Когда заявок становится больше, команда толще, а обещаний клиентам - шире, у бизнеса внезапно срывает резьбу: дедлайны горят, деньги как-то крутятся, сильные ребята устают, а собственник лично генерит заявки, ведет логистику, и тренирует отдела продаж. Причина срыва проста: у компании нет трёх опорных механизмов - цифр, процессов и ответственности. Настраиваем - и рост перестает быть лотереей.

Опытные HR-специалисты знают, что классические вопросы о мотивации часто дают предсказуемые и шаблонные ответы. Даже самый честный кандидат может бессознательно подстраиваться под ожидания рекрутера, что затрудняет оценку его настоящих целей и профессиональных приоритетов.Чтобы понять истинную мотивацию кандидата, используйте метод мета-вопросов. Этот подход позволяет выйти за рамки стандартных интервью и увидеть, что действительно движет человеком.

У Вас нет опыта руководства, но Вы хотите претендовать на менеджерскую позицию? Это возможно! Главное — грамотно показать свой управленческий потенциал, даже если формально вы ещё не занимали руководящую, если Вам пришла эта идея в голову, Вы точно к ней готовы. Делюсь стратегией, которая работает на собеседованиях всегда, если следовать совету ниже.

Обычно уверенные кандидаты кажутся идеальными — они смело рассказывают о своих достижениях и опыте, но при этом их слабые стороны остаются скрытыми. Для рекрутера это риск: человек может быть не готов к адаптации, командной работе или стрессовым ситуациям. В данном лайфхаке расскажем как выявить реальные слабости без конфронтации.

Компетенции, сформированные в игре, помогут специалисту понять потенциального кандидата на должность по 4 ключевым показателям: умение работать в команде, выстраивать эффективные коммуникации, видеть стратегии и принимать систему организации, и в связи с этим принять результативное решение.

Стратегическая сессия – это управленческий инструмент, который компании используют, чтобы выйти за рамки текущей рутины, взглянуть на бизнес шире и принять ключевые решения о будущем. На стратегических сессиях команды вырабатывают общее видение, формируют цели, согласовывают приоритеты и договариваются о шагах, которые двигают организацию вперёд. Вроде всё просто: собрать руководителей, обсудить, записать договорённости. Но на практике у большинства компаний возникают одинаковые вопросы: Кто должен вести стратегическую сессию? Нужен ли модератор? Или всё-таки фасилитатор? Давайте разберё...

Должность Chief Executive Officer (CEO) — это не просто «высокая должность», это вершина корпоративной карьеры. Современный CEO — это не просто управленец, а визионер, архитектор бизнес-модели, главный мотиватор и публичное лицо компании в условиях турбулентности, цифровой трансформации и глобальной конкуренции. Претендовать на эту роль означает предложить совету директоров или основателям не просто набор навыков, а целостную систему лидерства, стратегического мышления и способности создавать устойчивую ценность в долгосрочной перспективе.

Мы привыкли, что поиск сотрудников всегда начинается с публикации вакансии на job-сайтах, соцсетях или хотя бы на корпоративном портале. Но всё чаще компании выбирают другой путь — «тихий найм». Это ситуация, когда позиции закрываются без объявления, зачастую через внутренние ресурсы, рекомендации, таргетированные подходы. В условиях перегретого рынка и сильной конкуренции это становится не только трендом, но и вынужденной стратегией.

Вы, наверное, замечали, когда стартап с громким именем объявляет о фиаско, это воспринимается почти как трагедия для всей индустрии. Зато когда гигант бизнеса терпит неудачу — мы вздыхаем, «Ну, кто из нас без греха?» и почти не удивляемся. Удивительно, но в мире успешных компаний способность проигрывать — едва ли не главная движущая сила. Давайте разберёмся, почему так происходит, и почему «умение проигрывать» — это вовсе не удел слабаков.

Искусственный интеллект стремительно меняет рабочие процессы, но скорость его внедрения и готовность к использованию в компаниях распределились неравномерно — прежде всего по возрастным группам. Одни сотрудники уже строят повседневную работу вокруг подсказок, автогенерации и автоматизации рутины, другие пока с осторожностью наблюдают со стороны, испытывая усталость от перемен или прямое недоверие к технологии. В итоге HR-отделы оказываются на переднем крае изменений: им нужно снимать тревогу, выстраивать системное обучение, снижать риски необъективности в HR-процессах и одновременно показывать...

Книга Кайфу Ли «Наше будущее. 10 обзоров 2041» показывает, каким может стать наш мир через двадцать лет под влиянием искусственного интеллекта. Автор, один из ведущих мировых экспертов в области технологий, соединяет художественные рассказы и аналитические комментарии. Он описывает десять сценариев — от медицины и образования до финансов, развлечений и политики. Это не фантастика, а реальный прогноз, основанный на уже существующих разработках и трендах. Каждая глава — повод задуматься о нашем месте в будущем.

Ключевой этап подбора персонала — это первичный поиск и отбор. Тут нельзя ошибаться, иначе можно упустить хорошего кандидата или потратить время на неподходящего, увеличив нагрузку на команду. Я расскажу о главной проблеме автоматизированного поиска — кажущейся объективности — и объясню, как объединить технологии и опыт людей. Эта информация будет полезна как рекрутерам, которые занимаются массовым подбором и поиском конкретных специалистов, так и HR-менеджерам, выбирающим IT-решения для рекрутинга.

Каждый заказчик хочет найти идеального кандидата, который соответствует всем требованиям вакансии на 100%. Это нормально, ведь все стремятся получить наилучший результат. Однако в реальности найти такого кандидата очень сложно, если не невозможно. В процессе подбора важно объяснить заказчику, что идеальные кандидаты — это скорее миф, и что гибкость в требованиях позволит значительно расширить круг подходящих специалистов, а значит, повысить шансы на успешный подбор. Как правильно объяснить заказчику необходимость быть гибким и какие аргументы использовать для того, чтобы установить реалистичные...

Когда ты работаешь в HR, а особенно в найме, рано или поздно сталкиваешься с фрустрацией: почему мы не можем найти по-настоящему сильных кандидатов? Почему те, кого мы хотим видеть в команде, не отвечают, не приходят на интервью, или вежливо отказываются от оффера? Ответы на эти вопросы я начала искать не в рекрутинговых блогах или обучающих курсах, а в книге Даниэла Пинка — «Первый, кто возьмётся». Неожиданный по форме и очень точный по содержанию текст, который расшатывает привычные основания: что такое "лучший сотрудник", как он выбирает работодателя и почему мотивационные...

Слышала о практике «слепой оценки» навыков: удаление всех личных данных (имя, фото, пол, возраст, вуз) не только из резюме, но и при проверке тестовых заданий. Кандидаты выполняют задания анонимно, а оценщики проверяют работы по четким критериям, не зная автора. Исследование PNAS подтверждает, что такой подход на 50% увеличивает найм женщин в оркестрах. Стоит ли внедрять это у нас? Какие подводные камни?