Этот чек-лист — прямой результат моего тренинга «Управление по целям».Зачем он нужен именно вам:- моментально выявляет слабые места в постановке целей (по SMART, связи со стратегией, мотивационному эффекту, «на вырост» и др.)- защищает от типичных ошибок: размытые формулировки, заведомо недостижимые планки, оторванность от бизнеса, перегрузка сотрудника 10+ показателями- помогает быстро привести цели в порядок перед квартальным/годовым планированием- даёт единый язык оценки между руководителем, сотрудником и HR14 вопросов + итоговая рекомендация за 5–7 минут показывают: «отличная цель — внедряем», «средняя — срочно дорабатываем» или «меняем полностью».Скачайте чек-лист → проведите аудит текущих КПЭ → получите систему, которая действительно двигает бизнес и развивает людей.
Оцените каждый пункт: Да / Нет / Частично → если нет или частично — укажите, что именно нужно доработать)1. Связь со стратегией и вышестоящими целями: Цель / КПЭ напрямую или косвенно влияет на цели подразделения / компании? (желательно указать, на какой именно годовой / корпоративный показатель идёт вклад)2. Конкретность (Specific): Чётко понятно: кто, что именно должен сделать / достичь, в каком контексте? Нет размытых глаголов («улучшить», «оптимизировать», «работать над», «активнее»).3. Измеримость (Measurable): Есть чёткий количественный / качественный критерий успеха (число, %, срок, уровень, формула)? Доступны достоверные данные для замера (отчёт, система, документ)?4. Достижимость с элементом «на вырост» (Achievable + stretch): Цель реалистична с учётом ресурсов, опыта и рынка? При этом содержит умеренное напряжение (рост 10–25% от текущего уровня / горизонта 2)?5. Значимость / релевантность (Relevant): Достижение этой цели действительно важно для бизнеса / подразделения / клиента? Сотрудник понимает, зачем лично ему и компании нужен этот результат?6. Ограниченность во времени (Time-bound): Указан конкретный дедлайн (дата или период)? При долгосрочных целях — есть ли промежуточные контрольные точки / вехи?7. Количество целей: У сотрудника не более 3–7 КПЭ (оптимально 4–5)? Нет «размазывания» внимания по второстепенным задачам.8. Вес и приоритетность: Если целей несколько — распределены веса (в сумме 100%)? Наиболее важные для бизнеса цели имеют наибольший вес (≥ 15–20% каждая)?9. Мотивационный потенциал: Сотрудник понимает, как его повседневные действия влияют на этот показатель? Цель стимулирует развитие, а не только «отсиживание плана»? Связана ли с системой премирования / признания / карьерного роста?10. Самостоятельность и зона контроля: Результат в значительной степени зависит от самого сотрудника (а не только от смежников / внешних факторов)? Степень самостоятельности соответствует уровню позиции.11. Периодичность актуализации: Цель / планка актуальна на текущий период (не устарела из-за изменения рынка / стратегии)? Когда последний раз пересматривалась?12. Ресурсное обеспечение: Есть понимание необходимых ресурсов (время, бюджет, люди, инструменты, обучение)? Ресурсы либо уже выделены, либо есть план их получения.13. Риск демотивации / «неуправляемости»: Цель не выглядит заведомо невыполнимой (риск демотивации > 80–90% вероятности провала)? Нет сильной зависимости от факторов, на которые сотрудник почти не влияет.14. Прозрачность оценки Критерии оценки заранее понятны и объективны (шкала A–E из тренинга или иная)? Можно ли проверить результат независимо от субъективного мнения руководителя?Итоговый балл / рекомендация (подсчитайте количество «Да»):- 13–14 → Отличная цель, можно внедрять без изменений - 10–12 → Хорошая, но требует точечной доработки (обычно 1–2 пункта) - 7–9 → Средняя, нужна серьёзная переработка (особенно по SMART и мотивации) - ≤6 → Слабая / нерабочая, лучше переформулировать или заменитьРекомендуемый порядок действий после проверки:1. Доработать / переписать слабые пункты 2. Согласовать с сотрудником (обратная связь по SMART и смыслу) 3. Зафиксировать в системе / положении о КПЭ 4. Назначить дату следующей проверки (обычно конец квартала или полугодия)
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение