Работник увольняется, а через месяц, квартал или несколько месяцев компания выплачивает премию за прошедший период. Возникает вопрос: если работник уже уволен на дату выплаты премии, обязан ли работодатель ему ее начислить и выплатить? Однозначный ответ ДА или НЕТ отсутствует.
Судебная практика по этому вопросу неоднородна. В одних делах суды исходят из того, что увольнение само по себе не лишает работника права на премию за уже выполненную работу. В других - признают правомерным отказ, если действующая система премирования предусматривала конкретное условие получения премии, например: нахождение работника в трудовых отношениях на определенную дату.
Поэтому при увольнении необходимо анализировать не только Положение о премировании, но и законность его условий.
Трудовой кодекс относит премии к стимулирующим выплатам, входящим в понятие заработной платы. Это следует из части первой статьи 129 ТК РФ. При этом не каждая выплата, которую работодатель называет «премией», автоматически означает гарантированное право работника на ее получение.
Статья 135 ТК РФ предусматривает, что системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством.
При установлении системы премирования должны определяться, в частности:
В данной статье ТК РФ прямо названы качество, эффективность и продолжительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания и другие показатели.
Следовательно, первый вопрос при увольнении: какую именно премию предусмотрела система оплаты труда работодателя и какие условия необходимо выполнить для ее получения?
Это принципиально важный момент! Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе устанавливать систему премирования. НО! Статья 8 ТК РФ устанавливает пределы такого локального регулирования.
Работодатель принимает ЛНА в соответствии с трудовым законодательством. При этом нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашениями, не подлежат применению.
Поэтому при трудовом конфликте недостаточно сказать: «В Положении о премировании написано, что уволенным работникам премия не выплачивается». Необходимо дополнительно выяснить - может ли именно такое условие применяться с учетом требований ТК РФ? Это два разных вопроса.
Работодатель обязан знакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Это прямо установлено статьей 22 ТК РФ.
Отсюда возникают две самостоятельные проверки:
1: Был ли работник ознакомлен с Положением о премировании?
2: Соответствует ли содержание Положения законодательной базе?
Наличие подписи работника подтверждает ознакомление с документом.
Но из статьи 8 ТК РФ следует, что условие ЛНА, которое ухудшает положение работника по сравнению с установленным законодательством и потому не подлежит применению, не становится законным только в результате ознакомления работника.
Ну, например, следующие формулировки:
Но важно не смешивать эти формулировки. Например: «не состоит в трудовых отношениях на дату выплаты» и «не отработал весь расчетный период» - это разные условия.
А: «уволился по собственному желанию» и «уволен по инициативе работодателя» - еще одна отдельная граница.
Поэтому при аудите необходимо анализировать конкретную редакцию конкретного ЛНА.
Например, Положение может установить:
Необходимо установить, что именно должен сделать работник, чтобы получить право на премию?
Например: «Премия выплачивается при выполнении KPI за год». Тогда необходимо определить, выполнил ли работник KPI.
Но если ЛНА дополнительно устанавливает: «Премия выплачивается только работникам, состоящим в трудовых отношениях на 31 декабря», необходимо отдельно анализировать уже это условие.
Здесь особенно важно не создавать впечатление, что суды придерживаются одной позиции.
Подход 1: увольнение само по себе не лишает работника премии (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2024 № 88-19922/2024)
Работник ООО «Газпром трансгаз Югорск» требовал выплатить вознаграждение по итогам работы за год.
Суд указал, что прекращение трудовых отношений в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты годовой премии, поскольку ее выплата была обусловлена выполнением работодателем определенных задач в расчетном периоде, в которых участвовал работник.
Суд также указал, что работник не может быть лишен гарантированной выплаты, входящей в систему оплаты труда, только по причине увольнения до окончания рабочего года. При этом размер выплаты может определяться пропорционально отработанному времени с учетом вклада работника, качества работы и отношения к труду.
Это важный пример для ситуации, когда премия является частью системы оплаты труда и связана с результатами работы за определенный период.
Подход 2: условие о нахождении в трудовых отношениях может быть принято судом (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 31.07.2025 № 88-6144/2025)
Работник требовал годовое вознаграждение после увольнения.
В действовавшем у работодателя Положении было предусмотрено, что годовая премия не выплачивается работникам, уволившимся по собственной инициативе до конца года.
Три судебные инстанции отказали в удовлетворении требований.
КонсультантПлюс отдельно отмечает это дело как пример противоположного подхода: если соответствующее условие предусмотрено системой оплаты труда и трудовым договором, суд может не признать невыплату премии дискриминацией.
Еще один актуальный пример - дело № 88-2794/2026 (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.03.2026 № 88-2794/2026)
Здесь работница была уволена по соглашению сторон до окончания календарного года.
В Положении о системе оплаты труда Банка России было предусмотрено условие о нахождении работника в трудовых отношениях на последний календарный день года, за который производится премирование.
Работница ссылалась, в частности, на то, что отработала значительную часть года и что ее увольнение было связано с упразднением подразделения.
Суд не согласился с ее требованиями. Суд учел, что работница была ознакомлена с соответствующим Положением, заранее знала о дате прекращения трудовых отношений и согласилась на увольнение до даты, которая являлась условием для получения годовой премии.
Кассационный суд оставил судебные акты без изменения.
Что важно из этого дела: Здесь нельзя делать вывод: «Суд признал любое условие о нахождении в штате законным». Такого вывода в деле нет.
Суд оценивал конкретное Положение, конкретное условие, конкретный способ увольнения и конкретные обстоятельства.
