HR-функция в компании - это центр затрат или все-таки центр прибыли?

Добрый вечер! Очень своевременный пост. Тема вечная, но сейчас встала ребром. Пока HR измеряет свою эффективность количеством закрытых вакансий и «атмосферой в коллективе», для генерального директора функция HR останется центром затрат. При заморозке найма эти статьи затрат первыми сокращают, ведь думают, зачем содержать огромный штат рекрутеров, если нанимать некого?
Чтобы стать центром прибыли, HR-у нужно научиться переводить свою работу в рубли, например:
- снизили текучесть на 5-10%? Это не просто красивая цифра в отчете, а миллионы сэкономленных денег на поиске, адаптации и простоях;
- сократили адаптацию новичка с 3 месяцев до 1? Компания быстрее получила боевую единицу и заработала дополнительную маржу;
- провели тренинг для отдела продаж? Директору не интересен средний балл за отзывы о тренере. Интересно, вырос ли средний чек, и сократился ли процент зависших сделок.

Рынку давно не нужны просто «кадровики с воронкой». Вызов для нашего сообщества сейчас — научиться разговаривать с бизнесом на языке цифр и удержания человеческого капитала. Кто сможет доказать свою ценность в деньгах — тот останется в обойме и будет влиять на решения. Кто не готов — увы, продолжит попадать под сокращения.

Добрый день, Роман, коллеги!

Спасибо за тему, она сейчас действительно очень актуальна.

Я бы здесь разделил два вопроса: может ли HR влиять на прибыль и является ли он сам центром прибыли в классическом смысле.

На мой взгляд, HR не обязан продавать внешний продукт, чтобы влиять на деньги компании. Но он обязан уметь показать, что изменилось в результате его работы.

Например, если компания вкладывается в обучение отдела продаж, для меня недостаточно отчёта: проведено 3 тренинга, обучено 25 человек, средняя оценка 4,8.

Гораздо интереснее другое: изменилось ли поведение менеджеров на реальных сделках, стали ли они лучше квалифицировать проекты, работать с несколькими участниками решения, защищать цену, фиксировать следующий шаг, уменьшился ли процент зависших возможностей.

То же самое с адаптацией, кадровым резервом и развитием руководителей.

Пока HR измеряет в основном собственную активность, директор действительно будет видеть в нём центр затрат. Когда HR начинает связывать свою работу с производительностью, текучестью, скоростью выхода сотрудника на результат и качеством управления, разговор становится совсем другим.

Поэтому я бы сформулировал так: HR не обязательно должен стать центром прибыли. Но он точно должен научиться разговаривать с бизнесом на языке результата и денег.

Спасибо за хороший вопрос.

Добрый день, коллеги! Очень интересная тема.
Согласна, что волна сокращений есть, и спорить с этим глупо. Но давайте честно: HR часто сам загнал себя в роль «отдела воронки и кадрового делопроизводства». Когда только закрываешь вакансии и оформляешь документы — ты действительно центр затрат. А когда влияешь на производительность, удержание и развитие людей — это уже другая история.

Я убеждена: правильно выстроенный HR-отдел приносит прибыль. И на нём можно зарабатывать, только считать это нужно не в количестве закрытых вакансий, а в деньгах. Снизили текучесть на 10% — сэкономили миллионы на найме и адаптации.
Ускорили выход новичка на нормальную выработку с трёх месяцев до одного — получили дополнительную маржу. Вырастили руководителя внутри, вместо того чтобы покупать его на рынке с наценкой, — снова плюс в экономику. Правильно ставленый текст вакансии – отклики релевантных кандидатов, следовательно, снижается стоимость поиска.
Вот это и есть человеческий капитал в действии.

Но есть нюанс, о котором в статье не сказано. В малых компаниях HR-отделы сейчас никто не делит — кадры, подбор, адаптация, обучение, мотивация, корпоративка — всё в одном человеке. Как в старые добрые времена. И знаете, именно там HR может показать свою настоящую ценность, потому что он видит всю картину целиком, а не кусочек воронки. Другое дело, что ресурсов на это почти нет, и выгорает такой универсал быстро.

Готовы ли сами HR к роли центра прибыли? Не все. Многие привыкли быть «работником с воронкой» и ждать, что бизнес сам придёт и скажет: «А покажи-ка нам ROI». Но те, кто готов говорить на языке денег, а не только на языке компетенций, уже давно сидят в правлении и влияют на решения. Остальным придётся либо перестроиться, либо и дальше удивляться, почему их сокращают.

Так что вопрос не в том, центр затрат HR или центр прибыли. Вопрос в том, умеем ли мы доказать второе цифрами. Если нет — будут сокращать. Если да — будут звать.

Добрый день, Роман и коллеги!
Я вижу в статье несколько разных тем.
Во-первых, про сокращения и тренды. Мне кажется, вы напрасно объединили всех специалистов общим названием HR — это все-таки разные направления, хоть и под одним флагом. Вы пишете, что под нож идут рекрутеры, а остаются те, кто занимается адаптацией и развитием. Но на практике специалисты по обучению и развитию — это те, чью работу невозможно измерить в краткосрочной перспективе, поэтому их увольняют в первую очередь. То есть их тоже уже уволили :)))
Что вижу на рынке я? Не тотальное сокращение, а переход от количества к качеству и универсальности. Происходит либо откат к классическому отделу кадров, либо движение в сторону «универсальных солдат». Рынок пытается сжаться самым привычным для российского менталитета путем: бизнес хочет, чтобы один человек за стандартную зарплату одинаково круто умел и в массовый подбор, и в адаптацию, и тренинги вел, и КДП, а вдобавок — отвечал за охрану труда с пожарной безопасностью. О каком переходе в «центр прибыли» можно говорить, когда компания банально экономит на спичках?
Во-вторых, про сам центр прибыли. Еще в вузе профессор говорил нам, что в кризис HR-ов увольняют первыми, потому что мы — сервисная служба. Именно так на нас до сих пор и смотрит большинство собственников.
Коллег, которые учились на директоров или партнеров (HRD и HRBP), как раз готовят по этим стандартам — считать ROI и опираться на цифры. Но тех, кто реально применяет эти знания на практике, очень мало. Из-за низкого порога входа в профессию на рынке много специалистов с минимальной подготовкой, и бизнес это вполне устраивает. В итоге глубокие экспертные знания остаются невостребованными. Мы только-только приучили руководителей к базовым вещам: к воронкам найма и к тому, что стоимость подбора — это не просто цена вакансии на hh.ru. Какой уж тут «центр прибыли».
Отсюда вопрос: а готовы ли к этому сами собственники? Многие профи готовы отвечать за Human Resources в исходном смысле слова — то есть управлять людьми как ключевым экономическим ресурсом (наряду с деньгами или станками). Но собственники не готовы отдавать эту функцию. Они боятся или не умеют признать, что люди — это такой же жесткий производственный ресурс, как и станки. А если это признать, то сразу приходится менять весь подход к управлению. Потому что и оборудование, и сотрудник — это активы компании, но относиться к ним одинаково нельзя. Значит, нужно работать над собой и менять себя и свои методы.
И тут возникает следующий вопрос: а зачем собственнику менять себя или вообще что-то трогать, если бизнес у него и так работает?!
И с этой точки зрения всё очевидно — HR это центр затрат, пусть даже и не всегда финансовых.

Здравствуйте, Роман, коллеги!

Сильный вопрос - особенно в период, когда HR легко свести к количеству закрытых вакансий. Если функция измеряется только наймом, то при заморозке найма её ценность для руководства действительно становится незаметной. При этом именно в такие периоды особенно важна работа с уже существующей командой: скорость выхода новичков на результат, удержание ключевых специалистов, развитие руководителей, снижение потерь из-за слабых процессов и неверного распределения ролей. Всё это влияет не только на атмосферу, но и на производительность, качество работы и финансовый результат.
Думаем, HR необязательно должен становиться "центром прибыли" в прямом смысле. Но он вполне может и должен уметь показывать связь своих решений с бизнес-метриками: выручкой на сотрудника, текучестью, стоимостью замены специалиста, сроком достижения продуктивности, качеством управления. Тогда разговор с директорами будет не о расходах на HR, а об отдаче от человеческого капитала.

