Предлагаю опытного кандидата на должность - Директор по логистике. Закончил учебное заведение: Государственный Университет - Высшая школа экономики (Москва) Дата окончания: Июнь 2003 года Факультет: Международный центр логистики.

Предлагаю отличного кандидата на должности Генеральный Директор, Исполнительный директор по Дистрибьюции. Профессиональные навыки и личные качества: Большой опыт руководящей работы - навыки управления бизнес-процессами, коллективом, ресурсами и финансами Способность быстро и эффективно решать комплексные проблемы и реализовывать комплексные проекты Опыт по структурированию бизнес-процессов и разработки регламентов работы компании Хорошие аналитические способности Хорошие коммуникативные навыки, связанные с представлением интересов компании в государственных органах власти Способность эффективно...

Предлагаю опытного кандидата на должность Коммерческий директор. Достижения: Заключение контракта с ОАО «Газпром» упорядочена работа складов (недостачи. Хищения, недовложения, претензии клиентов по обслуживанию, увеличено в 2 раза кол-во обрабатываемых грузов при сохранении штата сотрудников склада, произведена замена серверов компании с организацией их защиты, организован переход на легальное и альтернативное ПО, осуществлён переход в течении 8 месяцев с 1С 7.7 на 1С 8.0, внедрены бюджеты затрат в курируемых подразделениях, формализована работа филиалов компании, внедрён...

Во многих компаниях доход работников складывается из фиксированного оклада и премиальной части. Порой это жесткое требование собственников компании. При этом собственник оставляет за собой право менять премиальную часть работника. Как правильно оформить в кадровой документации требования собственника? Опытный кадровик знает, что одним из основных локальных нормативных актов является – «Положение об оплате труда», где необходимо прописать все тонкости расчета премиальных в компании. Я предлагаю ознакомиться с примером составленного нормативного локального акта «Положение...

Нужна ли оценка компетенций заказчику? Если да, то в каком виде компания-работодатель хотела бы видеть ее от нас? Достаточно ли направить просто резюме кандидата согласного поехать и пообщаться с представителем заказчика или все же от нас, HR, ждут профессиональной оценки компетенций и выражении нашего профессионального мнения!?

Оставлять без внимания неформальные объединения, появляющиеся в компании, HR-у нельзя. «Клан» - неформальное объединение сотрудников внутри организации, имеющее интересы, не совпадающие с интересами компании. 2 вида «кланов» Клан, ориентированный во вне: пытающийся оказывать или оказывающий влияние на корпоративную культуру компании или на руководство компании. Замкнутый в своем кругу и делящий сотрудников компании на «своих» и «чужих».

Сейчас, когда идет великое перемещение персонала из одной компании в другую, встает вопрос об адаптации новых сотрудников. Понятно, что невозможно тратить столько же денег на адаптацию, но ее просто необходимо проводить. Надо помнить, что сейчас ко всем прежним проблемам адаптации прибавились – страх перед увольнением, косые взгляды «старых» сотрудников, понижение дохода и повышение интенсивности труда. Мы переживаем такое время, когда у большинства людей резко возросла загрузка и снизился доход.

Постановка задачи: Производственно-коммерческий холдинг имеет выделенную сбытовую структуру, реализующую продукцию завода холдинга, а также занимающуюся торгово-закупочной деятельностью на том же рынке (В2В). Сбытовая компания, которой более 10 лет (условно назовём её «Старой»), в условиях изменения рынка практически перестала приносить прибыль, а по некоторым направлениям стала убыточной. Руководство холдинга решило создать новую компанию (условно назовём её «Новой»), построив её по самым современным требованиям и технологиям бизнеса – как «start-up»...

Получение всей необходимой информации о вакансии и заказе.Часто нам дают заказ, выполнение которого невозможно, потому что не совсем (а иногда и совсем) непонятно кого хочет видеть и себя в компании Заказчик. Для эффективного и оперативного исполнения заявки необходимо полчить всю необходимую информацию. Предлагаю вариант заявки на подбор, в котором отражена, на мой взгляд, вся нужная и необходимая информация для исполнения заказа.

Если кто-нибудь ещё помнит, то раньше на всех предприятиях страны были отделы кадров и инспектора по кадрам. И этого было вполне достаточно для работы с персоналом, поскольку основная функция - оформление и ведение кадровых документов - осуществлялась в полном объеме и в соответствии с требованиями КЗоТа. Для поиска персонала достаточно было разместить объявление о вакансии на доске объявлений. Обучением, развитием и мотивацией занимались непосредственные руководители, а также профкомы, месткомы и прочие комитеты. И всё работало, и все работали...

Мысль о том, что HRподразделение может приносить доход компании, а не быть статьей расходов часто приходит в голову руководителей. В ход идут такие методы, как выведение HRслужбы на аутсорсинг, превращение HRотдела в отдельное юридическое лицо. В этом случае возникают все проблемы юридического лица, начиная от аренды помещения и заканчивая бухгалтерскими отчетами. Каким же может быть оптимальный вариант получения прибыли от HRподразделения?

Понятие эффективности: Эффективность = Результаты / Затраченные ресурсы Кто такой лояльный сотрудник? Лояльный сотрудник тот, кто порядочно относится к своей работе, к месту работы и поддерживает корпоративные правила компании. Как мы выяснили, лояльность проявляется в критические для компании моменты, когда сотрудник готов испытывать вместе с компанией временные трудности и верит в то, что эти трудности временные.

Все HR- специалисты, поступающие на новое место работы, могут быть условно разделены на «бывалых» и «новичков». «Бывалые» при трудоустройстве чувствуют себя более уверенно и имеют определённый опыт «продажи» себя, умеют себя «поставить» в коллективе. «Новичкам» сложнее. Новички» условно могут быть разделены на три подгруппы: Отсутствие опыта работы по специальности при наличие способностей, желания и специального образования; Отсутствие опыта работы по конкретной специализации в области управления персоналом, при наличии...

У вас уже есть кандидат, соответствующий требованиям вакансии, но соглашается он работать в компании за большие деньги, чем компания готова ему платить. Для того, чтобы «продавать» идею руководителю, сам HRдолжен понять, какой кандидат нужен компании на данный момент развития компании. Поэтому, первым пунктом были проанализированы преимущества и ограничения «дорогого» и «дешевого» кандидатов.

Вспомогательный и технический персонал - это разнорабочие, уборщицы, грузчики, розничные продавцы, работающие за заработную плату, официанты и другие представители массовых профессий. Такой персонал бесполезно оценивать раз в месяц. Такой персонал необходимо оценивать ежедневно, т.е. ежедневно старший смены должен заполнять лист оценки работы сотрудников, в который необходимо включить следующие параметры: Коэффициент трудового участия. Приход на работу – уход. Состояние здоровья – трезвость. Соблюдение технологий производства/ соответствие стандартам обслуживания...