Интересно получить более развернутую обратную связь от HR представителей, что они выбирают для своей команды с точки зрения развития персонала и что эффективнее работает на их взгляд. Предлагаю ответить всех желающих, имея свежий или опыт в прошлом, где организация обращалась к внешним специалистам с различными запросами.

Добрый день, прошу совета, не могу закрыть вакансии: 1. Врач-косметолог г. Хабаровск, нужен кандидат с опытом работы от 3 лет и с высшим медицинским образованием. Уже пробовали размещать вакансию на Хэд Хантер, пул кандидатов очень маленький , по выборке в холодном поиске. подходящих кандидатов очень мало и очень большая конкуренция по этой вакансии. Если кто-то сталкивался с такой вакансией , посоветуйте источники или дайте совет. Спасибо. 2. Медицинский представитель (нужен продажник , который будет представлять нашу компанию, проводить презентации у врачей и достигать план по KPI). Если кто-то...

Коллеги, всем добрый день! В практике своей работы часто приходится общаться с руководителями разного уровня. И за последнее время все чаще вижу, усталых людей, с потухшими глазами. Не только из-за напряженного графика работы. К счатью мне повезло и круг моего общения целеустремленные, успешные руководители. Но вот бег по кругу, "Лидер на каждый день" приводит к такому эффекту.

Добрый день. Только начинаю в HR, зашел узнать мнение более опытных специалистов). Стоит задача создать себе стабильный поток заказов, мне посоветовали заняться масс-подбором, т.к персонал там всегда нужен. Поделитесь мнением - что необходимо учесть при работе с линейными сотрудниками, какие ошибки можно совершить?

Последний месяц чувствую реальный подьем рынка труда, причем разные сферы: производство, медицина, образование, сервис (автомобильный, перевозки, логистика, например), маркетинг, продажи.Это всплеск, связанный с импортозамещением, несомненно. Какие еще предположения, мысли, почему растет рынок труда?

Добрый день, коллеги! Подбирая себе в команду рекрутера, я очередной раз сталкиваюсь с массой непрофессионально составленных резюме HRов. Причем это касается не только начинающих специалистов, но и весьма опытных дженералистов, HR BP и HRD! Предлагаю подискутировать, почему так происходит и какое влияние это оказывает на восприятие в бизнесе HRов в целом?

Работа с личным брендом и продвижением себя отлично работает в партнёрстве.Но как найти партнера? Чтобы было интересно, комфортно, выгодно. И каким должен быть партнёр? Из какой сферы. С каким бэкграундом. Интересами. Связями. Вопросов всегда много. А вот ответов мало🤷‍♀

Задалась этим вопросом сегодня, так как осознала, что читаю (хотя, возможно, только эту конкретную книгу) и .... не понимаю, или забываю, не вникаю, отвлекаюсь, глаза читают, а мозг обдумывает своё. Предлагаю вместе поисследовать, обменяться работающими приемами эффективного чтения, чтобы "не было мучительно больно за"... впустую потраченное на чтение время.

На собеседованиях часто задают вопросы об опыте, знаниях, планах и способностях. HRы пытаются разобраться в характерных особенностях личности. Но, специалисты говорят, что одна черта крайне редко меняется с детства. И именно на нее нужно обратить все свое внимание. Представьте двух деток, каждый из которых должен убирать за своим котенком. Через время оба теряют желание, и вот тут наступает момент истины. Первый вздыхает, нервничает, но берет совок и делает то, что должен.

Коллеги, привет! В T&D одной из "больных" тем постоянно являются запросы на повышение прозрачности карьерного пути для сотрудников и в целом доступности карьеры. Сейчас у меня с коллегами в проработке такой проект, касающийся трех больших частей в компании: розничные продавцы в сети отделений; ИТ-департамент; бэк-офис. Сразу скажу: в компании карьера живая, около 50-70% руководящих должностей замещается внутренними сотрудниками в зависимости от подразделения. С текучкой все более-менее нормально.