Роман, коллеги, Добрый день!
Центр прибыли или центр затрат - зависит от задач, которые решает. В вашем примере - административная функция и подбор сотрудников - да, это центр затрат. И понятны решения собственников о снижении количества сотрудников кадровых служб.
Если начинаем Роль HR рассматривать шире - как службы, обеспечивающей организацию необходимым количеством сотрудников, то изменения происходят в сторону усиления Роли как центра прибыли. Потому что, если говорить об обеспечении компании именно необходимым количеством персонала, то HR начинает управлять ФОТ, также уже разбирается в нормативах - условно, для производства: на 1 ед. продукции нужно столько-то сотрудников с ФОТ столько-то тыс. рублей. И здесь важна привязка материальной мотивации HR к изменению показателей бизнеса.
По показателям бизнеса и HR не так давно выкладывала статью
https://hrtime.ru/material/upravlencheskoe-chute-ili-tsifry-v-biznesa-kak-vybor-podkhoda-ubivaet-il-171835/
Если же HR, кроме этого управляет вовлеченностью, мотивацией, повышает стоимость человеческого капитала, HR –это центр прибыли. К сожалению, не так много коллег в найме берут на себя Роль центра прибыли, да и умеют решать задачи более высокого партнерского уровня могут тоже не все. Но спрос на таких HR-бизнес-партнеров будет пасти.
Спасибо за дискуссию!

Я думаю, это стандартная история, как с учебным центром в компании- первые попадаем под сокращения, через период нанимают.
Другое дело, про обесценивание профессии и отсутствие сильной позиции, даже при показателях, новый виток, после подсчета утерянной прибыли от конкретных специалистов,
При талантливых руководителях, в небольших компаниях, это может быть оправдано, если закрывают эту часть вопросов. Но вопрос экономии очень спорный. Считала несколько раз - разные варианты: аутсорс, отсутствие, замена и т.д.

Роман, Коллеги, всем доброго времени суток!
Удивительное дело, когда, например, отдел маркетинга троллят за отсутствие роста выручки! А ведь маркетинг денег не приносит и приносить не может.
Такие же перекосы и оценке деятельности HR-подразделения.
По определению, HRы отвечают за общую эффективность бизнеса. То есть, за качество! И здесь не может быть ни прибыли, ни затрат. Но как ЦФО HR-ов обязаны оценивать. В частности по показателям исполнения целевых KPI бизнеса по результатам hr-мероприятий. И обязательно по ROI от проведённых мероприятий с внешними провайдерами.
Именно эти показатели и создают оценку качества работы!
Ну, и естественно, что HR-подразделения должны вписываться в экономику организации.
Всем добра!

Здравствуйте, Роман и коллеги!
Просто выгоднее сотрудничать с внешними HR BP и агентствами.
Внутренние HR в основном действительно затратны, чем прибылеобразующие.
Какая главная цель стоит перед конкретным HR-отделом (сократить расходы или масштабировать команду)-- тема индивидуальная.
Для выводов: хотят и могут/ хотят но не могут/ не хотят но могут/ не хотят и не могут ---- слишком много неизвестных и обобщать без достоверной статистики нельзя.
--- Почему HR — это классический центр затрат?
+ Прямой бюджет: Отдел не генерирует прямой выручки от продажи продуктов или услуг клиентам.
+ Постоянные расходы: Несет затраты на рекрутинг, зарплаты сотрудников самого HR-департамента, обучение, ДМС и корпоративные мероприятия.
+ Административная рутина: Фокус на кадровом учете, соблюдении ТК РФ и закрытии текущих потребностей бизнеса в кадрах.
--- Как HR становится центром прибыли?
Благодаря грамотным инвестициям в людей и метрикам эффективности (например, HCROI — окупаемость человеческого капитала), эффективный HR начинает влиять на финансовый результат:
+ Снижение издержек на текучесть: Быстрый найм и удержание сильных специалистов экономят миллионы на переобучении и простоях.
+ Рост продуктивности: Мотивация, адаптация и обучение повышают производительность труда каждого сотрудника.
+ Влияние на продажи: Вовлеченные и лояльные сотрудники лучше обслуживают клиентов, увеличивая средний чек и LTV (пожизненную ценность клиента).

Роман, благодарю за материал и за постановку вопроса. Согласен: когда HR остается только «воронкой найма» и администрированием, при заморозке найма его ценность для руководства быстро обнуляется.
Но я бы осторожнее обращался с формулировкой «центр прибыли». В моей практике HR редко создает экономический результат напрямую. Его решения проходят через руководителей, процессы и поведение команды. Поэтому для меня рабочая рамка немного другая: HR - владелец системы отдачи от человеческого капитала и соавтор производительности бизнеса.
Тогда ценность видна не по числу инициатив, а по причинной цепочке: HR-решение > изменение управленческого поведения > опережающий показатель процесса > выручка, маржинальность или производительность. Если цепочка не прослеживается, директор по-прежнему видит расходы, как бы ни называлась функция. Если прослеживается - HR становится полноценным партнером бизнеса, но не присваивает себе чужой финансовый результат. Еще раз благодарю за сильный вопрос.