HR-обзоры

ѕрофиль руководител€: ключевые разделы и информаци€

Ќаверное, все помн€т с детства слова из одной песенки: « ак вы €хту назовете, так она и поплывет». ≈сли проанализировать де€тельность всех успешных компаний, то мы увидим единственное, что их объедин€ет – это талантливый и умелый менеджмент. Ћюбое успешное предпри€тие начинаетс€ с руководства.  ак же подобрать таких руководителей, чтобы они не столько обеспечили бизнесу стабильность, но и развивали его?  ќтвет прост – нужно четко понимать, какого именно человека вы ищите, а дл€ этого нужно создать профиль руководител€, котрого вы хотели бы видеть у рул€.  ƒл€ руководител€ любого разр€да он должен включать следующие пункты:

1. ƒолжность.

 раткое, но вместительное название должности, которую будет занимать кандидат.

2. ѕодразделение.

¬ данном случае, это будет подразделение, руководство которым он будет осуществл€ть.

3. ћисси€ компании.

«ачастую в компани€х это пон€тие сводитс€ к номинальному слогану, которого даже никто и не помнит. “ем не менее, это очень важный пункт и очень хорошо, если топ менеджмент понимает это. ¬едь именно наличие осознанной миссии компании создает единое понимание, зачем нужна эта компани€, что она создает, кому полезна? »менно это лежит в основе слаженной работы любого коллектива. ѕри четко сформулированной миссии по€вл€етс€ единый вектор, который направл€ет де€тельность всех сотрудников, начина€ с р€довых и заканчива€ руководител€ми.

4. Ќепосредственный руководитель.

¬ этом пункте указываетс€ тот человек, перед которым этот руководитель будет отчитыватьс€.

5. ѕодчиненные.

Ќужно указать не только должностные лица, которые будут в пр€мом подчинении у данного управленца, но и их количество. ќно может быть указано как точным числом, так и вилкой. Ќапример, 5-7 человек.

6. — кем взаимодействует.

ƒл€ правильно заполнени€ этой графы профил€ должности, эффективнее будет всего графически изобразить структуру компании, в которой стрелочками указать, кто с кем взаимодействует.  ѕосле этого очень легко перечислить всех сотрудников, с которыми так или иначе будет пересекатьс€ человек, занимающий данную должность.

7. ќб€занности.

 онечно, дл€ разных подразделений это будут разные об€занности. ¬месте с тем, есть некоторые, которые будут общие дл€ всех руководителей.

    • —тавить задачи и организовывать процесс их выполнени€.
    • –аспредел€ть об€занности между подчиненными.
    • ќбеспечивать эффективное взаимодействие на всех этапах выполнени€ поставленных заданий.
    • ¬ыстраивать межличностные отношени€ как внутренние, так и внешние.
    • јнализировать результаты де€тельности.
    • ѕровер€ть эффективность вверенных ему процессов.

8.  ѕрофессиональные умени€/знани€.

¬се, что следует перечислить в этом пункте профил€ руководител€, можно условно разделить на две категории. ѕерва€ – это профессиональные знани€ и умени€, которые св€заны с де€тельностью подразделени€. ¬тора€ – это знани€ и умени€, лежащие в сфере управлени€ людьми. ќни будут общие дл€ всех руководителей.

–уководитель должен уметь: 

  • находить пути разрешени€ конфликтных ситуаций, возникших как с внутренними коммуникаторами, так и с внешними.
  • обеспечивать планирование и оптимальную организацию рабочего процесса
  • эффективно распредел€ть об€занности между подчиненными
  • быстро и правильно принимать решени€, а также отвечать за их результаты
  • мыслить критически
  • анализировать эффективность выстроенных рабочих процессов
  • уметь эффективно использовать информационные технологии.  

–уководитель должен знать: 

  • теорию управлени€
  • основы экономики
  • основы тайм-менеджмента
  • основы управлени€ человеческими ресурсами
  • принципы наставничества
  • принципы обучени€ и развити€ подчиненных
  • принципы оценки подчиненных

9.  ритерии оценки.

¬ зависимости от рода де€тельности подразделени€ критерии оценки могут разные. “ем не менее, существуют ключевые показатели, которые дадут объективную картину де€тельности управленца.

Ёто следующие критерии:

  • показатель чистой прибыли,
  • эффективность использовани€ вложенных средств,
  • соотношение использовани€ основных и вложенных средств,
  • экономи€ средств,
  • текучесть персонала,
  • внедрение новых технологий,
  • выполнение поставленных задач.

10. Ћичные компетенции.

”словно все личные компетенции дл€ успешно руководител€ можно разделить на три категории: базовые (это собственно личностные качества и личные ценности), профессиональные (сюда относ€тс€ те личные компетенции, которые помогли руководителю добитьс€ успехов в его профессиональной де€тельности), управленческие (личные компетенции, которые помогли стать ему эффективным руководителем). ѕоскольку у нас профиль должности руководител€  не прив€зан, ни к какому виду де€тельности, то мы рассмотрим только базовые и управленческие компетенции.

Ѕазовые компетенции:

  • Ќацеленность на результат. ”мение устанавливать высокую планку задач перед собой и подчиненными. ставить сложные задачи перед собой и перед подчиненными. ѕосле постановки контролирует процесс достижени€ целей, упорно двигаетс€ к ним и умело вдохновл€ет подчиненных на этом непростом пути. ¬ случае возникновени€ каких-то сложностей не падает духом, ищет решение. 
  • —амообучение, саморазвитие. ”меет объективно увидеть свои сильные и слабые стороны, как в личном, так и в деловом плане. ѕосто€нно ищет возможности получить / развить новые компетенции. —вершенствует свои умени€ и навыки способом постановки и выполнени€ сложных задач.
  • јналитическое мышление. ѕонимает какую информацию нужно получить дл€ прин€ти€ решени€, где и как можно ее найти. „етко определ€ет вопросы дл€ поиска нужной информации.
  • —истемное мышление. ”мение видеть ситуацию под разным углом, оценить причины возникновени€ сложностей и в дальнейшем предотвратить их. ”мение видеть, как отображаютс€ результаты решений на сотрудниках и де€тельности компании. 
  • ѕозитивное мышление. ”мение в сложных ситуаци€х концентрировать внимание на позитивных моментах, демонстрировать уверенность в разрешении ситуации на пользу всем.
  • —трессоустойчивость. ”мение выполн€ть поставленные задачи вне зависимости от своего эмоционального состо€ни€. ”мение управл€ть своими эмоци€ми.
  • ќтветственность. ”мение принимать на себ€ груз ответственности брать на себ€ ответственность за прин€тые решени€, готов отвечать за полученный результат. ѕосле прин€ти€ на себ€ об€зательств – следует их выполнению.
  • √ибкость. ”мение позитивно и адекватно реагировать на изменени€, сохран€ть способность ориентироватьс€ в новых сложившихс€ услови€х. √отовность мен€тьс€, и умение приспосабливатьс€ к новым обсто€тельствам.
  •  оммуникабельность. ”мение устанавливать контакт и развивать отношени€ с окружающими, как внутри, так и вне компании, выбирать наиболее подход€щие способы общени€. ”мени€ четко и пон€тно выражать свои мысли устно и письменно.  ”мение правильно оценивать эмоциональное состо€ние собеседника и адекватно реагировать на него.
  • ”мение мотивировать. ”мение выбирать соответствующие способы мотивации подчиненных в соответствии с их профессиональными и личностными особенност€ми.
  • ”мение строить межличностные отношени€. ”мение общатьс€ в дружелюбной манере с окружающими. ”мение выстраивать позитивные партнерские отношени€ внутри и вне предпри€ти€.
  • Ћо€льность к компании. —пособность принимать и пропагандировать корпоративные ценности компании. ”мение вести себ€ так, как того требуют приоритеты и особенности компании.

”правленческие компетенции:

  • ”мение планировать и организовывать. ”мение ставить задачи, четко их формулировать, определ€ть моменты дл€ контрол€ их выполнени€. ”мение делать прогноз относительно развити€ событий, предвидеть возникновение возможных проблем и разрабатывать пути их предупреждени€ и/или решени€. 
  • ”мение делегировать. ”мение дать возможность подчиненным вз€ть на себ€ выбирать различные способы решени€ проблемы, стимулировать выход сотрудников из зоны комфорта, поощр€ть работу над новыми задачами, передать свои полномочи€ другим сотрудникам, оказать поддержку, даже если была допущена ошибка.
  • ”мение развивать подчиненных. ѕрилагает усили€ дл€ развити€ подчиненных. ƒемонстрирует важность развити€ собственным примером. ƒл€ реализации развити€ учитывает психологические и профессиональные  особенности сотрудников.  —ледит за прогрессом в развитии каждого сотрудника.
  • ”мение управл€ть конфликтами. ”мение создать в коллективе конструктивное отношение к разным мнени€м, создать атмосферу, в которой сотрудники будут договариватьс€ друг с другом, не допуска€ возникновени€ конфликта. ”мение урегулировать конфликт, выступа€ в роли посредника, не эскалировать конфликт. 
  • ”мение работать в команде. ”мение работать дл€ того, чтобы получить общий результат. ”мение распредел€ть информацию таким способом, чтобы она была доступна дл€ всех. ”мение уважать своих сотрудников и придерживатьс€ данных обещаний.

11. “ребовани€ к образованию.

ќтноситс€ к формальным требовани€м. Ќо в большинстве случаев желательно высшее образование. ѕрин€то считать, что именно высша€ школа дает необходимое интеллектуальное подспорье дл€ дальнейшего формировани€ личности руководител€.

12. “ребовани€ к опыту.

«десь все зависит от уровн€ занимаемой позиции. Ќо при наличии эффективной системы оценки можно подобрать соответствующего по личным компетенци€м сотрудника и вырастить из него успешного руководител€.

13. ¬ладени€ ѕ .

 ак ни странно, но и дл€ таких должностей этот пункт имеет право быть. Ќужно указать соответствующие компьютерные программы, без которых руководитель не сможет эффективно исполн€ть свои об€занности.

ћногие соглас€тс€ с утверждением, что сотрудники приход€т в компанию, а уход€т от руководителей. „тобы этого не случилось нужно внимательно смотреть на кандидатов, претендующих на эту должность. ¬едь если специфике работы компании можно и управлению можно обучить, то личность человека уже никак не изменишь. ѕрофиль руководител€ - важный элемент системы управлени€ компанией в целом.

Ќужен поиск профессиональных руководителей и есть сложна€ ваканси€?

Ќапишите нам!


ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK