HR-обзоры

ќбзор современных технологий подбора персонала

Ќовые технологии по€вл€ютс€ в различных сферах нашей жизни, как грибы после дожд€.  аждый день приносит что-нибудь новок. «начит ли это, что все, чем мы пользовались ранее, изжило себ€? —овсем нет. ѕросто надо быть в курсе и понимать, какие методы работают, а от чего стоит отказатьс€. ћы собрали целую коллекцию современных технологий, форм и методов подбора персонала.  акие из них использовать — решать вам.

—овременные технологии подбора персонала

ѕодбор персонала: классика и современные технологии

1. —крининг

ќчень быстрый и относительно недорогой способ поиска работников. ≈го суть в том, что отбор происходит по изначально заданным профессиональным параметрам, которые принимаютс€ как ключевые. Ћичностные особенности кандидатов и их психологические качества не €вл€ютс€ предметом исследовани€. “ака€ технологи€ подбора персонала крайне проста в исполнении.

ќбычно процесс скрининга длитс€ в пределах 10 дней. “аким образом подбирают представителей рабочих специальностей, младший офисный персонал (секретари, ассистенты, сотрудники на рецепцию, операторы call-центров), охранников, продавцов-консультантов, персонал гостиниц, официантов, специалистов без опыта работы. Ќаиболее часто скрининг используетс€ при массовом подборе.

—крининг состоит из четырех этапов:

  • анализ за€вки на выполнимость, сравнение с рынком;
  • поиск и первичный отбор кандидатов;
  • обзвон кандидатов дл€ вы€снени€ соответстви€ требовани€м работодател€,
  • передача заказчику комплекта резюме кандидатов, прошедших предварительный отбор.

“акого рода работы редко выполн€ютс€ внутренними специалистами компании-заказчика. „тобы эффективно провести массовый подбор нужно иметь в распор€жении ресечеров, готовых совершать сотни звонков в день. ќбычно этим занимаютс€ специализированные агентства.

»ногда скрининг выдают за полноценный рекрутинг и примен€ют дл€ не свойственных этой технологии задач. Ќапример, дл€  поиска менеджеров по продажам. Ёто вызывает обоснованные нарекани€ среди заказчиков и приводит к низкому качеству результатов. Ќайти с помощью скрининга хорошего «продажника» — это скорее удача, которую не стоит рассматривать, как системный успех.

—овременные технологии позвол€ют автоматизировать этот процесс. Ќапример, автоматизированный первичный обзвон (проекты "–обот вера" и другие похожие) кандидатов или чат-боты. “ехнологии позвол€ют вы€вить потенциальный интерес кандидата в вакансии, получить ответы на стандартные вопросы дл€ дальнейшей обработки и отбора кандидатов.

2.  лассический рекрутинг

Ѕолее сложна€ технологи€. “ребует высокого уровн€ подготовки рекрутеров и участи€ тематических экспертов на этапе собеседовани€. Ќаправлена на кандидатов, которые наход€тс€ в активном поиске новых карьерных возможностей. ѕодходит дл€ подбора линейных сотрудников и среднего звена самых разных профессий и отраслей. Ќедаром, эта технологи€ считаетс€ классикой жанра.

ќсновные этапы рекрутинга:

  • анализ за€вки, соотнесение еЄ с профилем должности;
  • формирование профессиональных и личностных требований к кандидату,
  • разработка описани€ вакансии,
  • размещение информации о вакансии в каналах, где еЄ могут увидеть наибольшее количество потенциальных кандидатов,
  • сбор откликов, первичный анализ резюме,
  • телефонные интервью,
  • отбор кандидатов дл€ очных встреч,
  • проведение первичных собеседований и оценочных процедур,
  • отбор и передача пула резюме проверенных кандидатов заказчику,
  • сбор рекомендаций и отзывов,
  • финальные собеседовани€,
  • закрытие вакансии.

 лассический рекрутинг считаетс€ одной из самых распространенных современных технологий подбора. Ќо использование этой технологии имеет ограничение. –екрутер активно включаетс€ в процесс отбора после того, как начинают поступать отклики на вакансию. ѕока откликов нет, приходитс€ ждать. ¬рем€ этого ожидани€ от специалиста по подбору никак не зависит. ѕуть его сократить только один — начать активный поиск.

3. ѕр€мой поиск (Executive Search)

÷еленаправленный поиск среднего и высшего управленческого персонала, а также профильных специалистов. ¬ этот список могут входить менеджеры проектов, специалисты, создающие ценность бизнеса, эксперты и консультанты. »щут как среди свободных кандидатов, так и среди зан€тых.

¬нутри технологии Executive Search выдел€ют несколько направлений.

ќхота за головами (HeadHunting)

“ехнологи€ направлена на активное привлечение сотрудников из других компаний, часто конкурирующих. ƒовольно сложный и дорогосто€щий процесс, имеющий своей целью заполучить в штат нужного «кадра» практически любой ценой.

≈го можно сравнить с насто€щей охотой. “щательно изучаютс€ предпочтени€ кандидата в профессиональном и личном плане. — учетом этих данных формируетс€ описание предсто€щих задач. ќпредел€ютс€ наиболее эффективные каналы доставки предложени€ о сотрудничестве. Ёто могут быть профильные конференции, светские и благотворительные меропри€ти€, рекомендаци€ знакомых или коллег из отрасли.

ќбъектом охоты может стать не только высшее руководство, но и высокоэффективные «белые воротнички» — менеджеры по продажам, руководители отделов и направлений и т.п.

Ћовл€ менеджеров (Managment selection)

«адача направлени€ состоит в сканировании менеджмента отрасли и «вылавливании» наиболее успешных лидеров функциональных направлений дл€ усилени€ команды или развити€ новых направлений в компании. Ќапример, целью могут стать: специалист по маркетингу в банковском секторе, руководитель корпоративного университета в страховании, менеджер по св€з€м с общественностью в девелоперском бизнесе и т.п. «десь поиск направлен не на конкретного специалиста, а на качество функционала.  андидат может быть как зан€т в данный момент, так и свободен.

ѕоиск талантов (Sourcing)

ќбъектом этого типа поиска €вл€ютс€ специалисты, владеющие уникальными знани€ми, навыками, технологи€ми — всем тем, что составл€ет ценностную основу бизнеса.

ќсновные этапы пр€мого поиска

  • ¬ы€снение цели поиска.
  • —оставление списка компаний, в которых предстоит поиск.
  • ќпределение потенциальных кандидатов.
  • –азработка стратегии привлечени€.
  • ѕредложение о сотрудничестве.
  • ѕереговоры.
  • «акрытие позиции.

¬ажна€ задача HR-специалиста привлекающей компании —  найти правильное соотношение материальной и нематериальной мотивации дл€ привлекаемого кандидата.

4. ћикс классического рекрутинга и пр€мого поиска

 ак мы уже отмечали, у классического рекрутинга есть этап, который существенно тормозит процесс подбора. Ёто момент размещени€ вакансии и ожидани€ откликов. —овместное применение рекрутинга и пр€мого поиска помогают это ограничение обойти. –екрутер не только публикует вакансию, он сам идет на специализированные сайты и выбирает подход€щие резюме. “ехнический уровень поисковых машин позвол€ет автоматизировать фильтрацию выборки вакансий по огромному количеству параметров. Ёто существенно облегчает задачу. ¬есь остальной процесс подбора ведетс€ точно также, как при классическом рекрутинге.

—овместное использование двух классических технологий подбора позвол€ет избежать:

  • неуправл€емых задержек в подборе,
  • нецелевых или неадекватных откликов,
  • различного понимани€ названи€ вакансии у работодател€ и соискател€,
  • риска пропустить хорошего кандидата из-за того, что он не увидел объ€вление.

“аким подходом уже пользуютс€ некоторые рекрутинговые агентства. ¬озможно, вскоре он также станет классикой современных технологий подбора персонала.

5. –екомендательный рекрутинг

ƒревний как мир способ поиска сотрудников не утратил ни своей попул€рности, ни эффективности.  акое-то врем€ работодатели насторожено относились к найму по рекомендации. ¬ пам€ти еще живы пон€ти€ «кумовство» и «семейственность». Ќо все мен€етс€, и сегодн€ этот метод занимает равноправное место в р€ду других современных технологий подбора персонала. ѕо данным hh.ru 96% компаний хот€ бы раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.

¬ыдел€ют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.

¬нутренний рекомендательный рекрутинг — это поиск по рекомендаци€м сотрудников компании. –уководство объ€вл€ет конкурс на замещение вакантной должности и просит помощи у своих работников. »нститутские однокашники, коллеги по предыдущим местам работы, знакомые, люди из других компаний, с которыми встречались на тренингах, конференци€х, мастер-классах.  аждый из них может стать потенциальным кандидатом. ј сколько соискателей можно найти, если в процесс включитс€ весь коллектив? ’ватит еще и на внешний кадровый резерв. –аспространение информации методом сарафанного радио дает возможность достучатьс€ до тех потенциальных кандидатов, которые не обращали внимани€ на стандартные каналы коммуникации.

≈сть еще несколько плюсов:

  • информаци€ о компании приходит к кандидату в неформальной обстановке от доверенного лица;
  • кандидат лучше готовитс€ к собеседованию, стрем€сь не ударить в гр€зь лицом и не подвести рекомендател€;
  • рекомендатель чувствует ответственность за «своего кандидата» и активно помогает ему в адаптационный период.

¬ некоторых компани€х дл€ повышени€ мотивации работают реферальные программы, предусматривающие материальные вознаграждени€ и нематериальные «плюшки» за привлечение нового сотрудника.

¬нешний рекомендательный рекрутингосновываетс€ на св€з€х в HR-сообществе и отрасли. »сточниками рекомендаций здесь могут быть:

  • ѕартнЄры, поставщики, подр€дчики, клиенты — все, кто имеет отношение к сфере бизнеса компании. “акие рекомендатели независимы в своих оценках, а обращение за советом, скорее всего, воспримут как шаг довери€ и знак дл€ укреплени€ контактов.
  • —отрудники отделов персонала родственных компаний. ¬ работе рекрутеров таких компаний часто встречаютс€ похожие задачи, а в их запасниках хранитьс€ информаци€ о резервных кандидатах. ћожно наладить обмен такой информацией, ведь свои закрома у вас тоже есть. Ќаведите мосты и обратитесь к коллегам за помощью. — большинством из них вы наверн€ка пересекались на конференци€х, программах повышени€ квалификации или других профессиональных меропри€ти€х. ’ороший повод освежить знакомство.
  • Ћидеры отраслевого сообщества. Ёто те люди, которые все про всех знают. ќни могут принадлежать как к топ-менеджменту, так и быть функциональными руководител€ми или ключевыми сотрудниками. “акие рекомендатели особенно важны в процессе хантинга, когда вы вплотную подбираетесь к интересующему вас кандидату, и вам необходимо сослатьс€ на того, кто его рекомендовал.  стати, «на охоте» рекомендаци€ понадобитс€ и вам. ≈сли вас и вашу «цель» познакомит правильный человек, решить задачу будет значительно легче.
  •  андидаты на другие вакансии. Ќет лучшего рекомендател€, чем кандидат в процессе согласовани€. ќн обладает свежей информацией и стремитс€ заработать очки. ќсобенно если он претендует на руковод€щую позицию в новый отдел. Ќаверн€ка у него в рукаве припр€тано несколько человек, которые смогут в дальнейшем составить успешную команду.

6. Ќетворкинг

Ёто виртуальный вариант рекомендательного рекрутинга, который в последнее врем€ стал очень попул€рен. ¬ социальные сети переместилось не только наше личное общение, но и профессиональна€ жизнь. «десь можно найти и серьезные обсуждени€ проблем окружающей среды, и дискуссии о перспективах сырьевых рынков на ближайшие три года и дружелюбный стеб преподавателей над своей зарплатой и услови€ми труда. —уть в том, что в современном мире в сеть переместились практически все от пионеров до пенсионеров. » это отнюдь не преувеличение.

” виртуального общени€ есть еще одна важна€ особенность. Ћюди дел€тс€ информацией и дают советы гораздо легче, чем в реальной жизни. ¬ профессиональных сообществах можно запросто просить порекомендовать знакомых специалистов. ¬ HR-комьюнити вам не только даст совет конкретный специалист, но еще и порасспросит своих коллег.

≈сть масса тематических групп по поиску работы вообще и в конкретной отрасли в частности, где можно размещать информацию о ваших предложени€х. “олько помните, что сообщени€ в социальных сет€х можно комментировать. », как мы уже говорили, люди там общаютс€ активно, и подчас резко. ≈сли предложение не соответствует рынку, особенно в части оплаты труда, могут и виртуальными помидорами закидать.

„тобы быть успешным в сети, рекрутеру необходим вызывающий доверие профиль — лична€ страница. Ќе пожалейте времени на еЄ создание. «арегистрируйтесь под своим именем и фамилией, разместите качественную фотографию, информацию о своем месте работы, напишите несколько слов о том, чем вы занимаетесь, дайте ссылку на сайт компании. ј вот личную контактную информацию раскрывать не стоит, безопасность превыше всего. —траница готова, но пуста. „еловеку без друзей и подписчиков довер€ть не станут. ѕостучитесь в друзь€ к своим знакомым, подпишитесь на интересных вам персонажей, подайте за€вки на вступление в группы, ставьте отметки понравившимс€ публикаци€м, делитесь интересными материалами. –азмещайте вакансии и получайте отклики. 

7. Preliminaring (прелиминаринг)

ѕоиск талантов среди студентов и выпускников вузов и бизнес-школ работает на будущее компании. —тажировки, специализированные семинары и практикумы на базе компании дают возможность увидеть молодое поколение в действии, наблюдать развитие потенциальных сотрудников в динамике, получать новые идеи и свежий взгл€д за сравнительно небольшие деньги.  онечно, на коучинг практикантов потребуетс€ врем€ текущих сотрудников, но оно окупитс€ вкладом молодых коллег. Ёту де€тельность можно рассматривать и как инвестицию.

Ќовые технологии привлечени€ сотрудников

–анее мы говорили о современных технологи€х подбора персонала в штат. «накомый и привычный механизм работы. Ќо в последнее врем€ компании все чаще стали задумыватьс€ над тем, нужен ли им тот или иной сотрудник или даже команда на посто€нной основе? ћожно ли их использовать совместно с другими компани€ми. ”беризаци€ добралась и до сферы управлени€ персоналом. ¬от ее плоды.

јутсорсинг

 омпани€ передает функции, не €вл€ющиес€ основой еЄ де€тельности, внешнему подр€дчику. „аще всего с помощью аутсорсинга решаютс€ вопросы юридического и бухгалтерского сопровождени€, осуществл€етс€ часть маркетинговых активностей.

Ћизинг персонала

–екрутинговые агентства оформл€ют договоры со специалистами, а затем направл€ют их на работу к заказчику на длительный период времени. “акой способ восполнени€ потребностей в кадрах снижает затраты на персонал в компани€х с €рко выраженной  цикличностью или сезонным характером бизнеса. “аким способом в «гор€чий сезон» добирают необходимый персонал, например, отели, рестораны, развлекательные центры, предпри€ти€ пищевой промышленности.

¬ременный персонал

ѕозвол€ет закрывать потребность в дополнительном персонале на период от 1 дн€ до 3 мес€цев. Ёто может быть персонал дл€ проведени€ корпоративных меропри€тий, промоутировани€ выставочных стендов, сбора данных дл€ маркетинговых исследований, замены при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т.д.

—мартстаффинг

ќдно из перспективных направлений развити€ современных технологий подбора персонала. ѕредполагает совместное использование одних и тех же сотрудников разными работодател€ми через специальные интернет-биржи. –аботодатель выставл€ет на бирже неиспользуемое рабочее врем€ своих сотрудников и предлагает другим компани€м задействовать его на возмездной основе дл€ своих проектов. —отрудники сохран€ют рабочее место у своего нанимател€, заработную плату и социальные гарантии. –аботодатель получает плату за временное использование своих сотрудников, а сотрудники имеют возможность расширени€ опыта и получени€ дополнительного дохода. —ейчас такой подход к управлению персоналом используют IT-компании.

ћир не стоит на месте. ѕосто€нно по€вл€ютс€ новые способы подбора, поиска и оценки персонала, технические инструменты реализации отдельных элементов этого процесса. ”же сейчас нам доступны собеседовани€ по Skype, групповые интервью в формате видеоконференций, участники которых могут находитьс€ в разных концах планеты, тестирование компетенций в услови€х виртуальных симул€ционных программ, имитирующих реальные производственные процессы. Ёто значительно облегчает нам жизнь, но требует посто€нного внимани€.

—овременные технологии подбора персонала открывают широкий спектр возможностей от старых проверенных способов до самых инновационных инноваций, активное применение которых еще впереди. ¬ыбор того или иного метода зависит от многих факторов: профил€ вакансии, прин€тых в компании правил, бюджета, ситуации на рынке труда и т.д. ѕодбор персонала – не просто бизнес-процесс, это своего рода искусство, способность свести в одной точке требовани€ работодател€ и интересы работника.

≈сть сложные задачи по подбору персонала? 

Ќапишите нам!


 омментарии

"“аким подходом уже пользуютс€ некоторые рекрутинговые агентства. ¬озможно, вскоре он также станет классикой современных технологий подбора персонала" - это удивило слегка. ѕо моему пониманию, совмещение сбора откликов и поиск среди кандидатов, разместивших свое резюме, и есть классический рекрутинг. Ќазывать пр€мым поиском поиск на работных сайтах не очень корректно.
ќльга √ригорьева, 7 июн€ 2019, 23:17
ћы используем файлы cookie. Ёто позвол€ет нам анализировать взаимодействие посетителей с сайтом и делать его лучше. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie (подробнее), а также с пользовательским соглашением.
—огласен
X
‘айлы cookie представл€ют собой файлы или фрагменты информации, которые могут быть сохранены на ¬ашем компьютере или других интернет-совместимых устройствах конечного пользовател€ (например, смартфонах и планшетах) при посещении ¬ами наших веб-сайтов или использовании наших веб-сервисов. Ёта информаци€ в большинстве случаев представлена в виде алфавитно-цифровых строк, которые однозначно идентифицируют ¬аш компьютер или конечное пользовательское устройство, однако может содержать и иные сведени€. Ќа наших веб-сайтах или веб-сервисах мы используем различные типы Ђcookiesї (небольшие текстовые файлы, которые размещаютс€ на ¬ашем устройстве). ѕеречень используемых нами файлов cookie, описание целей их использовани€ и дополнительна€ информаци€ о соответствующих файлах cookie представлена в »нструменте управлени€ файлами cookie, размещенных на соответствующих веб-сайтах и в веб-сервисах нашей компании либо в представленных в них текстах согласий или договоров.