Подбор персонала #Статьи 17 декабря 2018

Важные вопросы на этапе собеседования с кандидатом

9998

3 минуты чтения

В данной статье, я предлагаю вам рассмотреть схему структурированного интервью, которое можно применить к каждому кандидату на вакантные позиции вашей компании. Интервью разбивается на блоки вопросов, после каждого вопроса специалист по подбору подводит краткое резюме о полученной информации от кандидата.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Подход к работе с вопросами:

Практически все вопросы являются открытыми. После заданного вопроса нужно выдержать паузу. Повторите свой вопрос, если кандидат говорит, что не понял вас. После ответа, необходимо задать ряд уточняющих (закрытых) вопросов.

В процессе общения наблюдайте за реакцией интервьюируемого: где он предоставил обобщенную информацию, на какие вопросы отказался отвечать, как реагировал на ваши вопросы, насколько точно формулировал свои ответы.

1. Оценка опыта кандидата:

опишите кратко ваш функционал на предыдущем месте работы
опишите кратко основные задачи, которые вы решали на предыдущем месте работы
по каким показателям оценивали вашу работу
кому вы подчинялись (должность вашего руководителя)
какие основные навыки вы приобрели на предыдущем месте работы
опишите результаты вашей деятельности
какие факторы влияли на эффективность вашей работы в данной должности
с какими программными продуктами работали, какие операции выполняли
готовили ли вы отчеты, для чего они были нужны
участвовали ли вы в проектах компании, что это были за проекты
какие корпоративные стандарты были приняты в компании

Почему нужен этот блок: очень часто кандидаты в своем резюме перечисляют чуть ли не всю свою должностную инструкцию или дают информацию в сжатом формате. Вам нужно понимать какой объем работы реально выполнял сотрудник, как он решал поставленные задачи, какие инструменты, технологии использовал, насколько активен он был в решении поставленных задач, какой уровень ответственности у него был.

2. Отношения с коллегами:

с кем вы взаимодействовали для решения поставленных задач
какие вопросы решали с коллегами
какие качества характера наиболее значимы при общении с коллегами

Почему важен этот блок: любая профессия - это коммуникации с коллегами по работе, от того как строились отношения в коллективе можно судить об открытости кандидата, о его конфликтности, о его лидерских качествах.

3. Оценка мотивации кандидата:

опишите пять основных критериев, по которым вы выбираете работу, выберите из пяти критериев три, кроме денежного
опишите пять жизненных критериев, которые для вас значимы
что побуждает вас работать эффективно
почему вы выбрали работу в этой должности
назовите три преимущества работы в данной должности
назовите три недостатка работы в данной должности
что значит для вас быть успешным в выбранной профессии
кто является для вас примером в работе, расскажите об этом человеке
какую профессиональную литературу: книги, обзоры, статьи, вы читали в последнее время

Почему важен этот блок: вопросы этого блока являются проективными, вы можете понять основные мотиваторы потенциального сотрудника, сопоставить соотносятся ли эти мотивы с корпоративными компетенциями, ценностями компании. Ответы из этого блока можно использовать при продаже вакансии кандидату, в процессе ответов на его вопросы.

4. Финансовые ожидания:

каким был ваш доход на предыдущем месте работы
от каких показателей зависела ваша премия, как вы могли влиять на данные показатели
есть ли у вас финансовые обязательства (кредиты, ипотека)
какая сумма в месяц является вашим обязательным минимальным уровнем дохода
какая сумма является комфортным уровнем дохода
выберите в порядке значимости: белая заработная плата, фиксированный заработок, возможность получать высокую премию, прозрачность системы мотивации (понимать, как рассчитывается зарплата), высокий оклад

Почему важен этот блок: вам нужно понимать какой базовый доход нужен кандидату, оценить насколько финансовые ожидания кандидата соответствуют уровню заработной платы в вашей компании, какой уровень притязаний соискателя и насколько обоснованны его представления о будущем доходе.