В 2026 году появилась еще одна показательная позиция (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2026 № 88-7121/2026)
В этом деле работница отработала отчетный 2023 год полностью, но была уволена до издания приказа о выплате годового вознаграждения.
Положение работодателя предусматривало, что годовое вознаграждение уволившимся работникам не начисляется, если увольнение произошло после окончания отчетного периода, но до издания приказа о выплате, кроме случаев согласованного увольнения.
При этом под согласованным увольнением Положение понимало, в частности, предупреждение работодателя не менее чем за два месяца.
Работница предупредила работодателя об увольнении за две недели.
Суды отказали во взыскании премии, а Второй кассационный суд оставил судебные акты без изменения.
В определении отдельно указано, что суды квалифицировали соответствующую выплату как негарантированную поощрительную выплату, зависящую от условий Положения и решения работодателя.
Это дело еще раз показывает, насколько важно определить правовую природу конкретной выплаты и содержание ЛНА.
То есть судебная практика противоречивая? ДА!
Одни суды исходят из того, что увольнение до окончания года само по себе не лишает работника права на премию за трудовой вклад. Другие исходят из того, что если система оплаты труда предусматривает соответствующее условие, а премия не является гарантированной выплатой при досрочном увольнении, отказ может быть правомерным.
Поэтому утверждение: «Уволенному работнику годовая премия всегда положена» не подтверждается судебной практикой.
Но и утверждение: «Уволенному работнику премия никогда не положена» также неверно.
Потому что суд оценивает не только наличие самого Положения.
Имеют значение:
Например, в деле № 88-19922/2024 суд исходил из того, что премия являлась гарантированной выплатой в системе оплаты труда и была связана с выполнением задач в расчетном периоде.
А в деле № 88-6144/2025 суд исходил из конкретного условия системы премирования, согласно которому работник, уволившийся по собственной инициативе до конца года, права на премию не имел.
Работодатель обязан знакомить работника с ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Это следует из статьи 22 ТК РФ.
Поэтому при споре необходимо установить:
1. Какая редакция Положения действовала?
2. Был ли работник с ней ознакомлен?
3. Когда произошло ознакомление?
4. Какой именно пункт Положения был доведен до работника?
Но после этого необходимо сделать еще одну проверку:
5. Соответствует ли этот пункт законодательству?
Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ в ст. 135 ТК РФ была введена новая ч. 3. Закон вступил в силу 1 сентября 2025 года.
Изменение касается прежде всего снижения премии из-за дисциплинарного взыскания.
Работодатель ВПРАВЕ предусмотреть в системе премирования снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием, но при соблюдении установленных законом условий.
Такое снижение касается только тех входящих в состав заработной платы премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
Кроме того, снижение премии не может привести к уменьшению месячной заработной платы более чем на 20 процентов.
Это не означает, что за дисциплинарный проступок вообще нельзя уменьшить премию. Здесь тоже важно не допустить ошибки. Закон не запретил учитывать дисциплинарные взыскания при премировании. Напротив, действующая статья 135 ТК РФ прямо предусматривает возможность учитывать наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания при установлении системы премирования.
Но для снижения премии законодатель установил специальные ограничения. Поэтому старое универсальное правило: «Есть выговор — премии лишаем на весь срок действия взыскания» необходимо проверять на соответствие действующей редакции ТК РФ.
Статья 140 ТК РФ устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех причитающихся работнику сумм производится в день увольнения. Если работник в этот день не работал - не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.тПри наличии спора работодатель обязан в установленный срок выплатить ту сумму, которую он не оспаривает.
Но здесь есть важный нюанс. Если размер годовой премии на дату увольнения еще невозможно определить, например потому, что еще не завершен расчетный период или не определены показатели, которые зависят не от самого работника, это не означает автоматически, что работодатель должен либо немедленно выплатить премию, либо автоматически ее не выплачивать.
Сначала необходимо определить: возникло ли у работника право на эту премию и наступили ли условия ее начисления? И только после этого решается вопрос о сроке выплаты.
Работнику сначала имеет смысл получить документы, на основании которых работодатель отказал в премии.
В частности:
Затем нужно сопоставить документы.
Главный вопрос: работник не получил премию потому, что законно не выполнил условия премирования, или потому, что работодатель применил условие ЛНА, которое само по себе не подлежит применению?
Это принципиально разные ситуации.
При увольнении работника до даты выплаты премии нельзя использовать простую формулу: «Уволился - премия не положена». Но нельзя утверждать и: «Отработал период - премия всегда должна быть выплачена».
Правильный анализ состоит из нескольких этапов:
вид премии > расчетный период > условия премирования > выполнение показателей > момент возникновения права > содержание ЛНА > условие об увольнении > ознакомление с ЛНА > соответствие ЛНА ТК РФ > обстоятельства увольнения.
Для работодателя особенно важно помнить:
Положение о премировании - это локальный нормативный акт, а не документ, позволяющий установить любые условия по усмотрению работодателя.
Одновременно для работника сама ссылка на то, что «условие Положения незаконно», еще не означает автоматического взыскания премии. Необходимо доказать, что конкретная выплата входит в систему оплаты труда, выполнены предусмотренные условия ее получения и что основание, использованное работодателем для отказа, не может применяться.
Именно поэтому при кадровом аудите нужно проверять не только наличие Положения о премировании и листов ознакомления, но и содержание самого ЛНА - в том числе его соответствие действующему законодательству на дату применения конкретного условия.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение