HR-обзоры

ћетоды оценки мотивации персонала: обзор лучших практик

ƒанный обзор посв€щен вопросам и методам оценки мотивации персонала, лучшим практикам и методам оценки уровн€ мотивации персонала. ћы изучили литературу и выбрали дес€ть самых интересных способов оценки.

≈жегодно компании трат€т очень значительные суммы на разработку систем мотивации дл€ того, чтобы повысить продуктивность работы своих сотрудников. Ќо зачастую их усили€ бывают напрасны. ¬едь дл€ того, чтобы повысить уровень мотивации сотрудников нужно понимать в каком направлении следует это делать. ќчень важно перед повышением уровн€ мотивации провести диагностику этой самой мотивации. ¬ это статье вы найдете наиболее эффективные методы исследовани€ уровн€ мотивации.

ѕрежде всего нужно знать, что дл€ правильной оценки мотивации персонала мы должны различать два основных ее вида: мотиваци€ кандидатов и мотиваци€ собственно сотрудников.

ќценка мотивации кандидатов:

1.  арта мотивации.

ќчень эффективным способом диагностики мотивации кандидата €вл€етс€ сопоставлении карты мотивации с ответами кандидата. Ёто особенно полезно понимать и учитывать в процессе подбора руководителей. —начала нужно разработать карту мотивации кандидатов. —юда будут входить следующие разделы:

  • власть - развитие
  • достижение успеха - избегание неудач
  • защищенность - принадлежность

¬ соответствии с данной картой мотивации кандидату задаютс€ вопросы и ответы фиксируютс€ в таблице. ћожно задать как вопросы-кейсы, так и проективные вопросы:

ѕримеры кейсов дл€ оценки мотивации персонала:

  • Ќазовите основные критерии, на которые вы обращаете внимании при выборе будущей компании дл€ работы?
  • ѕри одинаковой финансовой мотивации, какую компанию вы выберете?
  • ѕримеры проективных вопросов:
  • ѕочему в одних компани€х люди работают хорошо, а в других плохо?
  • ѕочему люди чаще всего люди увольн€ютс€ с работы?
  •  акие услови€ в первую очередь обеспечивают высокие результаты работы?

ќтветы нужно об€зательно вносить с соответствующую графу карты мотивации и затем уже проанализировать, кака€ мотиваци€ преобладает у кандидата и соответствует ли она приоритетам вашей компании.

2. “естирование.

Ќезаменимым, но пор€дком раздражающим способом диагностики мотивации кандидата €вл€етс€ его тестирование. —ледует помнить, что кандидата об€зательно нужно об€зательно предупредить о том, что он пройдет тестирование. 

ƒл€ данной цели есть много разных специально разработанных тестов. —реди них методика изучени€ мотивации карьерного роста Ўейна. ћетодика заключаетс€ в ранжировании ответов на 41 утверждение по дес€тибалльной шкале.

Ѕланки вопросов и ответов можно найти по этой ссылке: http://psylab.info/ћетодика_изучени€_мотивации_профессиональной_карьеры_Ўейна

ќчень удачным по моему мнению €вл€етс€ также опросник дл€ определени€ источников мотивации ƒжона Ѕарбуто и –ичарда —колла. ѕринцип действи€ тот же, но предлагаетс€ 30 утверждений, которые распределены по 5 сферам и оцениваютс€ они по семибалльной шкале. Ѕолее подробно здесь: https://sites.google.com/site/test300m/msi

3. јнкетирование.

≈ще один более м€гкий способ, чем тестирование, дл€ диагностики уровн€ мотивации кандидатов – это анкетирование. Ќесомненный плюс этого способа заключаетс€ в том, что можно подобрать именно то количество факторов и именно тот их перечень, который интересует именно вас и актуален именно дл€ вашей компании. ѕредложите кандидату оценить каждый из мотиваторов определенным количеством баллов (шкалу вы определ€ете самосто€тельно).

4. ¬опросы о компании.

ћеру заинтересованности кандидата в работе именно на вашем предпри€тии легко определить задав вопрос о том, что ему известно о вашей компании. ≈сли кандидат замотивирован на работу в вашей компании он об€зательно посмотрит до собеседовани€ информацию о компании. ≈сли же в ответ он произнесет шаблонные фразы, то скорее всего его привлекла заработна€ плата, а как известно, это самый ненадежный мотиватор.

ќценка мотивации сотрудников:

ƒл€ оценки мотивации уже работающего персонала используютс€ разные методы опросов, но подход к их проведению кардинально отличаетс€. ¬ основном оцениваетс€ так называема€ обобщенна€ мотиваци€. “ем не менее, способ анализа полученных данных позвол€ет добитьс€ очень хорошего результата.

1. “ематические опросники. 

ƒанный метод включает в себ€ устное интервью и письменное анкетирование. ѕоскольку диагностическое интервью требует больших приложений усилий и времени, то наиболее продуктивно его примен€ть дл€ измерени€ уровн€ мотивации топ менеджеров. “акже можно использовать мнение руководител€ дл€ составлени€ общего впечатлени€ о мотивации сотрудников. ƒл€ интервью лучше использовать комплекс открытых и закрытых вопросов. ƒл€ упрощени€ интерпретации ответов можно фиксировать результаты или заносить их в таблицу.

2. ћетод проективных вопросов.

Ќесомненный плюс этого метода заключаетс€ в том, что он значительно снижает веро€тность получени€ социально желаемых ответов. Ќо будьте готовы к тому, что обработка результатов займет значительное врем€ и потребует от вас определенных психологических знаний. Ќужно включить в беседу не только проективные вопросы, но различного вида задани€ и кейсы.

3. “ест юмористических фраз.

ƒанный метод был предложен еще в 1982 году, но тем не менее специалистам по персоналу следует уделить ему внимание, он легок дл€ обработки и сама процедура его проведени€ несомненно вызовет только позитивные эмоции у оцениваемого сотрудника. —уть метода заключаетс€ в следующем: предлагаетс€ 80 карточек с различными смешными высказывани€ми. 40 из них можно определенно отнести к одной из 10 тем, а остальные 40 не имеют четкого определени€. —оответственно человек их будет соотносить именно к тем темам, которые ему внутренне более близки.  арточки вручают сотруднику и прос€т рассортировать их на 10 стопок и только после этого даютс€ темы. јвторами было предложено 10 следующих тем:

  • —амозащита
  • ¬заимоотношени€ полов
  • ¬редные привычки
  • ƒеньги
  • ћода
  •  арьера
  • —емь€
  • √лупость
  • Ѕездарность
  • —оциальные неур€дицы

¬ соответствии с количеством карточек на каждую тему определ€ютс€ основные и второстепенные мотиваторы человека. ƒл€ того, чтобы не смущать сотрудника, озвучить ему можно, что тест определ€ет его уровень чувства юмора.

4.  оуч-анкета.

ƒанный способ очень прост, но дает замечательный результат. ќн заключаетс€ в нескольких этапах. —начала это обычное анкетирование. јнкета содержит факторы мотивации (включите те, которые вы считаете нужным) и две колонки: насколько этот фактор важен и как сильно человек удовлетворен им сейчас. ѕосле сбора этих этап необходимо об€зательно не только их проанализировать, но и внести данные в сводную таблицу. »менно этот этап €вл€етс€ основополагающим в этой методике. ѕоскольку именно на нем базируетс€ следующий –обсуждение. «десь можно про€вить или формальный подход, или более креативный.

ѕример первого способа –собрать всех, например, в конференц-зале, во втором случае –обсудить результаты за поеданием вкусной пиццы где-нибудь в кафе. ƒл€ обсуждени€ используетс€ модель GROW. »спользование данного метода позвол€ет следить за тем, чтобы обсуждение не выходило за рамки намеченной темы, не превращать обсуждение в пустую болтовню, а находить действенные способы решени€ проблемы. ƒл€ обсуждени€ также нужно, чтобы кто-то вз€л на себ€ роль коуча (он должен вести обсуждение) и того, кто будет фиксировать обсуждение, как вариант, можно использовать диктофон.

ѕотом все происходит просто, выбираетс€ мотиватор, которым больше всего недовольны сотрудники, задаетс€ вопрос, кто им недоволен и что в результате они хотели бы получить. ≈сли на обсуждении присутствует человек, который может предложить вариант решени€ проблемы, можно сразу его и обсудить, если же нет, то команда предлагает свои варианты решени€, но их нужно об€зательно фиксировать. ѕосле этого нужно об€зательно подвести итоги, в том числе и установить срок, к которому вопрос будет решен и когда будет проведена встреча дл€ обсуждени€ результатов.

ќчень важно не упустить этот момент, чтобы не получилось –поговорили и забыли, это очень демотивирует команду и будет вызывать только раздражение у сотрудников. ƒанный метод можно примен€ть как в маленьких командах, так и в больших компани€х.  онечно, обсуждение уже не рекомендуетс€ проводить при большом количестве опрашиваемых, поскольку те, кому не близки обсуждаемые факторы, будут откровенно скучать, но сводна€ таблица четко укажет на слабые места в мотивации сотрудников.

5. Ќаписание эссе.

Ётот метод по своему позволить вы€вить мотивацию сотрудника. √лавный момент –правильно задать тему написани€. „ем дальше она будет лежать от мотивации, тем точнее результаты можно получить. Ќо при интерпретации результатов нужны базовые психологические знани€, те же, что и при интерпретации проективных методик.

6. —труктурированное наблюдение дл€ оценки мотивации персонала.

ќчень эффективно использовать этот способ при проверке такой мотивации, как желание и стремление придерживатьс€ правил и стандартов, соотнесение своих целей с цел€ми компании (команды). ƒл€ этих же целей можно использовать также ведение рабочих дневников.

7. ќценка продаж, повышение качества работы, снижение числа жалоб клиентов, оптимизаци€ рабочего процесса, внедрение инноваций.

ƒанные методы достаточны трудоемкие, но объективные в оценке уровн€ мотивации сотрудников. ѕричем оценивают они не внешние мотиваторы, а более глубинные –внутренние и именно поэтому они считаютс€ наиболее точными.

ќценка мотивации персонала - дело кропотливое, но благодарное при условии, что вы собираетесь использовать ее результаты дл€ улучшени€ системы мотивации или ее построени€.

¬ажно правильно определить сначала в общем слабые места, так званные критичные точки мотивационной системы компании. ј после этого приступить к более индивидуальному подходу.  онечно, чем новее команда/компани€, тем чаще нужно проводить оценку. Ќо с налаживанием работы отпадает надобность в проведении оценки чаще чем раз в несколько мес€цев. 


”знайте стоимость решени€ вашей задачи

¬аше им€
E-mail дл€ св€зи
“елефон
√ород
 од подтверждени€
12345

ќтправл€€ данные, ¬ы принимаете услови€ ѕользовательского соглашени€

”слуги лучших исполнителей hrtime.ru по теме:

ћы используем файлы cookie. Ёто позвол€ет нам анализировать взаимодействие посетителей с сайтом и делать его лучше. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie (подробнее), а также с пользовательским соглашением.
—огласен
X
‘айлы cookie представл€ют собой файлы или фрагменты информации, которые могут быть сохранены на ¬ашем компьютере или других интернет-совместимых устройствах конечного пользовател€ (например, смартфонах и планшетах) при посещении ¬ами наших веб-сайтов или использовании наших веб-сервисов. Ёта информаци€ в большинстве случаев представлена в виде алфавитно-цифровых строк, которые однозначно идентифицируют ¬аш компьютер или конечное пользовательское устройство, однако может содержать и иные сведени€. Ќа наших веб-сайтах или веб-сервисах мы используем различные типы Ђcookiesї (небольшие текстовые файлы, которые размещаютс€ на ¬ашем устройстве). ѕеречень используемых нами файлов cookie, описание целей их использовани€ и дополнительна€ информаци€ о соответствующих файлах cookie представлена в »нструменте управлени€ файлами cookie, размещенных на соответствующих веб-сайтах и в веб-сервисах нашей компании либо в представленных в них текстах согласий или договоров.