Есть категория людей, о которой говорят мало. Им 45, 50, 55. Они проработали в одной компании 15–20 лет. Они знают своё дело. Они умеют решать задачи, которым молодые только учатся. У них есть опыт, которого нет ни у кого, но их не берут.
Отклики уходят в никуда, на собеседования не приглашают, а если приглашают - отказывают без объяснений. Или с формулировками, за которыми читается одно: «Вы слишком старые. Вы слишком опытные. Вы нам не подходите».
При этом рынок говорит о дефиците кадров. Компании говорят, что им некого нанимать. А люди с опытом сидят без работы и не понимают, что они делают не так.
Ловушка «слишком»
Люди 45+ оказываются в двойной ловушке. Для одних вакансий они «слишком возрастные». Для других - «слишком опытные».
Причём «слишком опытный» - это не комплимент. Это замаскированный отказ. По данным SuperJob, каждый четвёртый россиянин сталкивался с отказом из-за превышения требований вакансии. Доля компаний, которые принципиально не нанимают таких специалистов, выросла с 8% до 17% за год. Среди соискателей старше 45 лет с этим сталкивались 34%.
Почему компании боятся опытных? Потому что опытный - это тот, кто:
Один из участников обсуждения на LinkedIn сформулировал это точно: «Вы не боитесь их возраста, вы боитесь их зрелости. Потому что зрелость - это когда человек уже не ведётся на мотивацию через кофе, печеньки и смузи».
Почему это нечестно
Люди с опытом приносят то, чего нет у молодых: глубокое понимание отрасли, способность предвидеть проблемы, умение решать сложные задачи, устойчивость в кризисах. Исследования показывают, что компании с высокой возрастной разнородностью имеют на 35% больше шансов на достижение сверхприбыли.
Но на входе работает «тихий фильтр». Рекрутеры опасаются, что кандидат 45+ «не впишется в команду», «не будет гибким», «уйдёт через год». Это стереотипы, а не факты. Но именно они решают судьбу резюме.
Они не искали работу 20 лет
И есть ещё один слой, о котором говорят реже. Многие из этих людей не искали работу 20 лет. Они работали. Их повышали. Их ценили. Они не мониторили рынок. Не знали, какие зарплаты, какие требования, какие инструменты. Они не проходили собеседования. Не писали резюме. И когда они оказываются на рынке - они не понимают, как он работает.
Собеседования изменились. Резюме читает алгоритм, а не человек. Рекрутеры смотрят не на опыт, а на соответствие формальным критериям. И человек с 20-летним стажем проигрывает молодому не потому, что слабее. А потому что не знает правил игры.
Они не продвигали себя
Пока они работали в своей компании, другие - молодые - строили карьеру иначе.
Они мониторили рынок. Ходили на нетворкинги. Выступали на конференциях. Писали статьи. Вели соцсети. Строили личный бренд. Показывали себя. Становились видимыми.
А человек просто работал. Хорошо работал. Но его имени нет в рейтингах. Его нет в списках спикеров. Его нет в профессиональных тусовках. Потому что он не считал это нужным. Он считал, что работа говорит сама за себя.
Но работа не говорит. Говорят люди. А те, кто молчит, остаются невидимыми.
И когда такой человек выходит на рынок - он проигрывает не потому, что хуже. А потому что его не знают. А рынок выбирает тех, кого знает.
Вопрос к сообществу: как быть? Почему так происходит? И что делать человеку, который оказался в этой ловушке - «слишком возрастной» для одних вакансий, «слишком опытный» для других, «слишком неопытный» в поиске работы и «слишком невидимый» для рынка?
Вопросы для обсуждения:
А как вы думаете?
- Сталкивались ли вы с возрастной дискриминацией при поиске работы? Как это проявлялось?
- Что, на ваш взгляд, важнее для работодателя: возраст или опыт? Или что-то третье?
- Если бы вы были HR-директором, взяли бы вы на работу специалиста 50+? Почему да или нет?
- Как человеку 45+, который не искал работу 20 лет, войти в рынок? С чего начать?
- Нужно ли специалисту с опытом строить личный бренд? Или достаточно хорошо работать?
- Что должно измениться на рынке труда, чтобы опытные специалисты перестали быть «невидимыми»?
- Есть ли у вас истории успешного трудоустройства после 45? Поделитесь - это может помочь другим.
Коллеги, Татьяна, добрый день. Очень точно подмечена парадоксальная ситуация: специалиста 45+ могут одновременно считать «слишком возрастным» для одной вакансии и «слишком опытным» - для другой. Я поднимала похожую проблему у себя на Дзен-канале в статье «Вы нам не подходите»: как работодатели списывают людей после 50, даже когда они сильнее молодых, только говорила о кандидатах 50+. Тема возраста действительно очень актуальна и многих волнует. На мой взгляд, проблема не только в возрасте, а в том, что работодатели нередко оценивают человека через стереотипы: «не впишется в молодую команду», «слишком дорогой», «не будет развиваться». При этом многолетний опыт, способность видеть риски и самостоятельно решать сложные задачи могут оказаться именно тем, что нужно бизнесу.Но есть и другая сторона: многие специалисты 45–50+ действительно десятилетиями не искали работу и не умеют «продавать» свой опыт современному рынку. Поэтому сегодня быть сильным профессионалом и уметь искать работу - две разные компетенции. Я бы начинала с перевода своего опыта на язык актуальных задач бизнеса: показать не 20 лет стажа, а конкретные результаты, навыки и пользу, которую человек способен принести компании сегодня. Личный бренд при этом не обязательно означает блогерство - достаточно профессиональной видимости, актуального резюме, кейсов, рекомендаций и контактов. Возраст сам по себе не должен быть ни преимуществом, ни приговором: важнее вопрос «что этот специалист может решить для компании сегодня?»
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение