Любой предприниматель знает, что, если завязать размер премии сотрудника на результат деятельности, он будет работать эффективнее. Большинство из них понимают, что система оплаты должна быть понятной и прозрачной. А как обстоят дела на самом деле? Как любая сфера деятельности, управление персоналом требует системной работы. Премирование с использованием KPI подразумевает декомпозицию стратегических целей компании до целей подразделений и конкретных исполнителей.
После того, как вы запланировали основные показатели и подготовили инструменты, с помощью которых будете отслеживать их изменения в динамике, можно переходить к разработке системы мотивации персонала – привязке вознаграждения к результатам. Вроде бы логично и понятно. Но на деле все не так просто.
Крупный бизнес может позволить себе специалистов по мотивации, обладающих необходимыми компетенциями и опытом. В небольших компаниях часто задача по разработке мотивации персонала ложится на финансовый отдел / бухгалтерию, руководителей подразделений, специалиста по персоналу.
И любому из упомянутых подразделений / исполнителей эта задача – как собаке пятая нога. Чего-то надо придумать и как-то потом считать. Чтобы зарплата была примерно в рынке, тогда работники будут держаться, и с результатами деятельности связано, чтобы, была возможность заработать больше, а если, вдруг, дела пойдут не очень, не переплачивать.
Естественно, от такой ответственной и непрофильной задачи, исполнитель хочет отвязаться как можно скорее. И, смотря к кому она упала, в том направлении и будет перекос:
Любой из исполнителей загружен по основному месту, и вряд ли будет тщательно изучать правила разработки системы мотивации. В этом нет ничего удивительного. В инструкцию смотрят тогда, когда поняли, что сломали.
Почему мотивация не «взлетела»?
Основные ошибки, которые делают разработчики:
В сухом остатке, за редким исключением, в небольших компаниях применяются следующие варианты мотивации:
У руководителя есть иллюзия, что в компании применяется мотивация по KPI, работники особо не заморачиваются над выполнением показателей и прикидывают размер премии по ощущениям «примерно как в прошлом месяце или когда был вот тот проект».
Если система мотивации не мотивирует на достижение целей, чаще всего она наносит вред: отсутствие желаемого результата для работодателя, отсутствие веры в возможность изменений и инертность работников, отсутствие ориентиров по зависимости ЗП от результатов работы для соискателей.
Что с этим делать?
Разработка системы мотивации – дело тонкое, лучше доверить опытному специалисту. Потому что одно неверное движение – и все зря, не работает.
Обязательные составляющие:
В основе разработки системы мотивации всегда серьезная проработка базы: анализ текущей заработной платы, соответствия рынку, результатов труда, выполнения ключевых показателей.
Важно обратить внимание на источник показателей эффективности. Лучше, если показатели, учтенные в мотивации, соответствуют показателям, которые вы используете для оценки работы вашего бизнеса в целом, и рассчитываются на основании данных информационной системы. Это значительно экономит время для сбора информации и повышает качество данных для принятия управленческих решений.
Помните, что качественно настроенная в информационной системе «приборная панель» вашего бизнеса это:
После проведения анализа ситуации, выбора показателей и оценки возможности их оперативного и прозрачного расчета, разрабатывается математическая модель системы мотивации – применение условий системы к фактическим и плановым данным. В ходе этого этапа оценивается адекватность силы воздействия показателей на доход работника и характер изменений относительно действующей системы.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение