...

Для достижения успеха компании необходимо понимать главную цель, важно знать к чему стремится бизнес. Это точная и понятная каждому руководителю аксиома. Часто то, что нам кажется понятным, вызывает вопросы у наших сотрудников. Они выполняют поставленные задачи, делают доверенную работу, при этом считают ее навязанной свыше.

Разберем несколько приемов увеличения результативности в продажах и при управлении людьми. Буду говорить с точки зрения своего практического опыта. Формирование личного бренда — неотъемлемая часть работы любого продажника, любого руководителя. Взаимодействие с людьми требует большого количества элементов, которые оказывают различное влияние. Задача этих элементов - «раскачка» эмоционального фона, создание отвлекающего эффекта, создание эффекта давления, а иногда и эффекта равновесия в точках зрения сторон. Хороший переговорщик должен уметь комбинировать различные...

Самый активный форум по продажам. От технологий продаж, до технологий управления бизнесом, создания стратегий и многое другое. Более 15000 пользователей. Можно использовать как базу для хантинга. Основная аудитория - менеджеры по продажам и руководителеи отделов продаж. Топов мало, но мидлов достаточно.

Здесь я перепрыгнул этап с хантинг-звонками (об этом я уже писал в своих заметках ранее, можете посмотреть в моем профиле). Здесь я поделюсь, что я делаю после того, как нагенерил себе контакты (имя, ФИО, ФИО+телефон/e-mail). Теперь речь пойдет о том, как "открыть мешок" и посмотреть кто там, потенциальный кандидат или нет.

Данный прием оказал сильнейшее влияние на результативность специалистов отдела продаж. Применялся в период максимального подъема рынка. Цель применения данной методики была достаточно проста: стимулировать потенциал сотрудников для достижения максимального результата. В итоге применения данного приема был поставлен рекорд компании по количеству заключенных договоров.

Так как Интернет не дремлет, и всемирная паутина уже опутала своими нитями почти все работающее население планеты, то использование привычных тестов, которые проходили в вузах специалисты, связанные с психологией, уже не могут давать объективной картины. Продвинутые пользователи при подготовке к интервью или собеседованию штудируют опросники и комментарии к тестам. Срочно требуется адекватная замена. В этом случае источником бесконечных возможностей для HR – специалиста, штатного психолога или эксперта по оценке персонал становится изобразительное искусство. Из своей практики я бы...

Что нужно человеку, у которого все есть? Клиентов статуса ВИП не интересует удовлетворение только базовых потребностей. Когда количественные показали достигнуты становятся важны красота, статус и эстетическое удовольствие. Такие клиенты требуют к себе особого отношения и этим бросают вызов любой сервисной организации.

Не знаю, как вы дорогие коллеги, но я однажды просто пришла в ужас оттого, что папка с кандидатами весит почти 90 Гб. И конечно же, я решила, что нужно как-то оптимизировать процесс, хочу поделиться с вами своими "поисками" и "душевными метаниями".Расскажу вам про 8 самых известных приложений, а заодно, и про свои впечатления о работе с ними....

На мой взгляд, важно иметь в руках инструменты, которые далеко не всегда очевидны для испытуемого. Ведь сам факт оценки уже искажает действительную картину, маскирует привычное поведение кандидата (испытуемого). Ведь каждый хотя бы на время старается быть в глазах оценивающих лучше, чем есть на самом деле в привычной для него обстановке. Кейс, который я предлагаю к использованию, помогает выявить две важные характеристики у кандидата: подчиняемость (исполнительность) и неосознанное стремление присвоить. Важно бывает понять, будет ли кандидат подчиняться, или же будет сопротивляться выполнению...

Уважаемые коллеги, у меня вопрос по новым ресурсам для поиска программистов. Где ищете middle (средних) программистов? Я несколько лет (до осени 2015 года) вела основной поиск на hh.ru. Другие ресурсы давали минимальный выхлоп. Вернувшись к поиску PHP программистов неделю назад, обнаружила, что их ряды на любимой площадке (hh.ru) поредели.

Вопрос для рекрутеров, директоров по персоналу и руководителей компаний, подсчитывающих результативность деятельности по подбору персонала. Несколько лет назад было принято при расчете эффективности менеджера по подбору учитывать сроки (план/факт), коэффициент закрепляемости (% прошедших испытательный срок кандидатов). Сейчас, читая статьи на эту тему (если не ошибаюсь - Дж. Салливан) - вижу, что сроки подбора - уже неактуальная тема. А что считаете вы? Какие kpi для рекрутера используете?

Самой естественной и потому популярной является методика опроса социального окружения, которую называют методика «360 градусов». Она предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Сюда же можно отнести отзывы по совместной работе или досуге. Надежность оценки обусловлена объективными трудностями применения методики и профессионализмом эксперта и составляет 0,5-0,8.