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Оксана Сырых

Помогаю с подбором персонала

Оксана Сырых

ТОП-30

Hr бизнес-партнер, коуч-консультант, бизнес-тренер

Прошу прощения за ошибку, я имела в виду "получить желаемый доход" )))

2018-12-18 08:45 0

Оксана Сырых

ТОП-30

Hr бизнес-партнер, коуч-консультант, бизнес-тренер

Ольга, здравствуйте. Спасибо за ваши вопросы.
Данный подход - это моя методика проведения собеседований с кандидатами. Как правило я использую ее при выборе сотрудников на позицию top или middle менеджеров. В проведении интервью есть четкая структура последовательности вопросов, которые я задаю.
Моя цель: раскрыть кандидата, установить с ним нужный уровень доверия, оценить структуру опыта, установок и ценностей.

Финансовые ожидания я всегда отрабатываю последними. Я сравниваю реальный опыт кандидата с его представлениями о доходе. Например, очень часто, на позицию Директор по продажам я сталкиваюсь со следующей ситуацией.
Сотрудник реально управлял только группой продаж, был в подчинении у коммерческого директора, использовал стандартные технологии и был встроен в готовый бизнес-процесс, но он работал в крупной компании и поэтому хочет получать 300,000 рублей. Я понимаю, что уровень его финансовых притязаний не адекватен его опыту и навыкам управления.

Уровень минимального и комфортного дохода, которые озвучивает кандидат - это вилка торга по заработной плате. Вопрос касающийся ранжирования - основа для аргументации.

Как правило, большинство кандидатов идут на финансовые условия ниже заявленных. Комментарии от самих кандидатов - "я завышаю на 25% заработную плату чтобы получить делаемый доход".
Например кандидат написал в резюме доход 180,000. Я могу предложить ему максимум 150,000. Но он подходит бизнесу. Мне на собеседовании он озвучил, что минимально хочет получать не ниже 100,000 рублей, комфортный уровень дохода 160,000. Его приоритеты, например те, что вы выбрали: "1. Белая заработная плата. 2.Возможность получать высокую премию, 3. Прозрачность системы мотивации 4. Высокий оклад 5 Фиксированный заработок"
Я начинаю переговоры с кандидатом по финансовым условиям, отрабатывая последовательно аргументами: "Компания ответственно относится к ведению бизнеса, поэтому вся заработная плата начисляется официально. На данную должность, я могу предложить вам оклад в размере 100,000 рублей. Это фиксированная часть дохода. В дополнении к окладу предусмотрена высокая премия, премия выплачивается ежеквартально" и так далее...

На счет пяти "жизненных критериев"... Это способ понять уровень установок и ценностей кандидата и соотнести его установки с корпоративными правилами и принципами компании. Как правило, все кандидаты дают нужную информацию. Ветка от этого вопроса, "какие пять качеств вы больше всего цените в подчиненных". Этот вопрос тоже дает проекцию на уровень ценностей кандидата.

Я считаю эти вопросы важными, так как бывают случаи, когда кандидат идеально подходит по уровню профессиональных навыков, но его личностный профиль не позволит адаптироваться или быть эффективным в конкретной организации.

Ольга, надеюсь, я дала вам развернутый ответ.

2018-12-18 08:42 0

Воропаева Ольга

ТОП-30

791

Карьерный консультант, HR-эксперт, ICU Professional Coach

Оксана, добрый день! Безусловно большинство вопросов, которые вы указали в вашем материале, верны, но некоторые мне кажутся спорными.
Например. Что вы имеете в виду, когда просите назвать соискателя «жизненные критерии»? Ведь критерий это мерило оценки, суждение. Что вы подразумеваете?
Для чего вы предлагаете сделать выбор между белой заработной платой, фиксированным заработком, возможностью получать высокую премию, прозрачностью системы мотивации и высоким окладом? Что вы рассчитываете в результате получить?
Давайте предметно. Предположим, я ранжирую: 1. Белая заработная плата. 2.Возможность получать высокую премию, 3. Прозрачность системы мотивации 4. Высокий оклад 5 Фиксированный заработок. Какой вывод вы можете сделать?
На какой из приведенных вами вопросов: «какой базовый доход нужен кандидату, оценить насколько финансовые ожидания кандидата соответствуют уровню заработной платы в вашей компании, какой уровень притязаний соискателя и насколько обоснованы его представления о будущем доходе» вы получите ответ?

2018-12-17 21:13 0

Показать все комментарии