Поскольку часто работаю над проектами по подбору управленцев в регионах – решила поделиться своими наблюдениями. Подбор персонала там существенно отличается от привычной процедуры подбора в столице. Особенности есть и в крупных городах – миллионниках, не говоря уже о российской глубинке.

Предлагаю отличного кандидата на должность Руководитель филиала/Региональный директор. Кандидат обладает большим опытом работы в розничных продажах. Понимает специфику работы с удаленными подразделениями. Опыт работы в ведущих розничных сетях (непродовольственные товары) Умеет формировать, развивать и мотивировать команды сотрудников. Прекрасно ориентируется в аналитике розничных продаж, умеет ее обрабатывать и делать соответствующие выводы. Знает как формировать бюджет, выполнять его и находить пути оптимизации текущей деятельности. практический опыт управления большого количества магазинов...

Где взять объективную информацию о личности и профессиональных качествах кандидата на вакантную должность? Хотите иметь объективное и полное представление о кандидате? Умело задавайте ему вопросы и он сам все расскажет о себе! Для проверки своего умения в проведении структурированного интервью, могу предложить следующий кейс и вопросы для торгового представителя на собеседовании.

Извечная дилемма любого собственника бизнеса - вкладывать деньги в обучение персонала или нет? И как посчитать эффект от вложений? На этот вопрос, как ни странно, нет однозначного ответа. Хотя, нам, как компании, зарабатывающей на обучении, конечно правильнее было от ответить утвердительно, конечно надо вкладывать и как можно больше. Иначе получается ситуация "пчелы против мёда".

Наверняка многим приходилось задаваться этим вопросом "А чем, собственно моя HR служба хуже внешнего кадрового агенства или фрилансера? И зачем кому-то платить деньги, если есть сотрудник на зарплате?" Так вот, бывают разные ситуации, я описал, на мой взгляд, самые распространенные, возможно кто-то еще предложит свои варианты? Приглашаю к дискуссии как заказчиков, так и исполнителей с разных сторон.

Коллеги, добрый день! Столкнулась с такой проблемой: в компании появился новый генеральный директор с авторитарным стилем управления. Портрет директора: бывший военнослужащий в отставке, авторитарный стиль управления, не считает нужным внедрять системы мотивации для персонала, на ошибки сотрудников указывает криком, ни при каких условиях не хвалит подопечных. ...

Цель программы - смена парадигмы у управленческого менеджмента компании с Исполнителя на Управленца. Результат для бизнеса - Управленцы с сформированным управленческим сознанием, которым могут в период кризиса сохранять и удерживать позиции на рынке и прибыль компании, а в период роста рынка увеличивать их. Зачем. Курс создан в помощь линейным руководителям и middle-менеджменту для осознания того набора действий, которые ожидаются от руководителя, которые приводят к исполнению целей и планов, которые сохраняют сотрудников и делают их эффективными исполнителями. В курсе собраны...

Некоторое время назад я оказывала услуги по подбору менеджеров по продажам в компанию, которая занималась оптовой торговлей сувенирами, игрушками и пр. На сегодняшний день, в связи с текущей экономической ситуацией, состояние дел компании привело к тому, что учредителями принято решение о ликвидации.

На настоящий момент есть задача подбора данных специалистов на крупное предприятие (производство трансформаторных подстанций, низковольтного оборудования), есть сложность в подборе специалистов в конструкторский отдел. Возможно, дорогие HR, у вас был опыт подбора таких специалистов. На работных сайтах очень мало таких специалистов.

Никогда не занималась подбором производственного персонала, но уж сильно привлекательный подвернулся проект. Для расчета бюджета определяю источники привлечения кандидатов, которых на самом деле очень много, и пытаюсь определить наиболее эффективные (помимо интернета, конечно). Понятно, что такие вакансии как "швея" или "работник склада" не имеет смысла публиковать на ведущих платных job-порталах, но именно на эти вакансии нужно много людей.

Как спланировать обучение сотрудников в продажах на год? Зачем необходимо планировать обучение сотрудников в продажах на год? Все просто. Чем четче Вы формулируете доктрину развития отдела продаж, тем сильнее дисциплина внутри отдела, тем собранней специалисты, тем выше качество работы, тем больше пользы получает клиент, тем больше он покупает.

HR-фриланс - явление достаточно новое и активно развивающееся. Отсюда и возникают проблемы, связанные с поиском клиентом (заказчкиков) фрилансеру. Работать на себя - это значит не иметь зарплаты и при этом нести на себе всю тяжесть ответсвенности за происходящее. Поэтому... кроме основных принципов HR-профессии, специалист должен понимать основные принципы рекламных методик.

Материал будет интересен для руководителей бизнеса, HR - отделам, среднему звену персонала, линейным менеджерам, стартапам проектов, бизнес-тренерам Компаний.

Хороший сотрудник - умный сотрудник. Умный сотрудник - знающий сотрудник. А знание необходимо всегда освежать. Самый лучший способ заставить специалиста вспомнить "о своей работе" - это провести экзамен (аттестацию). Самый проверенный способ, как заставить людей и учить и вспоминать и общаться друг с другом на темы рабочие.

Система наставничества в компании. Какие выгоды вы видите от ее внедрения? Есть ли у вас подобный опыт? Наставничество: для кого оно, на ваш взгляд, полезнее? Производственники, продажники и тд. В общем, было бы интересно пообщаться на эту тему. Какие выгоды и какие риски вы видите?