Уволить HR: функции, которые AI заберет в ближайшие три года

Не претендуя на лавры Рэя Брэдбери и Айзека Азимова, в этой статье я предположу, какие функции в сфере управления персоналом оттянет на себя искусственный интеллект. И произойдет это не в отдаленном будущем, а в ближайшие пару-тройку лет.

Будем откровенны: довольно большой кусок работы HR - функции уже выполняется без участия человека. Кто может предположить, насколько далеко зайдут технологии именно в нашей сфере, но одно можно сказать однозначно: роль ИИ-ассистентов и ИИ-агентов будет увеличиваться, а роль человека – ?

Что AI скоро заберет у нас в дополнение к тому, что уже забрал? Какова будет роль человека в коллаборации с машиной? И что делать со всем этим рядовому эйчару?

Что уже уходит и уйдет первым: скрининг резюме и первичный отбор

Разобрать сотни резюме, оценить соответствие профилю вакансии, отсеять неподходящих кандидатов по критериям, провести первичный отбор подходящих, созвониться с ними на первичные телефонные интервью, назначить собеседования – эти рутинные функции ИИ уже делает несоразмерно быстрее по сравнению с человеком и потому значительно дешевле.

Да, за рекрутером остается оценка соответствия компетенций и уровня личности кандидата «духу и букве» вакансии, но при наличии ATS и NLP его функции все более трансформируются со скрининга резюме на интерпретацию рекомендаций алгоритма.

И да, ИИ не устает после просмотров пятидесяти резюме и проведения десятка интервью…

Что уйдет вторым эшелоном: адаптация и обучение «первого уровня»

То, что раньше «с чувством, с толком, с расстановкой» выполнял человек, сейчас без «чувства», но «с толком и с расстановкой» может делать бот. Чек-листы по онбордингу, вводные курсы по введению в должность и в компанию (раньше это называлось «ориентирование»), ответы на типовые вопросы «как написать заявление на отпуск», внутренние регламенты – действительно жаль тратить время живого человека на эту рутину. И все это уже могут реализовывать не типовые чат-боты, а персональные боты-наставники, если нужно ввести в работу значимого для бизнеса сотрудника. И адаптировать эти боты будут 24/7, в отличие от 40 часов в неделю выгоревшего менеджера по адаптации.

Классические функции по обучению и развитию также среди кандидатов на сокращение: составление обучающих программ и оценочных тестов по шаблонам, ведение статистики по обучению и оценке, обучающие цифровые тренажеры, создание корпоративной базы знаний – все это может делать любая нейросеть, а также системы управления обучением и знаниями: СДО, LMS, KMS.

Что уже уходит тихо и незаметно: КДП и отчетность

Кадровому делопроизводству, отчетности для руководства AI даже не нужен. Все эти процессы постепенно автоматизировались в течение последних 20 лет, и никто уже не представляет ведение кадровой документации в бумажном виде. ИИ поставит точку в этих процессах, полностью переведя их в цифру, ускорив перемещение должностей специалистов по КДП в сэкономленные статьи бюджета.

Последним бастионом падет HR-аналитика

HR-аналитика всегда была критерием профессионализма HR-директора: прогнозы найма и увольнений, модели текучести, вовлеченности и производительности сотрудников, дашборды для высшего руководства. Но реальность такова, что самый профессиональный директор по персоналу уступает в аналитике генеративному и аналитическому AI, для которого предиктивные модели – родная стихия.

Аналитические блоки имели все системы управления предприятием (ERP), системы электронного документооборота (СЭД), функционирующие на рынке последние 20-25 лет, но вряд ли ими пользовались полноценно. AI постепенно исправляет эту ситуацию.

Что делать?

Какая сфера из HR наиболее подверглась вмешательству искусственного интеллекта?

На ум сразу приходит рекрутинг с несовершенством ATS и происходящей на наших глазах сменой модели найма, приводящей в непонимание обе стороны рынка труда. Но и все остальные сферы тоже являются «пострадавшими»: прогнозирование и аналитика, обучение и развитие, внутренние процессы и онбординг, даже стратегическое планирование – влияние ИИ на управление персоналом действительно масштабное.

И что делать (вечный вопрос русской литературы, исторически перетекший в нашу обычную жизнь), чтобы ИИ не вытеснил нас из профессии?

Ответ прост и сложен одновременно: только от нас зависит трансформация нашего собственного места и роли в ней.

• Осваивать навыки промптинга и делегировать ИИ рутину.
• Развивать критическое мышление в работе с ИИ, помня о его «галлюцинациях» и о том, что данные, на основании которых создана его модель, могут быть взяты из непроверенных источников.
• Стать профессионалом в HR-tech. Понимать работу экосистемы своей компании: как ATS, LMS, ERP и другое ПО взаимодействуют между собой и что со своей стороны вы можете сделать для их оптимизации.
• Но главное – развивать то, чего нет у нейросети и о чем я написала выше, процитировав комедию А.С. Грибоедова «Горе от ума». У искусственного интеллекта нет чувств, «мягких навыков», эмоционального интеллекта и человеческой эмпатии. AI считает текучесть, но не начнет разговор с начинающим руководителем, который боится признаться, что его команда разваливается. Алгоритм предложит решение конфликта между подразделениями, но не возьмёт на себя функцию медиатора.

И вот здесь главная развилка профессии. Часть HR-функций – это администрирование, сервис, который легко заменит машина. Другая часть – это влияние на решения бизнеса, и её машина не заменит, но заберет у тех HRD, кто никогда не имел этого влияния.

Оставшаяся выжившая часть – самое ценное и сложное. Человеческое участие в судьбе другого человека, сложные переговоры в бизнесе и взятие на себя ответственности за сложные решения, работа с культурой и миссией – все это останется за HR, который способен адаптироваться под новые правила игры.

Поэтому «уволить HR» – это не приговор, а тест. У нас есть два-три года, чтобы перебраться с нижних этажей профессии на верхние, пока лифт еще ходит. Потом он станет грузовым.