Обучение персонала #Вопросы и ответы 14 апреля 2026

Коллеги, как вы понимаете, что тренинг реально изменил поведение сотрудников - а не просто понравился?

1 минут чтения

Коллеги, этот вопрос регулярно всплывает в разговорах с заказчиками и коллегами-тренерами. Компании проводят тренинги, сотрудники заполняют анкеты, ставят пятёрки за «интересно и полезно» - и возвращаются на рабочие места делать всё ровно так же, как делали до. Руководство видит закрытые строки в плане. HR видит выполненный KPI. Все довольны. Только поведение людей не изменилось. Это происходит потому, что обучение живёт отдельно от работы - нет практики, нет обратной связи, никто не проверяет результат через месяц. Хочу собрать реальный опыт коллег: как вы измеряете, что реально изменилось после обучения? Какие инструменты работают, а что оказалось пустой тратой времени?

Популярное по теме

Когда и зачем необходимо наставничество. Чек-лист для клиента

4345

Посмотреть чек-лист

Коллеги, давно хочу поднять тему, которая в нашей профессии почему-то остаётся за кадром.

Как вы для себя определяете, что обучение сработало? Не «участникам понравилось» и не «тренер провёл на ура», а именно: человек стал делать что-то иначе в реальной работе. Есть ли у вас инструменты, которые это отслеживают наблюдение на рабочем месте, оценка 360 до и после, встречи с руководителем через месяц?

Что происходит после тренинга? Есть ли отработка в рабочих ситуациях, задания на практику, сопровождение? Или чаще программа заканчивается в последний день и дальше каждый сам по себе?

И ещё один вопрос, который мне самой интересен: если результат обучения сложно измерить - как вы выстраиваете разговор с заказчиком о его эффективности?

Буду рада любому опыту и удачным находкам, и тому, что не сработало.

Поделиться статьей

Ищете тренинг для персонала?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Виллер Марина

Обучаю персонал

Лариса Романенко

ТОП-30

337

Корпоративное обучение и развитие. Бизнес-тренинги. Оценка персонала.

Недавно мы в HR-клубе обсуждали мою статью «Однодневные корпоративные тренинги - за или против?», в которой поднимался и заданный вами, Марина, вопрос.
Вот выдержка из статьи.
«Тренер не имеет возможности отследить результаты обучения за пределами тренингового дня. В связи с этим уровни со второго по четвертый модели Д.Киркпатрика повисают в воздухе и не поддаются измерению, т.к., помимо отложенности результата обучения, на них будут влиять множество других процессов (от материальной мотивации персонала до маркетинговых акций). Эффективность обучения и так является самым слабым звеном во всей цепочке корпоративного обучения, а невозможность проанализировать метрики результативности может свести на нет всю возможную пользу проведенного тренинга».
В комментариях коллеги дали немало рекомендаций, как получить результаты после тренинга, как изменить поведение людей. Надеюсь, наше групповое мышление будет полезным.
Прикрепляю ссылку на обсуждение.
https://hrtime.ru/material/odnodnevnye-korporativnye-treningi-za-ili-protiv-163373/

2026-04-15 00:10 0

AЛЛА АЛФЁРОВА

ТОП-30

580

Эксперт по HR, подбору, оценке, C&B. Создаем системы Упр.персоналом

Марина, Добрый день!
Да после тренинга всегда присутствует Эмоциональный эффект, особенно если тренер харизматичен и если тренинг приурочен к какому-либо памятному событию и все на Подъёме. То есть настроение тренингом подняли, сотрудникам понравилось, однако в долгосрочной перспективе эффект очень быстро сходит на нет. Поэтому по моему опыту, нужно предлагать несколько мероприятий для поддержания эффекта. Всегда обращаю внимание заказчика на это. Согласится или нет, это его дело. Гораздо интереснее для меня с акцентом на долгосрочный результат. Почему его будет немного или не будет с одного тренинга - это заказчику объясняю. Как измерить поведение: берем 2-3 индикатора и контроллим До и После, не меняя параметров и методов контроля результатов.

2026-04-14 20:28 0

Показать все комментарии