В условиях, когда все больше компаний переходят на гибридную модель работы или полную удалёнку, не все кандидаты готовы адаптироваться к таким условиям. Они могут быть уверены, что лучше работать в офисе, где есть поддержка коллег и чёткая структура. Однако как рекрутеру или HR-специалисту объяснить кандидату преимущества гибридной работы, чтобы сохранить интерес к вакансии, при этом не утратить его мотивацию? Как убедить кандидатов, что гибридный формат может быть выгодным для них, даже если они вначале настроены против? В этой статье мы поделимся стратегиями, которые помогут вам работать с кандидатами,...

Кому будет полезно: — HR-специалистам, которые получают на вход кандидатов с "плохими рекомендациями" — Руководителям, принимающим решение о найме спорных, но сильных профессионалов — Соискателям, которые ушли с работы не по лучшему сценарию и не знают, как теперь строить карьеру дальше Ситуация, с которой сталкиваются многие: Кандидат уходит из компании на фоне конфликта с руководством. В новой компании его собеседуют, всё идёт хорошо, но... На этапе сбора рекомендаций работодатель получает отрицательный отзыв. Часто – субъективный, местами эмоциональный, но достаточный,...

Как сделать союзниками отделы у которых интересы за границей ответственности другого. Как научить специалистов смотреть за грань своей ответственности? Решила поделиться успешной практикой управления изменениями в компании через геймификацию.Перед нами стояла задача: наладить взаимодействие между отделами проектирования и ПТО, и увеличить скорость обработки заявок.

Два года я работала в консалтинговой компании и вела сразу несколько проектов. Я работала бизнес-тренером и руководителем отдела продаж (удалëнно). На первых тренингах в компаниях, я знакомилась с сотрудниками и уточняла отношение к обучению. Всегда получала примерно одни и те же ответы: "Я всë знаю", "Мы это уже проходили". Редко менеджеры говорили, что они любят и хотят обучаться. На их всë знаю, я отвечала: " Тогда почему не применяете?" "Тогда где продажи? "Поэтому всё дружно вспоминаем про важный этап продаж - Отработка возражений.

Мы всегда выступаем за системный подход в оценке персонала. Скрининг, интервью, кейсы, рекомендации и, конечно, тестирование. Но есть нюанс: даже самый валидный инструмент может показать «красный флаг» там, где его нет. И если слепо доверять цифрам — можно потерять сильного кандидата ещё до выхода на оффер. В сегодняшнем кейсе расскажем, как тест показал «катастрофу», а человек оказался находкой. И почему мы всегда говорим: оценивать нужно комплексно, а не по одному параметру.

Коллеги, нужна Ваша помощь, скажите, что нужно развивать в молодой компании, в которой сотрудники собрались по принципу любви к одному делу, но не имеют опыта управленцев?История нашего клиента, имеем в анамнезе следующее: 2 года компании торгуют тяжелой техникой, являются дилерами двух известных производителей, так же занимаются ремонтом и сервисным обслуживанием техники, привозят и устанавливают запчасти. Опыт работы у руководителей и продажников в основном, в той же сфере, но на позициях ниже или же вовсе механниками. Продаж очень мало, системы продаж как таковой нет, опыта у продавцов тоже...

Сейчас в сфере подбора персонала команды сталкиваются с множеством вызовов и задач. Один из прикольных примеров – это когда мы искали бизнес-ассистента в IT-компанию. Это был тот еще квест: сроки поджимали, да и факторов всяких вокруг было полно. Фишка в том, что у босса офиса как такового не было – он все время мотался по делам. Плюс ко всему, за крутых спецов шла настоящая битва, и до собеседований доходили немногие. Те, у кого был нужный опыт, хотели чего-то повкуснее, типа зарплаты побольше и график посвободнее.

Бизнес растёт, команда увеличивается, а скорость решений — наоборот, падает. Знакомо? Вы с утра до ночи “в процессе”, но стратегически ничего не меняется. Каждое решение проходит через вас, сотрудники ждут "добро”, а инициатива постепенно умирает. В статье разбираю, почему руководители сами становятся тормозом развития, даже не замечая этого — и что с этим делать. 👉 Реальные кейсы компаний 👉 Симптомы “бутылочного горлышка” 👉 Как перестроить систему управления и вернуть себе стратегический фокус

В большинстве компаний обратная связь движется сверху вниз: начальник оценивает работу подчинённых. Но «обратный поток» часто оказывается не менее ценным. Умение конструктивно сказать руководителю, что работает хорошо, а что мешает — важный навык зрелого специалиста. Это помогает развивать команду, снижать напряжение и укреплять доверие.

Ещё недавно работа HR-а строилась на «чутке» и личном опыте: кого взять, кого уволить, кого продвинуть. Сегодня всё чаще именно цифры решают судьбу кандидатов и сотрудников. HR-аналитика — это не сухие отчёты, а реальный инструмент, который помогает бизнесу экономить деньги, снижать текучесть и повышать продуктивность. Представьте: ещё до собеседования можно предсказать, насколько кандидат впишется в команду; или заранее понять, кто из сотрудников находится в зоне риска увольнения. Это уже не фантастика, а реальность компаний, которые используют People Analytics. Но готовы ли...

Разберем на примере реального кейса. Сотрудник отдела продаж, еще полгода назад была настоящей звездой. Била рекорды, фонтанировала идеями, заряжала энергией всю команду. А сегодня? Тихо сидит за своим столом, срывает дедлайны, взгляд потух, на планерках чаще молчит. Первая мысль, которая может проскочить у руководителя: “Обленилась. Поймала звезду. Может, пора поговорить о мотивации … или увольнении?”

В процессе подбора персонала HR-специалистам приходится сталкиваться с различными ситуациями, когда собеседования не идут по плану. Это может быть связано с различными факторами: от неожиданных вопросов кандидата до технических проблем или даже личных волнений кандидата. Важно сохранить спокойствие и поддерживать профессионализм, чтобы не только завершить интервью успешно, но и сохранить положительное впечатление от компании и себя как рекрутера. Как управлять стрессом, если интервью отклоняется от заранее подготовленного плана? В этой статье мы предложим практичные советы, которые помогут вам...

Кому пригодится: Этот метод будет особенно полезен HR-специалистам и рекрутерам, которые: — часто закрывают редкие или сложные вакансии, где важно не только “заполнить” место, но и понять, кто действительно справится; — работают с креативными, неструктурированными или стартаповыми командами, где “традиционный” кандидат с идеальным резюме может не выжить; — регулярно сталкиваются с тем, что человек “на бумаге хороший”, прошёл интервью, но не прижился — слился, не понял задачи, не стал работать в команде. Задача, которую решает: Стандартные...

Иногда кажется, что команда знает друг друга вдоль и поперёк - кто быстро пишет, кто чётко считает, кто поднимает настроение, но в реальности мы часто замечаем только профессиональные навыки, а не настоящие сильные стороны, которые формируют командную энергию. Коллеги, предлагаю командную игру, помогающую увидеть внутренние ресурсы коллектива. В процессе участники открывают, какие качества коллег помогают достигать целей, какие мешают, и как использовать баланс этих сил в ежедневной работе.Эта игра отлично работает в командах любого уровня - от проектных до производственных. Вы получите мощный...

Недавно у меня произошёл такой случай — поделюсь для размышлений.Приходит клиент с очень интересной задачей: нужно создать программу на целый год по работе с персоналом, командообразованию и обучению, чтобы всё было динамично, современно, захватывающе и в единой логической цепочке. 25 менеджеров по продажам — разбивать на две группы, встречаться с каждой раз в два месяца, всего порядка шести встреч, итог — изменения в корпоративной культуре, повышение сервиса, рост вовлечённости, запуск наставничества, осмысленное принятие изменений в компании.