Премия зависит от прибыли, но сотрудник не видит расчёт. Это мотивация или лотерея?

Сотруднику говорят, что его премия зависит от прибыли компании. Но он не видит управленческую отчётность, не понимает формулу расчёта и не может повлиять на многие расходы бизнеса. Можно ли считать такую систему прозрачной и мотивирующей? И насколько глубоко компания должна раскрывать финансовые показатели сотрудникам?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Коллеги, хочу обсудить ситуацию, которую нередко встречаю в малом и среднем бизнесе.

Сотрудникам говорят: «Ваша премия зависит от результата компании». В систему мотивации включают прибыль, маржинальность или общий финансовый результат.

На первый взгляд всё логично: команда должна быть заинтересована не только в выполнении своих задач, но и в том, чтобы бизнес зарабатывал.

Но дальше возникает проблема.

Сотрудники не видят управленческую отчётность, не понимают, из каких доходов и расходов складывается прибыль, не могут проверить расчёт и узнают размер премии уже по факту.

Например, отдел выполнил план, продажи выросли, задачи закрыты. Но премия оказалась ниже, потому что у компании увеличились расходы на рекламу, логистику, закупки, аренду или возникли другие затраты, на которые сотрудники никак не влияли.

Руководитель считает систему справедливой: прибыли нет — делить нечего.

Сотрудники воспринимают её иначе: свою работу мы выполнили, но размер премии снова определили без нас.

И здесь у меня возникает несколько вопросов.

Можно ли мотивировать сотрудника показателем, значение которого он не может самостоятельно проверить?

Нужно ли показывать команде управленческую отчётность, если премия зависит от прибыли компании? И где проходит граница между прозрачностью и коммерческой тайной?

Должна ли прибыль быть личным KPI сотрудника или её правильнее использовать только как дополнительный командный коэффициент?

Как поступать, если сотрудник выполнил все показатели в своей зоне влияния, но компания не получила запланированную прибыль по причинам, которые от него не зависели?

Моя позиция: связь премии с финансовым результатом бизнеса возможна. Но сотрудник должен понимать формулу, видеть доступные ему исходные данные и влиять на показатели, от которых зависит его доход.

Иначе премия перестаёт быть инструментом мотивации и превращается в сумму, которую сотрудник каждый месяц пытается угадать.

Коллеги, как это устроено в ваших компаниях?

Показываете ли вы сотрудникам финансовые показатели? И насколько глубоко готовы раскрывать цифры бизнеса ради прозрачной системы мотивации?