Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.
1. Тест КОТ
Используется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.
2. Тест на определение мотивации к успеху
Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов, торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.
3. Тест Потемкиной
Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс - результат, свобода - власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций. При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.
4. Тест Мюстенберга на внимательность
Этот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв? «рюклбюсрадостьуфркнп» (правильный ответ - слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.
5. Психогеометрический тест
Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель).
Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.
6. Тест на честность
После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.
7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций
Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие - в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.
Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними.
Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.
8. Любимый цвет
Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.
Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.
Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.
Интересует услуга тестирования?