Сотни откликов есть, а подходящего сотрудника всё равно нет. Почему так происходит?
В новой статье разобрали семь причин, из-за которых вакансия может оставаться открытой месяцами: от условий ниже рынка и неточного запроса до долгих согласований и ошибок на собеседовании.Читайте статью и проверьте, что именно мешает подбору в вашей компании.
Представьте себе такую ситуацию — а возможно, вы сейчас в ней: компания размещает вакансию, получает десятки или даже сотни откликов, проводит собеседования, но подходящего сотрудника всё равно не находит. В какой-то момент у руководителя появляется ощущение, что на рынке просто не осталось хороших специалистов.
Меня зовут Ирина Федорова, я руководитель кадрового агентства StaffLider/Стафф Лидер. В работе я регулярно сталкиваюсь с вакансиями, которые компании пытались закрыть самостоятельно несколько недель или месяцев.
И чаще всего проблема не в отсутствии кандидатов. Причина может находиться в самом запросе, условиях, организации поиска или принятии решений внутри компании.
Разберем семь распространенных ситуаций.
Компания хочет получить специалиста с большим опытом, самостоятельностью и готовностью отвечать за результат, но предлагает условия, рассчитанные на сотрудника другого уровня.
Например, ищет руководителя с успешным управленческим опытом, а зарплату предлагает как линейному специалисту. Подходящие кандидаты видят разницу и выбирают другие предложения.
Перед началом поиска важно сопоставить требования компании с реальной ситуацией на рынке: уровнем оплаты, объёмом ответственности, графиком и дополнительными условиями.
Ещё до получения заявки мы бесплатно можем подготовить по запросу заказчика краткую справку по этой вакансии:
Это полезно и заказчику, и агентству: ещё до начала работы обе стороны понимают, реально ли закрыть вакансию на заявленных условиях и что при необходимости стоит изменить.
Иногда в одной вакансии объединяют обязанности нескольких сотрудников.
Например, ищут бухгалтера, но одновременно добавляют ему кадровый учёт, закупки и функции офис-менеджера. В результате откликаются кандидаты, которые подходят только под отдельные части запроса.
Перед началом поиска мы погружаемся в работу компании и вместе с заказчиком определяем:
После этого составляем точный профиль должности, понятный и компании, и кандидатам. Заказчику не приходится самостоятельно разбираться, какие требования оставить, а от каких отказаться: мы помогаем собрать их в реалистичную вакансию, под которую можно найти подходящего человека.
Одной привычной площадки недостаточно, особенно если нужен руководитель, редкий специалист или человек с опытом в конкретной отрасли. Такие кандидаты часто не находятся в активном поиске и не просматривают вакансии каждый день.
Поэтому под каждую задачу мы отдельно определяем, где искать нужных специалистов. Используем не только открытые отклики, но и прямой поиск, профессиональные сообщества, рекомендации и отраслевые контакты.
Заказчику не нужно самостоятельно проверять разные площадки и разбирать сотни откликов. Мы выбираем каналы под конкретную вакансию и сами выходим на специалистов, которые могут не искать работу активно, но готовы рассмотреть подходящее предложение.
После собеседования может потребоваться дополнительная встреча или согласование условий с руководством. Пока компания проходит эти этапы, кандидат продолжает рассматривать другие предложения и может выбрать то, по которому раньше получил конкретный ответ.
Мы заранее согласовываем с заказчиком этапы отбора и сроки обратной связи, остаёмся на связи с кандидатом, отвечаем на его вопросы и уточняем, появились ли у него другие предложения.
Так компания получает необходимое время для принятия решения, а кандидат понимает, что происходит и когда ждать следующий шаг. Это помогает сохранить его интерес и не потерять подходящего специалиста между собеседованием и предложением о работе.
Даже сильному HR сложно одновременно закрывать вакансии в нескольких магазинах, обрабатывать сотни откликов и параллельно искать главного бухгалтера или руководителя отдела. Дело не в компетенциях, на разные виды подбора просто не всегда хватает времени.
В такой ситуации мы не заменяем внутреннего HR, а берём на себя отдельную часть работы: сложную, срочную или объёмную вакансию. Самостоятельно ищем кандидатов, проводим первичные интервью, проверяем опыт и при необходимости подключаем углублённую оценку.
Внутренний HR продолжает заниматься текущими задачами компании и подключается уже к знакомству с отобранными специалистами. Так нагрузка распределяется, а сложная вакансия не остаётся «на потом» из-за более срочных дел.
Резюме показывает опыт, но не мотивацию, ожидания и готовность решать задачи конкретной компании. Кандидат может формально подходить, но ожидать другого дохода, стиля управления или перспектив развития.
Поэтому на первичном интервью мы выясняем причины смены работы, профессиональные цели, отношение к будущим задачам и реальные ожидания человека.
Если речь идёт о сложной или ответственной позиции, по согласованию с заказчиком можем провести дополнительное видеоинтервью, оценить профессиональные и личностные качества кандидата, а также подключить тестирование. Глубина оценки зависит от вакансии и задачи компании.
В результате заказчик получает не просто резюме, а более полное представление о человеке ещё до личной встречи и может точнее оценить, насколько кандидат подходит конкретной должности и команде.
Если после выхода меняются график, обязанности или нагрузка, даже подходящий специалист может решить, что эта работа ему не подходит. Вакансия открывается повторно, и поиск приходится начинать заново.
Поэтому до начала подбора мы уточняем не только формальные требования, но и реальные условия: рабочее место, ежедневные задачи, график, особенности команды и взаимодействия с руководителем. Эту информацию мы заранее обсуждаем с кандидатами, чтобы обе стороны понимали, чего ожидать от совместной работы.
Если сотрудники регулярно уходят с одной и той же позиции, мы также обращаем внимание заказчика на повторяющиеся причины отказов и увольнений. Это помогает понять, где проблема связана с самим кандидатом, а где стоит дополнительно посмотреть на условия, нагрузку или адаптацию.
Так поиск начинается с более точной и честной информации, а компания снижает риск повторно открывать ту же вакансию через несколько недель.
Иногда компания самостоятельно размещает вакансию и получает 300 откликов. Кажется, что выбор огромный, но после просмотра резюме выясняется, что подходящих кандидатов среди них почти нет.
Количество откликов не равно качеству подбора. Настоящая задача: не собрать как можно больше резюме, а найти человека, который соответствует требованиям, принимает условия и сможет решать задачи компании.
Внешний подбор особенно полезен, если:
В StaffLider / Стафф Лидер мы начинаем не с публикации объявления, а с изучения компании и кадровой задачи. Формируем профиль специалиста, организуем поиск, проводим первичный отбор и представляем кандидатов, которые соответствуют запросу.
Для квалифицированных специалистов действует гарантия замены, а оплата производится после выхода утверждённого кандидата.
Если ваша вакансия остаётся открытой несколько месяцев или вы не хотите тратить время на самостоятельный поиск и отбор кандидатов, напишите в комментариях или напрямую мне в профиле.
Укажите должность, город и срок поиска, я посмотрю на ситуацию со стороны и предложу возможный формат работы.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение