В решении тогда, скорее всего, была логика, но записана она не была, поэтому через два года это просто цифра, которую никто не может объяснить. Лист решения занимает одну страницу, и заполнять его нужно в том порядке, в каком стоят блоки. На практике чаще бывает наоборот: сначала называют сумму, а основание подбирают к ней.
Сотрудник, должность, подразделение:Дата решения:Кто инициировал пересмотр:
1. ОснованиеПлановый пересмотр / расширение обязанностей / переход на другую должность или грейд / выравнивание с коллегами / риск ухода (чем подтвержден)
2. Результат за периодЧто сделано и с какими показателями (план и факт):Что изменилось в самой работе:
3. РынокИсточник данных и дата:Рыночная вилка и медиана:Текущий оклад и его доля от медианы, %:Оклады коллег на той же должности:
4. Новая суммаТекущий оклад, новый оклад, изменение в рублях и %:С какой даты:Стоимость для компании за год со взносами:Заложено ли в фонд оплаты труда:Если оклад не меняется, какое решение принято вместо этого:
5. Следующий пересмотрДата:Что должно произойти к этой дате:
Подготовил (руководитель):Проверил (HR):Утвердил:
Второй пример я показываю специально. Лист решения часто считают формой для повышения, а отказ оставляют устным. Но отказ без записанного основания и без даты следующего разговора сотрудник запоминает надолго, и запоминает по-своему.
Первые два блока пишет непосредственный руководитель. Он лучше всех знает, что изменилось в работе, и ему же потом объяснять решение сотруднику. Блок про рынок готовит HR, и это сознательное разделение: руководитель, который хочет удержать человека, почти всегда находит на рынке самую высокую цифру. Новую сумму они предлагают вместе, а утверждает тот, кто отвечает за фонд оплаты труда.
Если основанием указан риск ухода, в строке нужен факт: письменное предложение другой компании или прямой разговор с сотрудником. "Кажется, он смотрит вакансии" основанием не считается. Иначе повышения начнут получать те, кто громче намекает на уход.
Самая полезная цифра в листе - доля текущего оклада от рыночной медианы. По ней сразу видно, с каким вопросом мы имеем дело.
Если оклад ниже 90% медианы, а результаты хорошие, разговор идет о том, чтобы подтянуть человека к рынку. Так получилось у менеджера по закупкам: 82 тысячи при медиане 95, да еще новый участок. Повышение до медианы здесь не щедрость, а возврат к нормальной цене работы.
В диапазоне примерно от 90 до 110% оклад обычно меняют, только когда меняется сама работа: новый участок, новые полномочия, переход на следующий грейд. Хороший год без изменений в работе лучше отметить премией.
Выше 110% оклад трогать не стоит, даже при отличных результатах. Признание - через премию или переменную часть, иначе через пару лет компания платит за позицию заметно больше рынка, и снизить это уже нельзя.
Если разрыв с рынком большой, например 25-30%, повышение можно разбить на два шага с датами. Оба шага записывают в лист сразу, чтобы второй не зависел от памяти руководителя.
Отдельно считаю стоимость. Прибавка 13 тысяч в месяц - это 156 тысяч в год, а с взносами по общему тарифу около 203 тысяч. Строка про фонд оплаты труда нужна, чтобы такие решения не принимались в обход бюджета, а потом не выяснялось в декабре, что на премии денег не осталось.
Сам лист - внутренний управленческий документ. Изменение оклада оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору (статья 72 ТК РФ) и приказом, при необходимости вносят изменения в штатное расписание. Лист хранится у HR рядом с этими документами, по году на каждого сотрудника.
Дату следующего пересмотра HR ставит в общий календарь в тот же день. Через год это первое, что открывают перед новым разговором: какие были основания, какие условия обещали и выполнены ли они. И если новый директор по персоналу спросит, почему у двух логистов разные оклады, ответ займет одну минуту.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение