Меня поражает способность американских авторов придумывать новые слова и термины. Старая проблема вдруг начинает сиять новыми гранями и выглядит модно и молодежно. Честно говоря меня радует снижение числа HR конференций с обязательным участием "проводников в счастливое будущее" из метро, ашана, кокаколы, майкрософта и тд. Они тащили в Россию модные тренды, модные термины, модные теории. Помогали развиваться - так сказать.

Специалисты прогнозируют рост рынка коучинга в текущем году и в последующие 3–5 лет точно. Сегодня это, в целом, одна из самых быстроразвивающихся и перспективных ниш. По некоторым оценкам, ее объем достигает порядка 25 млрд рублей в год с ежегодным приростом в +20% (и это данные только по бизнес-коучингу). Но есть нюанс — меняются акценты: если еще пару лет назад в тренде были универсальные эксперты, то сейчас им все чаще предпочитают нишевых узких специалистов, которые пусть и не знаю «все и обо всем», но в своей области дадут фору любому. Почему так происходит и как действовать...

В современном конкурентном мире трудоустройства резюме стало не просто визитной карточкой соискателя, а тщательно сконструированным маркетинговым документом. Грань между грамотной самопрезентацией и откровенным мошенничеством становится все тоньше. По данным различных HR-исследований, от 30% до 40% соискателей так или иначе искажают информацию в своих резюме. Для рекрутера умение отделять правду от вымысла превратилось из полезного навыка в критически важную компетенцию. Это защита компании от финансовых потерь, репутационных рисков и падения продуктивности.

“Главное, вовремя поняли, что не справится с задачами в дальнейшем, и вообще не наш человек” – радуются руководители, когда новичок не прошел испытательный срок. Удобная психологическая защита, помогает почувствовать, что приняли верное решение и предотвратили большую проблему. А давайте на минуту отложим эмоции и возьмем в руки калькулятор. Посчитаем, во сколько это “вовремя” на самом деле обошлось компании. Когда переводим проблему из плоскости “не сошлись характерами” в плоскость финансовых отчетов, картина становится куда менее радужной. Уход сотрудника...

Когда собственник позвал нас провести стратегическую сессию, у него было честное, но расплывчатое пожелание: понять, куда движется компания, и разложить путь к результату на этапы. Сеть кафе работала в Москве, Санкт-Петербурге и Екатеринбурге, казалось бы — уже сеть, но в реальности каждый город жил по своим правилам. Руководители пытались «разгребать» проблемы каждый на своём участке, но общая картина постоянно распадалась на фрагменты. В таких ситуациях сессия без подготовки превращается в баттл убеждений. Поэтому мы начали с диагностики.

Все знают: чтобы добиться результата, нужно действовать. Но почему многие так и остаются в шаге от собственных вершин? Мы способны на большее. Но почему не идём? Практически у каждого из нас есть история о несбывшемся — проекте, который не был реализован, идее, которую не отстояли, возможностях, которые не использовали. Иногда эти истории греют — мы верим, что ещё всё впереди. Чаще — отравляют, потому что повторяются. И тогда приходит ощущение, что жизнь проходит мимо, а лучшие моменты уже позади.

Я стала ловить себя на мысли, что для внутреннего спокойствия я на многие вопросы смотрю с точки зрения рефрейминга и это происходит неосознанно. Рефрейминг — это инструмент, который позволяет взглянуть на сложную ситуацию под новым, неочевидным углом. Для HR этот инструмент особенно ценен: помогает поддерживать кандидатов в процессе подбора, снижать сопротивление при адаптации и превращать негативный опыт в точку роста. Давайте обсудим, как именно его использовать в работе.

Когда компания растет, интуитивных оценок сотрудников становится недостаточно. Возникает потребность в едином языке для описания требований, объективном инструменте для подбора, оценки и развития команды. Предстояло выбрать: использовать готовую библиотеку компетенций или разрабатывать свою собственную? Опыт компании численностью 200 человек показал, что правильный ответ — гибридный. Мы прошли путь от заимствования сложной модели до создания простой и работающей системы.

У каждого второго бизнесмена в Excel красиво — активы, обороты, машины, склады, оборудование, офисы, даже пара квартир, записанных на юрлицо. Но стоит задать простой вопрос: "А деньги работают на вас или вы на них?" - и в ответ тишина. Потому что реальность такая: активы есть, а результат как будто спит после новогоднего корпоратива.Почему? Да потому что без системы любые активы превращаются в дорогие игрушки. Это как купить себе беговую дорожку за 200 тысяч, а потом использовать её как вешалку для рубашек. Вроде бы "инвестировал", а на деле — минус пространство, минус деньги, плюс...

Почему мы устаём не от жизни, а от попыток спрятаться от неё. Мы всё ещё боимся, как в детстве Страх наказания — это чувство, которое формируется в нас раньше, чем мы осознаём, что такое «я». Мы начинаем бояться наказания раньше, чем учимся говорить. Сначала через интонацию, потом через мимику, потом через фразы: «нельзя», «перестань», «неудобно», «стыдно». Со временем наказание превращается в целую систему, где каждое отклонение от нормы влечёт за собой лишение любви, поддержки, принятия.

Выгорание сотрудников — это не эмоция, а прямая финансовая потеря. Стандартные тимбилдинги и тренинги лишь маскируют симптомы. Узнайте, как перевести невидимые риски выгорания в измеримые бизнес-показатели и построить систему, которая предотвращает кризисы, а не тушит пожары. Готовы управлять самым важным активом — людьми — осознанно?

Работа HR и рекрутера — это постоянный поток задач, звонков, встреч и часто — отказов. Иногда кажется, что результатов нет, а усилия уходят впустую. В такие моменты легко потерять мотивацию и уверенность. Однако, есть простой и эффективный способ поддерживать позитивный настрой — фиксировать маленькие победы. Это помогает увидеть реальный прогресс, повысить самооценку и сохранить энергию на долгосрочную работу. В этой статье мы расскажем, почему это важно и как практиковать фиксацию достижений даже в самых насыщенных и сложных периодах.

Почему ИПР — не “бюрократия ради галочки”, а ключевой инструмент удержания Многие HR-менеджеры сталкиваются с одной и той же проблемой: Сотрудники не понимают, зачем им развиваться, а бизнес — зачем вкладываться в обучение. В итоге HR-специалисты составляют ИПР “в стол”, без привязки к реальным задачам и карьерным траекториям. Этот шаблон — о другом. Это инструмент, который связывает цели компании с мотивацией сотрудника, превращая ИПР в действительно рабочий инструмент развития и удержания. Он полезен: Руководителям HR-направлений, которые хотят снизить...

Коллеги, добрый день! Вашему вниманию- кандидатка на должность руководителя performance marketing. С сильными профильными знаниями и необходимым опытом работы. Построила отдел маркетинга с нуля, разрабатывала программное обеспечение, управляла бюджетом 1,5 млн руб/мес, координировала одновременно 4 подрядчиков, распределяла бюджет между ними, управляла так же рекламным бюджетом 2,8 млн руб., нанимала и обучала подрядчиков. Уровень Английского языка-A2, немецкий-B1.

Матрица Карузо помогает HR-менеджеру мгновенно определить эмоциональные компетенции команды и предотвратить нежелательные последствия. Достаточно оценить четыре параметра, а именно восприятие, использование, понимание и управление эмоциями. Такой анализ выявляет, где скрытые слабые звенья: сотрудник может быть сильным стратегом, но не умеет управлять эмоциями, и это тормозит команду.